ひとつ前のブログに学生向けに記事を書きましたが、企業様には真逆のことを書きます。
まず、中小企業が悩まれているのは「来年の春の状況」が多いです。これは世の中の流れや経営陣のデリケートな判断もありますので仕方のないことです。誰も経済状況を的確に読み取ることは難しい時期です。
ですからこういったときにルーティンの採用業務をすすめつつ、組織やしくみの見直しを図られてはいかがでしょうか？面接手法もしっかりトレーニングされている方は少ないように感じますし、先行フローも毎年同じでは時代の状況が反映されません。
また、受け入れ体制で悩む方も多いと感じます。いざ配属になると思うように育成や戦力化が図れない・・これをいまどきの若者のせいや、会社の古い体質が残っているせいにすることは簡単なのですが、多くの経費を使い、人的労力を使い、なにより採用担当者が心血注いで選考した若者が、瞬時に辞めてしまったり、その他大勢になってしまったりすることは誰も望んでいません。しかし、こういったしくみの整備を行わないことには今以上になることはないはずです。スーパー新人は皆無に等しいのです。
まずは面接を含めた選考フローをみなおしてください。同時に、自社の採用要件（絶対にこれはいるというパーソナリティ）を明確にして、選考に関わるメンバーで共有してください。フィーリングに頼っていいのは経営者の最終面接だけです。
次に初期研修。新人だけでなく、受け入れの中堅にも襟を正す意味も込めて行ってください。背中を見せることはわかっている方は多いですが、向き合うことを苦手とする先輩・上司が多いと感じます。
最後に年齢層や性別などのあらゆる、「関わる人に関係しそうな情報」を学習しておく習慣をつけましょう。自分のことをよく理解してくれている人とはうまくやっていけるはずです。しかし、世代間の差やスキーマによっての「あわない」という決め付けが結果的に関係性を保てない理由なのです。非常にめんどうくさくても相手のフレームワーク理解のための勉強は行っていくことがベストです。
目の前に道が二つあって険しそうな道と簡単そうな道があれば険しそうな道をとると成長という正解があると思います。僭越ながらアドバイスさせていただきました。不安と期待の若者たちとともに素晴らしい未来を作れるきっかけをよろしくお願いいたします。