こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
フランスの哲学者でアランは、
「悲観主義は気分に属し、楽観主義は意志に属する」
という言葉を残しました。
家族のこと、会社のこと、友人のこと、お金のこと、
人間関係のこと、健康のこと、将来のこと。
いつも何かしらに悩んでいる人も
多いのではないでしょうか？
私も大小はあるものの、いつも何かに悩まされて、
現実逃避したくなることもあります。
そしてそのモードを引きずってしまい、
日常的に素直に楽しめない時間帯があります。
もっと楽観的な人間だったらな…と
他人を羨ましく思えることもありました。
楽観主義は“天性のモノ”と思っていましたが、
そうとも言えないようです。
実は楽観的に見せているだけで
アランの言葉にあるように、意思で作り出しているのです。
楽観と楽天とは異なる。
楽観的とは「最善を尽くす」というもともとの意味がある。
ニュースを見ればネガティブな情報ばかり。
普通に仕事をしていればネガティブな出来事が多数。
意志を持って舵を切らなければ、気分に引っ張られ、
知らない間に悲観的になっているでしょう。
楽観的に強く見える人も、実は悲観的で弱い。
それが分かっているからこそ、
気分に引っ張られないように、
意思で最善策を探し、希望を見出しているのです。
自分を導けるのは自分の意志です。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
ひふみ投信のファンドマネージャーである
藤野氏が言われていました。
「投資で上手くいったか、いかなかったのか。
成功か失敗かは時間軸で決まる。
株価が上がったタイミングで見れば成功。
株価が下がったタイミングで見れば失敗」
乱暴な見方ですが、
これは会社経営も個人の人生も同じかもしれません。
会社の業績が下がったタイミングで判断すれば、
経営は失敗。
会社の業績が上がったタイミングで判断すれば、
経営は成功。
株価を見ていると上下動を繰り返しますね。
会社の経営も持続的に見れば、
良いときもあれば悪いときもある。
過去、現在、未来に向かって
上下動を繰り返していきます。
点で見て、成功・失敗を判断するのは
危険なのかもしれません。
上下動に一喜一憂せずに、
持続的な時間軸で現状を正しく捉えること。
どん底であれば、ここが底値だと捉える。
絶好調であれば、ここが高値だと捉える。
長い道のりを客観的・俯瞰的に捉えていきたいですね。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
従業員から
「松本社長って何を考えているか分かりません」
と言われたことがあります。
皆さんもご経験はありますか？
おそらく従業員当人の意図としては、
・今何を考えているのか、言語化してほしい
・思っていること、構想していることを、何らかの形でアウトプットしてほしい
・感情を抑えないで表現してほしい
といった点かと思います。
これは課題点として改善した方がよいことなのか…と考えたことがあります。
何事も表と裏があるので、上記のリクエストに応えれば、
逆のコメントおそらく出てくるでしょう。
そこで信頼する経営者の方はどうしているのだろうと思い、
聞いてみると
「経営者は何を考えているのか分からないくらいが丁度いい。
常にいろんなことを考えているわけだけだから、
それが分かってしまったら、かえって能力不足。
そして従業員は、言われてからではなく、
おそらく社長はこういうことを望んでいると推測して動くことも
必要。理解不能な存在くらいの方がいい。
会社の代表者だからこそ、かえって感情を出さない方が良いときもある。
感情に支配されてはいけない」
と言われていました。
おそらく先輩経営者が言いたかったことは、
経営の指針、運営方針などは
言語化し伝えていくことは必要。
ただし頭の中で様々な問題を抱えて処理したり、
先々の構想を練ったりしているが、
それらを全て共有する必要はないということかと思います。
経営者という役割がなければ、全て本音・本心で振る舞うこともできるが、
影響力を考えるとそれもコントロールが必要です。
何を考えているか、分からない一面がある。
それくらいが丁度良いのかもしれません。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
ある経営者から質問をされました。
「弊社では、一部の社員は理念が浸透していると思っている。
ただし上層部は理念がほとんど浸透していないと思っている。
社内でギャップが生じている。
理念浸透度のバロメーターはありますか？」
一般的には理念浸透度を測るサーベイを使って、
数値化するという方法がありますね。
これらは詳細な質問項目に分かれています。
低い点数の項目があると、
それを高めればいいという
安易な考えになってしまう人もいるので要注意です。
高い・低いという結果に右往左往するのではなく、
あくまで抽出された情報をどのように料理するか。
例えば７カテゴリーに分かれていると、
７カテゴリ―全てを高めようとする。
凹んでいる部分が気になり、
足りない＝課題だと認識してしまう。
またこのようなサーベイを実施しなくても、
お客様の評価、従業員の評価、(地域)社会の評価で
理念浸透度はおおよそ把握できるのではないでしょうか。
経営理念の多くは、概ね３方よしに分類されています。
お客様・従業員・(地域)社会からの評価と
相関関係があるからです。
おそらく冒頭の一部の社員と上層部で
理念浸透度のギャップがあったのは、
お客様や従業員からの評価への捉え方に
ギャップがあったからかもしれません。
一方ではお客様に高い評価を受けていると捉え、
一方ではまだまだお客様の満足度が低いと捉えている。
一方では従業員からいい会社だと評価を受けていると捉え、
一方では従業員への働きやすさや働き甲斐ある環境が
まだまだ作れていないと捉えている。
理念浸透度の認識にギャップがあるとすれば、
３者から見た評価について議論をし、
目線を合わせていくことから始めてみるとよいでしょう。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
採用難の状況が続いています。
そうなれば、該当する方がいれば、もし非正規雇用(アルバイト)から
正規雇用（正社員）へ切り替える提案をすることもあるでしょう。
弊社でもそういった打診をすることもありますし、
実施したケースもあります。これはこれで、難しい問題がありますね。
非正規雇用(アルバイト)で入社してきた方は
様々な理由でその働き方を選択しています。
上手く行かなかったケースとしては、
仕事内容は大きく変わる場合。
アルバイト時代と仕事内容が変わる。
具体的には人や物の管理業務をするようになる。
人に指示もするし、指導もする。
仕事の段取りをし、全体の効率化も求められる。
仕事内容が大きく変わる場合、
アルバイト時代には“貢献している”実感があるが、
社員になってから“貢献できていない”自分に気づく。
自分の能力不足に直面し、
プレッシャーになり社員を辞めてしまう場合があります。
もう一つはONとOFF。
正社員になり責任の重さや大きさが変わる。
仕事が休みの時も、仕事のことを考えてしまう。
休みの日であっても、
「明日の段取はどうしようかな？」
「明日はAさんに○○の件を注意・指導しないと…」
「△△の問題はどうしたら解決できるのだろう…」
といったことを頭の中で考えてしまう。
100％仕事を忘れて、プライベートに没頭できず、
頭と心を休ませることができない。
場合によっては、グループラインにて情報が入ってくる。
それが苦痛になって、
正社員を辞めたり辞退する人もいますね。
一部の上層部から見れば、
アルバイトとして優秀ならば、
正社員としても活躍できると思ってしまいます。
しかし本人からすると、聞いていた話とは異なり、
別の世界に映っているかもしれません。
そこにギャップがあれば、
退職・辞退の原因があるかもしれません。