◆第５０回目のブログ更新になります。
【続・相談機能】
おはようございます。
株式会社クリエイトストラクチャー、
人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。
本日は前回の続きで「相談機能」について具体的に解説していきます。
＊「部下面談」と受け取っていただいてもOKです。
まずは、なぜキャリアアドバイスが必要なのか？
これは２００２年８月に厚生労働省職業能力開発局によって
発表された調査報告書に次のように明記されています。
「技術革新の急速な進展など様々な社会経済環境の変化にともない、
個人が主体的に自らの希望や適性・能力に応じて、
生涯を通じたキャリア形成を行うことの重要性が増してきたこと。
そして、そのための支援が必要であること」
こうした背景により会社組織において
管理職が部下のキャリア支援を行う意識が浸透してきています。
しかし、ここで注意しなければならない事があります。
それはキャリアアドバイスの目標は、
あくまでも個人の成長を支援することで、
主役は部下本人という事です。
例えば、
上司の価値基準で部下を引き寄せようとするのではなく、
部下の可能性を信じて、部下の主体的な成長を促し、
本人も気づかない可能性や能力を引き出す事なのです。
なお部下の主体性を引き出すには、２つの方法があります。
１、外発的動機づけ
行動へ駆り立てる力が本人の中になく、本人の行動に対して、
他者から与えられる外的強化（物質的報酬・社会的承認等）
によって行動が引き起こされる場合。
２、内発的動機づけ
行動それ自体が面白いからする、というように、
行動に駆り立てる力が本人の中にあり、
他者からコントロールを受けない。
上司は、内発的動機づけで部下の主体性
を引き出す支援をするのが理想です。
その際に必要な上司の心得として３つのキーワードがあります。
①受容
× 「だいたい君はね・・」
○ 「そうなんだ」
②共感的理解
× 「そんなのダメに決まっているだろ・・・・」
○ 「そうだね、分かるよ」
③自己一致
× 「私が間違いをするわけがないだろ」
○ 「失礼しました。私が間違っていた」
さらには、ステップしていく意識も必要です。
【ステップ１】 信頼関係の構築
【ステップ２】 情報収集（傾聴）
【ステップ３】 助言や支援
過去のブログで何度も解説していますが、
なによりも部下との信頼関係がなければ何もできません。
そのために欠かせないのが、
心得の３つのキーワード と ３つのステップ なのです。
また質問の仕方にも注意しなければなりません。
質問には、２種類あります。
オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンです。
一般的にオープンクエスチョンを多く使用した方が良い
とされていますが、１つだけ注意が必要です。
それは WHY（なぜ） を多様しない事です。
なぜなら、
部下は避難されているようで、
追い詰められているように感じてしまうことがあるからです。
（例） 「失敗（ミス）してしまいました」
→
× 「なぜ、失敗したんだ？」
○ 「何がうまくいかなかったのだと思う？」
「何をすれば、うまくいったと思う？」
上司の心得や質問の仕方で、部下の成長は決まります。
よく部下が育たないと嘆く上司の方がいますが、
まずはご自身の在り方について見直す必要があります。
育たない原因は部下ではなく、自分自身である可能性が高いです。
第４９回・第５０回と、「相談機能」について解説してきましたが、
すべての詳細までは記述しておりません。
これからも少しづつブログでご紹介できればと思っています。
何かの参考になれば幸いです。
株式会社クリエイトストラクチャー
人事戦略コンサルタント
栃澤 幸孝
http://www.create-structure.jp