色々な企業様の採用及び教育支援をさせていただく中で感じることは、新入社員を含む若手社員を指導する側の上司のコミットメントのスタンスが問われています。
若手社員の特徴として、色々な企業様の管理職クラスからあがってくる若手社員への評価は、以下記載の通りです。
1．見た目から判断する心持ちと、実際にコミュニケーションをとることで把握した心持ちに
はギャップがあること
2．言われたことはできるが、言われない限りできないこと
3．何度も同じ質問をされること
それぞれについて、企業様にアドバイスさせていただき、効果が出ている施策を以下記載させていただきます。
1については、部下と1on1でコミュニケーションをとる機会を定期的に持つ。また、職場の仲間たち
と休憩時でも結構なので、プライベートの話をし合う（若手社員の趣味の話には、特に興味関心を
持つ）。
2については、「知らないから、行動できていない」というスタンスに立つ。よって、まずは部下に以下
3つのアプローチで知識を得させる。
-1．質問を投げかけ回答させるプロセスにおいて、知識を得なければいけないことに気付かせる
こと
-2．書類（例．マニュアルや企画書）等を読ませて、分からないことを質問させること
-3．仕事の段取りの仕方等について勉強会を企画・実施すること
3については、質問された際に部下がメモをとっていない際には、「今アドバイスしたことを復唱して
くれる？」と問いかけていただくなかで、メモをとることに気付かせていく。それだけでなく、復習す
るという基本的な習慣をつけていく観点より、「メモをとったら、どのようにしていくの？」と問いかけ、
復習することに気付かせていく。地道な対応だが、効果的な施策である。
以上記載した内容を総括すると、上司が根気強く、若手社員と関わっていくことが必要です。途中で
関わることを放棄してしまうと、若手社員の成長が継続化していかない可能性が生じます。
上司側の立場では、つい、「私の若い時は〇〇だった」と言いたくなり、部下である若手社員につ
いては頼りなく感じてしまうものですが、それは若かりし頃の上司達も、当時の上司達に同じように
「今時の若い奴は大丈夫か」と思われていたと考えます。
若手社員の成長は、会社を永続させていく上で不可欠のことですので、人づくりに使命感を持っ
て関わっていただきたいと思います。