客先で、「年代を問わず、社員の離職が止まらないので、どうにか止めたいのだけれども、どうしたら良いか」ということを質問される機会がどんどん増えています。
私が思うに、以下内容について考えて対応していく必要があるのではないか、と考えております。
1．社員の離職理由を把握すること。社員の離職理由については本音を聞き出す必要があるので、信頼されていなければ本音を話してくれない可能性があることを認識しておく。レポートライン上で対応することを軸に、難しい場合は人事部門にて対応。場合によっては、外部業者を活用して実施していくことを検討（仮説を立案し、検証していく）。
2．1において原因が究明できたら、どのような施策を実現していくかを検討していく。検討していく上で、原因により方向性を以下記載を参考に検討する。
◆金銭的な側面
・事業競合企業や採用競合企業と比較して、金銭的に見劣りするのかどうかを確認する。
-新卒採用時における基本給の程度
-管理職登用前後における月例給と賞与の程度（年収感を含む）
-評価結果がどの程度、昇格・昇給および賞与金額にメリハリの程度を与えるのか 等
上記を踏まえて賃金体系や水準感をいじるのかどうかという方向性を決めていく。
◆心理的な側面
・キャリア形成上の見通しが立つのかどうかや、承認欲求を満たされているかどうかを確認する。
-キャリアコースが明確かどうか
-昇格・昇給要件が明確かどうか 等
3．2における方向性を見出したら、評価項目においてプライオリティをつけて、評価した上で、どの施策を採用するかを決断する。
4．3の内容を実現していく上で、計画を立案する。
5．4にて立案した計画を実行していく。いわゆる、Plan→Do→Check→Actionを回していく。
上記内容において、本質的な原因を究明できないと、その後の対応が効果的にはできません。手を
抜かずに対応してください。
経験上、金銭的ではないことの方が多いです。
金銭的な側面で、会社と従業員をつなげてしまうと、「金の切れ目が、円の切れ目」となります。
会社と従業員を心理的につなげておくためにも、キャリアコースの設定や、昇格・昇給要件の明示化、そして評価結果のフィードバック等を整備、運用していってください。