今日も同じく人事考課面談セミナー、東京にお邪魔しています。
面談のセミナーでのデモンストレーション。
ライブは緊張しますが、効果は絶大。
見せた後はみんなできるんです。
また、「話を聞きなさい」と言われて聞けるようになるのであれば、そんな楽な話はない。
やる気を出せ、と言われて出せる人がいるとしたら、そのやり方を教えてほしい。
私はあくまで「自発性」に視点を置いているので、上記のような「やる気を出せ」「ちゃんとしなさい」と言ってできることについては、それでは、なかなかやる気も出ないし、やらされ感からの燃え尽き症候群系ではないやり方をテーマにしているとご了解ください。これがベストでもありませんし、強制することのメリットも大いにあることもわかっている中で、、、、、
教えることはなくても、できるようになる、その時に効果的なのは「問い」「質問」の力。面談セミナーのデモンストレーションでは、質問による相手の思考と行動へのアプローチのやり方を盛り込んでいます。
この文章だけ読んで理解できるひとは少ないと思います。
優先順位をつけられない部下に
「優先順位のつけ方の説明」をすることと、
「重要度と緊急度と先行きの影響、この３つを考えたとき、今の業務にランクをつけるとしたらどうなる？」
と聞くのはどうでしょう？
後者は説明せずに優先順位のつけ方についての知識を与えていることにもなり、また、その場で優先順位についてのすり合わせを行えることになります。
One to One では、テーマに向けて相手が答えを出せるよう、解決策を考えられるように導くことができやすいのですが、「優先順位っていうのはね、３つの軸があってね、、、、、」と知識提供することに加えて、その場で軸を与え、考え、行動していくことにもつながる「質問」による成長を引き出せることも同時に、相手の施行する力に影響を与えるアプローチも非常に有効だと思います。
組織の関係性の質を向上させ、相手の力を開放していくための質問力の重要性に目を向けてみてください。