イノベーションを方向付ける力

新成長事業のアイデアが、革新的な発想を持った社員の頭の中から、完成された状態で現れることはめったにありません。

それはそうですよね。

日常の経験の中でも、ふとした瞬間に「はっ！そうだ！」と良いアイデアを思いつくことはあっても、それをどのように具体化したらいいかまで瞬時に想起することは難しいですよね。

企業内における創発的アイデアも同じです。

そのアイデアは誰かが育ててくれるのを待っています。

どんな企業でも、イノベーションのプロセスでは、中間管理職が極めて重要な役割を果たしています。

上層部から資金を得るために、十分に熟していないアイデアを正式な事業計画の形にまとめるのは中間管理職の方々だからです。

中間管理職はアイデアを様々な角度から検討し、練り上げ、事業計画へと落とし込み、信ぴょう性のあるデータとともに上層部へ提示し、承認を得て、さらにその事業計画を成功させなければなりません。

ここに1つ目の問題点が潜んでいます。

中間管理職は提示する事業計画が成功しないと、自分の評価を下げてしまうことになります。

上層部の人間は、失敗を恐れるな、とはよく言いますが、実際失敗（提案し事業がこける）した場合、何らかのペナルティが課せられるリスクがあります。

そのため、中間管理職は、自分の基に集まったアイデアのうち、自分の経験と勘から、成功の確度が高そうなアイデアを選別してしまいます。

これがイノベーションのプロセスにおける問題点の1点目です。

2点目は、中間管理職の育成プログラムに潜む問題点です。

企業は一般的に、有能な中間管理職を同じポストにとどめることはしない。スキルや経験の幅を広げるために、様々な任務を歴任させようとします。

その結果、中間管理職は新たな成長のためのアイデアの内、在任期間中に成果の上げあるものだけを推進するようになります。

このようにイノベーションを方向付ける力の中間管理職の力と言ってしまってもよいかもしれません。

一方で、中間管理職というプロセスの中にには上記のような問題が潜んでいるのです。

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