こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
「指導すること＝ダメ出し」ではありません。
部下からの提案に対して、
「〇〇ができていない」と一蹴する上司。
“自分で考えさせないとダメだ”
そのとおりかと思いますが、
理由も伝えずにただＮＧでは、
相手の考える力は伸びないでしょう。
より良くするヒントや
アイデアくらいは欲しいですよね。
これは上司・部下だけのやりとりの話では
ありません。
部署間でも同じようなことが置きます。
企画部が営業部に提案する。
営業部が企画部に提案する。
日常的によくあることです。
相手の提案に対して、対案がないまま、
「〇〇はできない」「○○は無理です」
と一蹴する。
このままでは部署間の信頼関係は醸成されません。
相手の提案にＮＯ！というならば、
最低でも対案を出すことがプロでしょう。
皆さんは、
部下に対して、他部署に対して
「できません」で終わっていませんか？
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
約300もの地域貢献活動をしている
大里綜合管理さん。
野老会長は言います。
「地域貢献活動で大事なことは継続です。
でも多くの企業は打算的だから続かない。
3ヶ月くらいゴミを拾った所で何も変わらない。
この地域貢献を〇〇ヶ月やったら、
売上に〇〇円繋がるなんて考えてはいけない」
多くの企業は、何のために地域貢献活動をするかと言えば、
「イメージアップ」を目的にしている気がします。
つまり会社のイメージアップに繋がらなければ、
お金も時間もそこに投入しない。
しかし大里綜合管理さんは、
「地域の問題解決」を目的に置いている。
だから取り組む姿勢も、取り組む期間も
巷の地域貢献活動とは異なるのでしょう。
最寄駅のロータリーに、
バスがなかなか中に入れずに困っていると聞いたそうです。
現地を見に行くと車の送り迎えなどで、
駐車の仕方が乱雑だったようです。
狭い入口のロータリーは塞がれてしまって、
なかなかバスは中に入れない。
マナーがいい地域住民ばかりではありません。
そこでどうすればよいか考えました。
社員さんが交代交代で朝のラッシュ時にロータリーで
交通誘導のボランティアを始めます。
バスの運転手さんからは感謝されたそうです。
おそらく乗客の方も同様でしょう。
（ちなみにこのバスの運転手のお子さんが、
大里綜合管理さんに数年後にお仕事を依頼したという
後日談があります）
しかしそれを快く思わなかった地域住民の方も
いたそうです。
「お前ら、何の権限があって
こんなことをやっているんだ！」
胸ぐらを掴まれて口論になったそうです。
地域のために朝早くからボランティアをする。
でも文句を言われる。
私なら馬鹿らしくて止めてしまったかもしれません。
「地域の問題解決をする」という使命感がなければ、
怯んで終わってしまったでしょう。
「本当の地域貢献活動は人間力を高める」
問題解決に向かうプロセスで様々な障害や葛藤があり、
その中で人は磨かれる。
地域貢献活動を通じて、人材育成をしているのが
大里綜合管理さんでした。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
地元では大変有名な大里綜合管理株式会社。
野老会長にお話を聞いてきました。
（※十方よしTV 10月号）
約300近い地域貢献活動をしているので、
おそらく日本一レベルではないかと思います。
社員の方にお話を聞くと
「本業6割、地域貢献活動4割」
という時間配分で働かれている方もいます。
従業員が約35名で、
なぜ300近い活動ができるのか。
お話を聞くまでは疑問でした。
世間一般の企業がされている地域貢献活動は、
企業が費用負担して、企業が活動をハンドリングし、
企業側が主役になっています。
しかし大里綜合管理さんは、
赤字を出さずに、地域住民が活動を推進し、
地域住民が当事者になっている。
上記の違いがあります。
口で言うのは簡単ですが、
高難度なことをされていますね。
地域住民個々に悩みがあれば、
それを解決する術を一緒に考える。
最初はその活動を支援し、、
徐々に当人が主役で活動するになっていく。
大里綜合管理さんは点で必要なときにフォローする。
「地域に起きている問題を、
誰かに解決してほしいと他者依存になりがち。
問題に直面している当事者が問題解決するのが一番」
この考え方が軸にあると感じます。
ご本人はあまり実感はないかもしれませんが、
「地域の問題を解決する主人公」
になっているんですね。
青年海外協力隊の方にも近しいお話を聞きました。
「外部から来た人間が問題解決しても持続性がない。
当事者が自ら考え、自ら解決する過程が
最大限かつ持続的な成果をもたらす」
大里綜合管理さんは、
地域の問題解決をしていることもありますが、
「地域の問題解決できるヒト」
を発掘し、支援している会社なのかもしれません。
社会・地域貢献活動の固定概念を
壊していただきました。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
世代間ギャップに悩むリーダーは多くいます。
年齢が一回り以上離れていると、
自分が持っている常識が通用しない。
関心事も合わないので
雑談も正直疲れて、避けているとのこと。
「部下とコミュニケーションを取るように」と
上司からは言われますが、話を合わせるのが難しいし、
どうしても興味を持てない、というのです。
若手スタッフを抱える企業では
同じような悩みを抱えたことがあるでしょう。
私も正直あります。
アニメ、ゲーム、等には興味がありません。
一回り上の方と話す時にも、
ゴルフ、時計、車にも興味がありません。
私に限らず、興味あることは
相手から見たら限定的です。
部下からアニメやゲームの話を聞いても、
一向に興味を持てないことがあります。
経営者の大先輩からゴルフの話を聞きますが、
いまだにやりません。
こんな時は、
なぜこの人はこのアニメが面白いと感じるのか、
このゲームに夢中になるのか？
と見るようにしています。
一見、大人しいそうな部下が
「サバイバルゲームが好きです」と聞いた時には、
その見た目とのギャップに驚きました。
「アーティストの○○が大好きです」と言われたら、
なぜそのアーティストが好きなのか。
歌詞が好き、ノリがいい、サービス精神がいい、
顔がタイプ、個性的な声、等など、
その人の“好きセンサー”を探す。
同じようにそのアーティストに興味を持つことは稀ですが、
そのアーティストが好きな部下には興味深々な私です。
部下に興味さえ持っていれば、
興味ある部下の人間観察の一貫
と捉えてみてはいかがでしょうか？
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
自分から醸し出す雰囲気に気づかない上司がいる。
その人間が職場にいるだけで、空気が重くなる。
部下は何かと理由をつけて事務所を去る。
約束もないのに外回りに出かける人も…。
本人は意外にも、圧力で人を動かそうと
思っているわけではなさそうだ。
この業績ではそういう雰囲気を醸し出しても仕方がないと…。
「業績が悪いから重い空気を作り出してもいい」
これは上司側の言い訳でしかない。
隣にこういう上司がいたならば、
意識の半分は持っていかれている。
上司が何を言うか、どんな振る舞いをするか。
気にしないようで周りは気にしている。
部下の仕事の生産性は当然落ちる。
上司がいないほうがむしろ生産性が上がるのだ。
あなたが職場にいない時のほうが
部下がイキイキしているならば、
たまに職場に行かないで自宅作業を
したほうがいいかもしれない。
空気を重くする人ほど、
人が醸し出している空気に気づいていない。
「空気を読む」「空気を読まない」という表現があるくらい、
空気は私達にとって重要だ。
「行き詰まった空気」「流れがいい空気」
「重々しい空気」「温かい空気」
「ピリピリした空気」「のんびりした空気」
あなたの職場にはどのような空気が流れているだろうか。
空気で人は動く。空気で人は育つ。
空気で売上も変わる。
自社の空気を測定して見てください。
