■“苦手克服”ばかりの組織は、なぜ主体性を失うのか
経営でも、
教育でも、
「できない所を改善させる」
ことが、
“成長”だと思われがちです。
もちろん、
改善は必要です。
社会に出れば、
✔ 報連相
✔ 時間管理
✔ 最低限の対人能力
✔ 責任感
は必要になる。
でも問題は、
“改善”が目的になってしまうこと。
ここを間違えると、
人も組織も消耗します。
■人は“減点回避モード”になる
例えば現場で、
「もっと考えて」
「なんでできないの？」
「またミス？」
「ちゃんとして」
これが日常化すると、
人はどうなるか。
最初は頑張ります。
でも、
頑張っても、
見られるのは“足りない所”。
すると、
脳はこう学習する。
「失敗しない方が得」
「目立たない方が安全」
「発言しない方がラク」
だから、
✔ 挑戦しない
✔ 無難になる
✔ 指示待ちになる
✔ 自分で考えなくなる
が起きる。
これ、
能力の問題ではありません。
環境設計の問題です。
■“主体性がない”のではなく、防御している
経営者や教育者が、
よく勘違いすることがあります。
それは、
「最近の子は主体性がない」
「部下が自分で考えない」
という見方。
でも実際は、
“考えない”のではなく、
“間違えないようにしている”
場合がかなり多い。
なぜなら、
失敗すると責められる。
発言すると否定される。
挑戦すると評価が下がる。
そんな空気の中で、
主体性は育たないからです。
人は安心した時に、
初めて動ける。
逆に、
常に減点される環境では、
自己防衛が優先される。
■“苦手”ばかり見ていると、強みは死ぬ
ここで、
かなり重要な話があります。
人にはそれぞれ、
“自然に力が出る場所”
があります。
例えば、
✔ 人前で話すのは苦手
でも1対1では深く関われる人
✔ 要領は悪い
でも丁寧さと継続力が高い人
✔ 指示を出すのは苦手
でも観察力が高い人
✔ 派手さはない
でも空気を安定させられる人
これ、
全部組織に必要な力です。
でも、
多くの現場は、
「平均的に全部できる人」
を作ろうとする。
だから、
強みが埋もれる。
本来、
その人が持っていた価値まで、
“欠点”として処理され始める。
これはかなり危険です。
■“弱み改善”だけでは、組織は強くならない
ここを分けて考えないといけません。
“弱み改善”は、
マイナスをゼロに近づける作業です。
でも、
組織を伸ばすのは、
ゼロを増やすことではない。
“強みが機能する状態”
を増やすことです。
例えば、
話すのが得意な人を
説明役にする。
観察力が高い人を
改善役にする。
コツコツ積み上げられる人を
管理役にする。
すると、
本人もラクなのに、
成果が出始める。
ここで重要なのは、
「本人が頑張れるか」
ではなく、
“構造として機能しているか”
です。
■経営者・教育者の役割は、“矯正”ではない
経営者や教育者が
本当に見るべきなのは、
「どう直すか」
だけではありません。
“どこならこの人は機能するのか”
です。
苦手を責め続けると、
人は縮こまる。
でも、
強みが役に立つ経験をすると、
人は変わる。
なぜなら、
“役に立てた感覚”
が、
主体性の起点になるからです。
人は、
「認められたから動く」
のではない。
「自分の力が役に立った」
と感じた時に、
自分から動き始める。
■最後に
あなたの現場では今、
“できない所を矯正すること”
が、
目的になっていませんか？
それとも、
“その人が自然に力を発揮できる場所”
を作れていますか？
組織も教育も、
人を平均化した時ではなく、
“強みが機能した時”
に、
一気に伸び始めます。
必要なときに見返せるよう、保存しておくことをおすすめします。
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藤本良子｜専門職の判断構造を再設計する専門家
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