色々な企業様とお付き合いしていく中で、クリエイティブとロジカルのあり方について考えさせられることが多いです。
経営人財の育成にかかわる過程において、主任→係長→課長→部長と役職が上がってくるので、視点が上がり、視野が広がっていかなければならないのですが、視点が主任や係長の監督職レベルのまま、プレイヤー（プロフェッショナル）の視点に止まっているケースが多いと感じます。
役職が上がるにつれて、プレイヤーからマネージャー視点に比重を置きながら監督職として機能しながら、マネージャー視点から必要に応じてプレイヤーとして機能していく管理職としてシフトチェンジしていかなければいけません。
それは、プレイヤーとして評価されたまま、そこに役職を会社が付与しただけで、付与された本人は、プレイヤーとしての精神で行動しているという経過を辿ってきたからと考えます。
プレイヤーとしての精神のまま行動している要因として、以下内容が考えることができます。
✓本人が役職に応じた役割対応ができないから。
✓本人に対して、上司が期待する役割について説明していないから。
✓本人に対して、上司が期待する役割について説明したが、内容について理解できていないから。
（本人の理解力や上司の説明力にもよる。）
✓上記内容について理解はできているが、行動していないから。
✓本人は行動しているが、行動の仕方の筋が良くないから。
役職に応じて視点を上げていくこと、また、プレイヤーからマネージャーに比重を置いていくよう、上司は部下を方向づけてください。
尚、マネージャーに比重を置いていくことで、ロジカルシンキングだけでなく、クリエイティブシンキングの力も必要になってきます。具体的に言いますと、「自部署として、何をしていかなければいけないか」や「なぜ、していくのか」、また、「そもそも、自部署の存在意義は何なのか？」について考えることです。ロジカルシンキングとは、「目的を達成するために、どのようにしていくのか」というHowについて具体的に考えて、行動していくことには向くが、答えを見出していく世界であるミッションやビジョンの策定には、向かない傾向があると考えます。
プレイヤー視点からマネージャー視点に比重を置いていく過程において、ロジカルシンキングだけでなく、クリエイティブシンキングを磨いていくことにも注力していただきたいです。
上司は部下に対して、「目的を達成するためには、どのようにしていくのか？」だけでなく、「何をしていきたいか？」や、「なぜ、していきたいのか？」という問いかけをしていき、部下に考えさせていく習慣をつけさせてください。
環境が変わることにより、環境に最適化していく必要があります。