人生不条理真っ只中。すべてが、割り切れると思っているから、おかしくなると思う。正しさなんて、どこにもない。人間は主観で判断するだけで、客観的になど１００％なれることなどない。
その罠にはまると大変苦しくなる。正しい評価ができていないと、上司や評価する側に、とても大変な心理的負担になってしまいます。
「正しくなければ」ではなく、「相手とわかりあえること＝納得感」「仕事の出来栄えについての議論を行う」ことができるように、つとめることです。
納得度を高めるとは、相手がそう思っているんですねと、理解して、自分のことも相手に受け取ってもらえている状態ができていて、初めて納得する答えにつながるので、双方に、なるほどと言えること、感じられることが大切です。
納得度を引き出すには、部下に何を伝えるか？とか、どのように接しておくかということがテーマになりますが、一番大切だと私が思うのは、部下の評価や仕事ぶりについて、把握できているという納得度、部下の才能や能力、などについても、上司自身で「このAさんという部下に対しては、こういう仕事をしているんだな」「この人は、こんな特徴を持っているんだ。」という実感を持ってもらえること、誰よりも、納得度が必要なのは、上司側。部下の業績や結果、それを導き出したスキルや強みについて理解すると、経営管理のおける面談や組織運営に良い影響がある。
納得度とは、相互に実感値が高まること。
言葉で表現するのが難しいですが、あえて言葉にするとこうなりました。
中途半端ですが。
今日も最後まで読んで下さってありがとうございました。心からの感謝と愛をこめて
その罠にはまると大変苦しくなる。正しい評価ができていないと、上司や評価する側に、とても大変な心理的負担になってしまいます。
「正しくなければ」ではなく、「相手とわかりあえること＝納得感」「仕事の出来栄えについての議論を行う」ことができるように、つとめることです。
納得度を高めるとは、相手がそう思っているんですねと、理解して、自分のことも相手に受け取ってもらえている状態ができていて、初めて納得する答えにつながるので、双方に、なるほどと言えること、感じられることが大切です。
納得度を引き出すには、部下に何を伝えるか？とか、どのように接しておくかということがテーマになりますが、一番大切だと私が思うのは、部下の評価や仕事ぶりについて、把握できているという納得度、部下の才能や能力、などについても、上司自身で「このAさんという部下に対しては、こういう仕事をしているんだな」「この人は、こんな特徴を持っているんだ。」という実感を持ってもらえること、誰よりも、納得度が必要なのは、上司側。部下の業績や結果、それを導き出したスキルや強みについて理解すると、経営管理のおける面談や組織運営に良い影響がある。
納得度とは、相互に実感値が高まること。
言葉で表現するのが難しいですが、あえて言葉にするとこうなりました。
中途半端ですが。
今日も最後まで読んで下さってありがとうございました。心からの感謝と愛をこめて