こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
会社経営、組織運営をしていると
様々な場面で意思決定を求められます。
ただし状況を飲み込まれ、
判断基準がブレてしまうことがあります。
ですから皆さんにお勧めしたいのが
アンダーライン(＝妥協ライン)を決めるということです。
私の会社を例にあげると、
アルバイトや社員採用時にアンダーラインを決めます。
人材不足に陥ると、
誰もいいから採用になってしまいがちです。
どれだけ人員が苦しくても、
アンダーラインを下回ったスタッフの
採用は見送ります。
自分を偽って採用した方が、
社内で問題を色々起こしてしまい、
かえって疲弊困憊することがありました。
ですのでアンダーライン(＝妥協ライン)を死守します。
お客様に対しても同様です。
価格条件が合わなければ、
ご縁がなかったと見送ります。
忙しい割には全く利益が残らない状態に陥ります。
また仮に条件がよかったとしても、
約束を数回すっ飛ばしてしまう経営者もいたのですが、
こちらも契約をストップすることに。
だましだまし仕事を続けても
よい関係は築けないでしょう。
店舗を構えているサービス業では、
不良客という方が一定数紛れます。
アンダーライン以下のお客様には
来店をしていただかないようにすることは
良いお客様を守る上でも必要です。
部下指導でも同様。
アンダーラインを下回ったら、
真剣に注意をします。
それまでは静観します。
アンダーラインを下回ったら、
行動管理を始めますが、
それまでは任せます。
どこまでの妥協を許し、
どこからの妥協は許さないか。
アンダーライン(＝妥協)の基準を持つこと。
基準に基づいて意思決定し、
行動することが必要ですね。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
前回に引き続き、
ダイワスーパーの大山社長との対談から
改めて考えさせられたことについて。
前回は、どこにでもありそうな街のスーパーが
フルーツサンドで復活を遂げた話でした。
フルーツサンドがなぜヒットしたのか？
いくつか理由はありますが、
その一つが「ストーリ」に共感してもらえたから。
マーケティングにおいて
「ストーリ」が欠かせない要素に
なってきているようにも感じます。
しかし少し違和感があるのが、
心を動かせるストーリーかどうか。
ダイワスーパーさんの場合、
・コンビニのフルーツサンドが
美味しくなかったこと。
八百屋からすれば果物が缶詰レベルと感じたこと
・生クリームが苦手だった大山社長が
自らが美味しいと感じる生クリームを
様々なパートナーと
試行錯誤を重ねて作ったこと
・生クリームのファンもいて、
生クリームだけのサンドも売っていること
・フルーツを細かく切るのが面倒に感じ、
偶然ざっくりと切ってみたら、断面が美しかったこと。
それがヒントになりインパクトある商品ができたこと。
・フルーツサンドを目的に長年の夢であった行列が
スーパーの前に広がったこと。
・祖父と日本一のフルーツサンド屋を
作る約束をしたこと
思わず心が奪われてしまうストーリーとは…。
それは人間の「涙」「汗」「苦しみ」「歓び」
といった生々しさがあるかどうか。
私はスマートなストーリーよりは、
泥臭く、人間臭さがあるストーリーに
心が奪われます。
そういう商品やサービスほど、
一度は体験してみたいと思います。
カッコいいストーリーよりも
どこまでも悪あがきをして、
カッコ悪いストーリーを。
それが価値になるのではないでしょうか。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
十方よし.ＴＶ１月号のゲストは、
ダイワスーパー代表の大山社長。
興味がある方は
書籍『与える人になりなさい』
を読んでみてください。
愛知県岡崎市に町のスーパー。
２０１８年に祖父から創業したののの
就任当時は３０００万円の赤字。
地域の大型スーパーの進出により経営が苦しむ中、
かき氷やフルーツサンドを発案。
これがヒットし、
夢であった行列ができるスーパーへ。
“八百屋の本気で作るフルーツサンド”は
その後も大ヒットし、フルーツサンド専門店を
店舗展開されることになりました。
ふんだんにフルーツ(イチゴ、キュウイ、バナナ等)
を使い、フルーツの断面が美しい。
その見栄えも好評でインスタ映えもし、
口コミでどんどん広がっていきました。
ショーケースで並んだ状態を
写真で取るお客様もいらっしゃいます。
特に私は生クリームが好きです。
甘くなく、しつこくない味。
私のような生クリームファンもいて、
生クリームだけのフルーサンドも
メニューにあります。
インパクトがあり、
おしゃれなフルーツサンド。
それだけでなく、
祖父の背中から学んだ、
「お客様を喜ばせる」というイズムが
随所に見られます。
例えばお金がない中で大山社長が
最初にやったのはお客様の名前を覚えること。
1日50人近く覚える努力されて、
お客様との会話ができるようにし、
買物が楽しくなるようにする。
スーパーの列に並ばれているお客様へ、
メロンを切ったり、トウモロコシを茹でて、
無料で振る舞う。
お客様とジャケン大会をして、
勝者に特典を用意する。
フルーサンド専門店でも
ジャンケン大会を企画・実施しているそうです。
「美味しいものを提供する」のは当たり前で
「お客様を楽しませる」ことも追求する。
大山社長の泥臭い努力に
とても共感しました。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
十方よし.ＴＶに以前、出演いただいた
久遠チョコレートさん。
カンブリア宮殿に出ると夏目代表から
告知があり、拝見しました。
当時に取材に行ったときよりも、
さらにチャレンジされていて、
感銘を受けました。
ちなみに久遠チョコレートさんでは、
従業員の6割が障害を持っている方が
勤めています。
障害者の方の中には、
月額賃金が1万円程度の方もいます。
久遠チョコレートでは
その10倍近くの賃金を払うことが
できています。
「障害者の方の賃金が低すぎる」と
問題意識を持ち、それを打破しようとする
経営者の方、起業家の方はいます。
しかしなかなかここまでの賃金を支給する
段階までは、事業を成長することはできません。
当然ながら給与が高い＝付加価値の高い仕事を
しなければなりません。
チョコレートはそれを実現してくれました。
美味しいチョコレートは科学できる。
そしてチョコレートは失敗すれば
また溶かしてやり直しができる。
重度障害者を雇用する「パウダーラボ」。
石臼を挽き、抹茶を粉末状にする。
その粉末はチョコレートに使われます。
外注していた仕事を内製化し、
仕事を生み出しました。
彼・彼女の役割を創り出したのです。
テレビでは伝えられていませんでしたが、
雇用はしたものの、最初は作業ができず、
落ち着かない方もいたということも聞きました。
パウダーラボに勤めた障害者さんに
初めての給与をお渡しする時は
ご両親も職場に呼び、
その場にいた方は涙涙だったと言います。
障害者雇用率を満たすためだけに
障害者を雇用する企業もあります。
一方で久遠チョコレートは、
障害者を含めた様々な人に雇用の機会を提供し、
より公平な条件を提供できるように
努力している企業もある。
最初はそこまで差はありませんが、
動機や目的の違いは、時間を経て
企業間の大差を生んでいきます。
※『チョコレートな人々』
というドキュメンタリー映画も
ぜひご覧になってください。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
サッカー日本代表の森保監督の記事で
目を引く内容がありました。
ワールドカップ後に
名波コーチと前田コーチの2名を新たに抜擢しました。
ベスト８の目標は達成できなかったものの、
ドイツとスペインを破り、
日本サッカーは強くなったということを世界に示しました。
十分な結果を出していながら、
新たに異色な2名のコーチを呼んだのです。
私はてっきり前回と同じ体制で次の4年間を
積み上げていくものだと予想していました。
なぜそれをしなかったか。
「２度目のワールドカップを目指す中で
最も起こってはならないことは『2期目の馴れ合い』。
時には壊さないといけないかもしれない。
そして新たな積み上げをしていなかいといけない」
このようなことを話されていました。
その考えはどこから生まれたか…。
森保監督がサンフレッチェ広島を率いていた時、
見事にＪリーグで優勝に導く。
翌年、選手には
「前年と同じようにプレーしよう。
そうすればタイトルが取れる」
と指導していたそうです。
当然、周りのチームも昨年のデータをもとに
対策を立てて試合に臨みます。
前年と同じようなプレーをしていたら、
結果がついてこなくなったわけです。
その経験が今の代表監督でも活きているようです。
仮に上手く行ったとしても、
現状を壊して、新しいチームを作る挑戦を止めない。
これはビジネスにしても
往々にしてあることですね。
前回、前年が上手くいった。
すると今回、今年も変えることをせず、
同じようにアクションをすればいいと考える。
しかし同じようにアクションをしても、
思うような結果がついてこなくなってしまう。
結果がついてきたら、
現状から特に変える必要がないと考えてしまいがちです。
それが衰退の始まりになっている。
結果が出たとしても、
壊して、変える勇気を持つことが大切ですね。