こんにちは。
木村です。
とても間が空いてしまいました。
今日は、社内制度として行われている事業提案のピッチイベントについて。
私はその新規事業提案の制度運用、運営を担当しているのですが、なかなか上手くいかない部分も多いので書き残しておこうと思います。
【制度の基本ルール】
・ファッションに限らず、事業領域の制限はなし。
・年に1度社内で公募をかけ書類と面談の選考を行う。
・面談選考を通過したメンバーは半年間研修を受講し、最終日に役員プレゼンを実施。
・そのプレゼンを通過したアイデアが、晴れて事業開発決定となる。
以上が大まかな流れです。
ファッションアドバイザーや本社一般職の社員たちにとって、
いきなり事業計画を構築するのはハードルが高いのが現実。
なので半年間という間に事業コンサルの講師から、みっちり研修を受けて事業を練り上げる事ができる、かなり手のかかった制度となっています。
それも今年で3年目となったのですが、
蓋を開けてびっくり様々な課題が勃発することに。。。
本日はそのいくつかをシェアしたいと思います。
ー課題① エントリー数の減少
あまり大きな声で言えたものではありませんが、
応募者が１年目から年々減少傾向にあります。
初回が一番エントリー数も多く、
その時は様々なジャンルの提案も挙がっていました。
既存事業のファッションや飲食以外にも、新しい提案がいくつもありました。
しかし、２年目には半減し、今年の３月に行われたエントリーもさらに減少してしまいました。
ー課題② 事業開発決定後の罠
１年目も２年目もそれぞれ数件ずつ事業化が決定されました。
が、実際にその全てが事業としてリリースできている訳ではありません。。。
もちろん新たな事業を生み出す事が簡単な話でないのは、百も承知です。
ただ、社内では「事業化の決定」と公表している手前、それが形になっていないことが、とても問題になっています。
大きな問題としては２つ。
「周りの社員たちのシラケ」と「事業提案者たちのモチベーション低下」です。
全者の方は、他の制度や経営陣への信頼度にも影響します。
後者でも事業化へ向け推進しなくてはならないはずなのに、コミット出来なくなってしまいます。
どちらにしても、放っておけない状況です。
以上の２つ。
これらが大きな課題として挙げられます。
②の課題については、
曽山さんのブログでも書かれているんですが、
「障害を取り除く」と「失敗の許容」が原因かと思っています。
現在の運用では、
事業化決定後に上席役員数名で、
事業ごとに担当の役員を割り当てる方式を取っているのですが、
これがハマっていません。
自身の部署に必要だと感じられていない状態からスタートしてしまっていること。
またさらに、既存事業の成果を求められる中で新規事業ので失敗リスクを背負いたくないと感じさせていること。
などが、良くないのかなと。
失敗した後に、失敗を活かして再チャレンジする。そうした流れが、文化として賞賛されていないのではないか。
その辺りも踏まえて、３年目の役員プレゼンが行われる１１月までには、
運用ルールを改善したいと思います。
もう１つの課題。
①の課題については、
この本にヒントが。
答えとしては、
「地道に声をかけ続ける」しかないそうです。
地道ですがシンプルな事こそ、やり抜くのが大変です。コミュニケーションコストが半端ないですが、やるかやらないか。
これに尽きます。
なぜおすすめするのか。
なぜ良い制度だと言えるのか。
それらをブラッシュアップし、とにかく人事全体で社内の人たちに伝えていけるようにしていきたいと思います。
最後に、サイバーつながりで藤田社長のブログから。
で社内起業コンテストをやる事自体が目的になっていけないと言われています。
次の会社の柱となる新規事業が必要なのか。
それとも人材発掘が必要なのか。
目的をブラさないように、
改善を進めていかないといけません。
また新たな進捗があれば、書きたいと思います。
それではまた。
