連日の渋滞に巻き込まれるたびに疲労度が増すエグゼクティブコーチあねごです
昨日の続き・・・・・・
叱る側の感情を受け取ってほしいという上司のお話から、「褒めて伸ばすか、怒って育てるか」
永遠のテーマ、と言われそうなネタ
昨日はセッションに伺ったお会社からの帰りに、最寄駅までの送迎していただいた車中での話題
上司の言葉に、ほめるより叱る方がこいつは伸びる
ほめて育てるか、叱って育てるか
さて皆さんはどうですか？
私は、この「2択」思考がマネジャーを苦しめているのだろうと思うのです
逆に、マネジャー自身がどちらかで部下を育てようとすればするほど、悩みが深くなると思うのです
褒めるとは、結果承認とも言い換えることができる
結果はどうやったら出るの？
そこまでのプロセス
上司はそのプロセスを見ていれば、ほめるのではなく、プロセスから関われれば、部下の育成はもっと容易になります
また、上司が部下を根本的に認めていること＝存在承認ができていること＝あり方・考え方が、上司自身の行動の起点です
褒めても、叱っても、部下に対しての「この人は絶対にできる可能性がある」と「人の可能性へは優しい視線」を送ることが一番大切なことだと思います
私のクライアント先の企業で社長からメンバーには「私はみんなを絶対ほめないから。なぜなら、私から褒められることは私の顔色を見て動くのであるから、私の顔色を見て仕事をするなんて本末転倒、仕事じゃない。お客様から褒めていただくために、私がみんなと対峙するのだから、そこをはき違えないようにしてほしい」とおっしゃる素晴らしい考え方を聞いて、ほめるかどうかなど、何のために仕事をするか？を肝に銘じ、その使命を全うするための必要な情報提供、行動変容を促せること
そのために
行動のフィードバック
発言のフィードバック
効果的な行動をして時には、その行動について質問をし、その背景を本人に自覚させること
これには、必ずリマインドコーチングを実施することで、行動の定着と更に磨きがかかります
いい言葉を使えば、その言葉が相手にどういう影響を与えたのかを認知していくためのフィードバックを伝える
毎度部下に対して、彼らの成長のためのフィードバックを欠かさないこと、フィードバックを伝えていく
それは「ほめるか、叱るか」という二択から離れ、部下本人の成長の目盛りを観ながらかかわっていくための大切な上司の行動なのだろうとつくづく思います
コーチングを身に着け、生業にしていく中で、クライアントをほめるかどうかなど、議論になったことなどありません
他者の考え方や行動に影響を与えるには
仕事の目的に合わせて、相手にとって良質なフィードバックを心がけていくこと
人を育てるという難しい課題に対しては、話が尽きないですね
今日も最後まで読んでくださってありがとうございました。心からの感謝と愛をこめて