小林弘幸（アイデア売上ＵＰコンサル・税理士） -33ページ目
社内での意思統一は
なかなか難しいですよね。
みんなに同じ話を
しているのに
人によって反応が違うのは、
伝えた情報が頭に入った後に、
記憶と照合して判断する
わけですが、
みんな頭の中にある
「記憶」が違いますので、
判断した結果も
当然異なりますよね。
スタッフ全員の記憶を統一
するわけにもいきませんので、
社内での意思統一は
なかなか難しくなります。
だからといって
あきらめるわけには
いきません。
一方的に伝える
だけではなく、
重要なことは
スタッフに自分で
気付いてもらうと
モチベーションが
上がるのではないで
しょうか。
そこで、
スタッフに気付かせて、
やる気にさせる
テクニックをお伝えします。
１．自分で気付く思考のプロセス
２．問題を解決しようとしなくていい
これをお読みいただくことで、
一方的に意見を伝えたり、
注意するよりも
効果的な方法を
知ることができます。
１．自分で気付く思考のプロセス
人に言われてから実行するより、
自分で考えたことを実行する方が
やる気になると思います。
スタッフに自分で気付いてもらうには、
社長さんが一方的に説明（注意）
するよりも、
社長さんが質問して
スタッフが答える形式
にするのがいいと思います。
質問に答えることによって
自分で気付く
思考のプロセス
を単純化すると、
一般的には下記の様に
なると思います。
①思い込んでいる
（問題に囚われている）状態
（スタッフの主観的な見方による）
↓
②スタッフが質問に答えるうちに、
客観的に自分を認識するようになる
↓
③スタッフが客観的に自分を認識すれば、
自分のこれまでの認識とのズレに気付く
↓
④スタッフが客観的に見た
自分とこれまでの自分の
認識のズレに気付くと
考え方が変化
↓
⑤スタッフの考え方が変われば、
腑に落ちて、
自ずと行動が変わる
上記の①～⑤のプロセスを要約すると、
スタッフは自分一人で考えても
客観的に考えることができないので、
社長さんは、
スタッフが質問に答えることによって、
スタッフに客観的に自分を見せてあげ、
スタッフが自分の考えに
違和感を感じれば、
考え方が変化し、
その結果、
行動が変わります。
２．問題を解決しようとしなくていい
これを交通事故の被害にあった
スタッフの相談に例えると、
スタッフ： 交通事故の相手には
全く頭にくるんです。
社長： 事故の現場検証は
どうだったの？
スタッフ： 事故の相手は
他の車を避けようと
車線変更したみたいです。
私も事故の相手だったら、
同じことをしていたでしょう！
社長： あなたが、もし事故の相手だったら、
同じことをしていたんだね！
スタッフ： はい、そうです。
あ！そうか。
事故の相手も言わば被害者だ！
であれば、事故の相手と協力して、
早く事故の処理を進めた方が
いいですね！
社長： 事故の相手と協力して、
早く事故の処理を
進めたいんだね！
スタッフ： はい、そうです。
上記の様に、
スタッフは客観的に
事実を把握することで、
自らを客観視することができ、
自分の囚われから解放され、
問題が、
事故の相手に対する怒りから、
事故の相手と協力して
早く事故の処理を
終わらせたいに変わりました。
① ～⑤は、
スタッフの頭の中で
行われるので
目に見えないですが、
頭の中で行われてることは、
質問に答える事で
スタッフはだんだん
客観的に事実を認識
していって、
自分の主観的な認識との
ズレを自覚することによって、
スタッフ自ら考え方に
変化が生まれます！
だから、
社長さんは
問題を解決しようとしなくて
いいのです。
実行する事は、
スタッフに客観的に
事実を見せるために
質問をするだけで
いいんです！
スタッフが客観的に
事実を認識すると、
今まで見えなかったもの、
気付かなかったものが
見えてきます。
今回は、
スタッフに気付かせて、
やる気にさせるテクニックを
お伝えしました。
１．自分で気付く思考のプロセス
２．問題を解決しようとしなくていい
前回は、
スタッフが思うようにならないのは、
全て社長さん自身が原因であった！
と自らを振り返り、
そして翌日からすぐに
社員が失敗してもいいから
任せるようにしようと
決意したという事例を
お伝えしました。
すると
不思議なことに、
自然と社内全体の雰囲気が
良い方向にだんだん変わって
いったということなんですが、
なぜ、１時間程度、
お話しを伺っただけで
社長さんの考えが
大きく変わったのか
について、
社長さんの頭の中で
起こったことを
簡単に解説してみたいと
思います。
１．自分の考え方に
違和感を感じた！？
２．潜在意識で考える！がポイント
これをお読みいただくことで、
自分が悩んでいる状態から
スッキリした状態になるには
頭の中がどうなったらいいのか
が分かります。
１．自分の考え方に違和感を感じた！？
社長さんは私が話しを聞く前は、
自分が問題に囚われてることに
気づいていませんでしたし、
本当の問題に気付いていない
状態でした。
（悩みの多くは、
この本当の問題に気付いて
いない状態なんですが。）
なので、
本当の問題に気付くと、
まずそこで悩みに対して
頭がスッキリします。
私が行ったことは、
社長さんにいろいろと
質問して、答えてもらうことで、
社長さんに
自分の姿を客観的に見せ、
その結果、
社長さんがこれまで
考えていたイメージと、
私の質問に答えていく過程で
見えてきたイメージに
ギャップを感じて、
これまでの自分の考えに
徐々に違和感を感じる
ようになって、
社長さんの考え方に
変化が生まれました。
考え方に変化が起こると、
社長さんがその違和感を
払しょくしようと自ら考え、
新たな行動をしようと
考えはじめるように
なります。
これは、これまでの
自分のイメージと
私の話しの中での
イメージのギャップ
（違和感）が大きいほど
効果が大きくなります。
２．潜在意識で考える！がポイント
いつもは潜在意識で考えていますが、
私と話すことによって、
潜在意識の領域で考える
様になりました。
潜在意識は顕在意識の
何十倍も能力が優れて
いますので、
この潜在意識で考える！
がポイントになります。
このように、
社長さんの新しい行動は、
考え方・心・気持ちの変化
によってもたらされました。
私が一生懸命解決策を
考えるよりも、
社長さんに自分の姿を
客観的に見せるだけです。
実にシンプルです。
これを、
ゴルフのスイングに例えると、
ゴルファーは自分のスイングが
どうなっているのかよくわからない
↓
ビデオで撮影したスイングを
見れば、自分のイメージしている
スイングと実際のスイングに
ズレを感じる
↓
その結果、
自らスイングを改善しようと
努力し始めます
でも、
社長さんの考え方は
撮影して見せることが
できないので、
いろいろと質問して
話しを引き出すことによって、
社長さんが客観的に
自分の姿をイメージ
することができ、
その結果、
本来あるべき自分の姿に
気付いたのです。
今回は、
なぜ１時間程度、
お話しを伺っただけで
社長さんの考えが
大きく変わったのか
について、
社長さんの頭の中で
起こったことを簡単に
解説してみました。
１．自分の考え方に違和感を感じた！？
２．潜在意識で考える！がポイント
これをお読みいただくことで、
自分が悩んでいる状態から、
スッキリした状態になる
には頭の中が
どうなったらいいのかが
お分かりいただけたでしょうか。
私のお客様の事例なんですが、
スタッフのモチベーションが
上がった、
意外な事例をご紹介します。
意外な事例ですが、
うなずけるし、
参考にしていただける
事例です。
１．対照的な２人のスタッフ
２．社長さんの「本当」の問題点は。。。
１．対照的な２人のスタッフ
お客様は１０人以下の法人の
会社の社長さんです。
お悩みの内容は、
スタッフが思う様に動いて
くれないということでした。
そこで、
約１時間くらいお話しを伺いました。
男性社員の２名が対照的で
困っているとのご相談でした。
スタッフＡは２０代で
約１０年前の起業時から勤務。
もう１名のスタッフＢは
半年前に入社し、
３０代半ばで業界での経験が豊富。
半年前に入社したスタッフＢには
これまで業界のノウハウが
多くありますので
社長さんの期待も大きいです。
でもどちらかというと
我が道を行くタイプで
社長さんの指示通り
動かない事が散見されます。
注意してもなかなか
改善しないようです。
もう１名のスタッフＡは
社長さんの指示通り
仕事ができますが、
年上の半年前に入社した
スタッフＢがルール通り
仕事をしようとしないことに
不満があるようです。
２．社長さんの「本当」の問題点は。。。
社長さんが対象的な
ＡとＢの話を３０分程した後に、
実は社長自身が２人のスタッフに
どう向き合っていけばいいのか
戸惑っていると言い始めました。
私は確認のため、
社長さんの「本当」の問題点は、
２人の社員へどのように指導したら
いいか分からない
ということですね
と社長さんに確認しました。
社長さんの顔が急に曇り、
自分の気持ちに正直に
悩んでいる顔に変わりました。
２名のスタッフへの
これまでの接し方や
指導方法について
具体的にお話しを聞いた後に、
社長さんの指示が
時にスタッフの良くない部分を見つけ、
スタッフの気持ちを逆撫でることが
あって、
それも良くないのではとのことでした。
スタッフが思うようにならないのは、
全て社長さん自身が原因であった！
と自らを振り返りはじめました。
帰ってからよく自分自身を
見つめなおしますといって、
帰られました。
そして翌日から
すぐに社員が失敗してもいいから
任せるようにしようと決意しました。
（なぜこのように急に考えが
かわったのかは、
長くなりますので
次回お伝えします。）
すると不思議なことに、
社内全体の雰囲気が
どんどん変わって
いったそうです。
奥様からも社長さんが
明らかに変わったと
言われたそうです。
長年いるスタッフAが
年上のスタッフBに
自ら進んで「こうしましょう！」
と言うようになったそうです。
これからは、
「全てスタッフの幸せのために働こう！」
「人は変えられない。自分が変わるのだ！！」
と決意したそうです。
自分が変わることで
こんなにも周りが変わるものなのかと、
社長さん自身がビックリしている様です。
スタッフは、
社長がどこかの宗教に
入ったのではないかと
思い始めているそうです。
社長さんは奥様にも
より一層やさしくなり、
夫婦仲もさらに良くなった
そうです。
この対話を通じて、
お客様と頭の中のイメージが
一致すると
お互いに共鳴が始まり、
ちょっとしたお互いの
言葉のやりとりでも、
気持ちが通じ合うことを
実感しました。
今回は私のお客様の事例で、
スタッフのモチベーションが上がった、
意外な事例をご紹介しました。
１．対照的な２人のスタッフ
２．社長さんの「本当」の問題点は。。。
社長さんには、
自分自身を見つめなおすことの
大切さを教えられました。
前回は、経営計画書の重要性
についてお伝えしました。
今回は、
せっかく経営計画書を作っても、
スタッフのモチベーションが
下がっていれば
計画通り実行できません。
そこで今回は、
どうしたらモチベーションが
上がるのか！？
原理原則についてお伝えします。
１．モチベーションって何？？
２．モチベーションが上がる原理原則！！
この記事を読むことで、
モチベーションとは何か
が分かり、
モチベーションを上げるには
どうしたらいいのか、
その原理原則が分かります。
１．モチベーションって何？？
どうしたらモチベーションが
上がるのか？？
それを理解するには
まずモチベーションて何か
について知る必要があります！！
スタッフのモチベーションが
上がれば
もっと業績が上がるのにとか、
スタッフが自発的に
モチベーションが上がって
くれないか
とか考えることがあると思います。
そもそもモチベーションて
なんでしょか？？
モチベーションとは、
自分にとって心地よい状態
でいたいという心の働き
のことです。
自分にとって心地よい状態とは
どういうことかといいますと、
例えば、
会社に8時間行きさえすれば
給与がもらえるという
ことであれば、
会社にいる間はできるだけ楽して
8時間過ごしたいと考える
ことが心地よい状態
といえるかもしれません。
（あくまでも例えばですが。）
社会主義がうまくいかなかったのは、
一生懸命働いても、
一生懸命働かなくても
同じ給与である
という制度が原因です。
できるだけ働かないで
給与をもらうというのが
自分にとって心地よい状態
ですから、
労働に対するモチベーションが
上がらない仕組みだったからです。
逆に、
例えば仕事の成果に対して
給与がもらえるのであれば、
できるだけ早く仕事を終わらせて、
家に帰って家族と過ごしたいとか
趣味に没頭したいとか
思うことが心地よい状態と
いえるかもしれません。
こういうことが、
自分にとって心地よい状態
ということになります。
ですから
職場でのスタッフにとっての
心地よい状態とは何か！？
が分からないと
スタッフのモチベーションは
上がりません。
このように考えますと、
モチベーションが下がった状態
とは、
自分にとって
心地よい状態から
ズレている状態なのです。
２．モチベーションが上がる原理原則！！
多くの会社は
時間に対して給与を
支払っています。
その証拠に
残業代を払っています。
ですから
もしスタッフが会社にいる間
できるだけ楽していたいと
考えている場合に、
モチベーションを
上げるにはどうしたら
いいのかといいますと、
経営者はスタッフにとって
「別の」
自分にとって心地よい状態を
作ってあげる必要があります。
そのよくある例が、歩合給です。
受注をたくさん取ったら
給与もそれに比例して
多くなるという給与制度です。
でも、
一時期日本でも流行った
成果主義はうまく浸透しなかった
ようですが、
なぜ浸透しなかったかというと、
一部のスタッフにとっては
いい制度でも、
多くのスタッフの自分にとって
心地よい状態に結びつか
なかったからでしょう。
だから会社全体の
モチベーションが上がらなかった
のではないでしょうか。
いずれにしましても、
スタッフの心地よい状態を
作ってあげる必要が
あるわけですが、
もっといいますと、
会社にとっても
スタッフにとっても
お互いに心地よい状態
を作るということになります。
会社にとっても
スタッフにとっても
お互いに心地よい状態が
作れれば、
会社が臨むスタッフの
モチベーションが
形成されます。
例えば、
スタッフが共感できる
経営理念などで
モチベーションが上がる
ということも
経営者の重要な役割
だと考えます。
また
どの会社も長い年月を
かけてスタッフの働きやすい
職場環境を作っていると
思います。
ですから、
スタッフのモチベーションが
上がればもっと業績が上がるのに
とか、
スタッフが自発的に
モチベーションが上がって
くれないかとか考えるのは
見当違いということになります。
こうしてみてきますと、
モチベーションを上げる
という表現は間違えで、モ
チベーションは、
結果として
上がるものと考えましょう。
経営者自らが
スタッフの心地よい環境を
作ってあげるイメージを
描き続けることで、
スタッフの心地よい環境が
実現していき、
その結果
スタッフのモチベーションが
上がっていきます。
在宅ワークが
うまく機能すれば
これも１つのスタッフにとって
心地よい環境になると思います。
かく言う私も
スタッフの心地よい環境を
作ってあげることについて
いつも試行錯誤（四苦八苦）
していますが。。。。
そんな中で、
私のお客様で、
私のコーチングによって！？
スタッフの心地よい環境づくりを
実現した会社があります。
次回は、
スタッフの心地よい
環境づくりを実現した
会社の事例をお話しします。
今回は、
どうしたらモチベーションが
上がるのかについて
お伝えしました。
１．モチベーションって何？？
２．モチベーションが上がる原理原則！！
記事を読むことで、
モチベーションとは何か！？
が分かり、
モチベーションを上げるには
どうしたらいいのか、
その原理原則が
お分かりいただけましたでしょうか。
前回は、
現状と目標の乖離が
変化をうみだすエネルギーに
つながるというお話をさせて
いただきました。
そして、
経営計画書の作成を
しましょうとお伝え
しました。
そこで、今回は、
経営計画書って本当に作る
必要があるの？？
についてお伝えします。
１．「利益の最大化」は手段にすぎない
２．数字に感情まで規定されている！？
１．「利益の最大化」は手段にすぎない
会社は組織ですから、
目的を持った団体です。
会社の「利益の最大化」
というのは、
あくまでも目的達成のための
手段にすぎません。
（利益がなければ会社は
存続できませんので。）
目的とは、
例えば、商品を通して
世の中をより豊かにしたい
とか、
幸せを創造したいとか、
さまざまな思いがある
と思います。
経営計画書はその思い
をどのように実現して
いくのか、
そして、
リソース（人・モノ・金など）は
最適化されているのか
などを「言葉」と「数字」で
表現したものです。
そしてスタッフ全員が
同じ方向に向かって
いく必要があります。
毎日一緒にいるから
といって同じ方向を向いて
いるとは限りません。
言葉で示すことが
大切なことです。
私たちの行動はすべて
背後に言葉が存在して、
言葉によって規定されて
います。
私たちが税金を払うのも
税法という法律が
言葉によって私たちの
行動を規定しています。
数字に感情まで規定されている！？
売上についても、
1000万円よりも、
1億円の方が嬉しいと
感じるのは、
数字という言葉に
感情まで規定されているから
なのです。
このように
私たちはほとんど意識せずに
言葉の影響を受け、感情まで
規定されています。
言葉はそれほどまでに
私たちの行動、感情、考え方に
強い影響を与えています。
また、
数字を使うと
内容がより具体的に
なります。
売上を昨年よりも
たくさんにしよう！
よりも、
売上を5000万円から
○○することで7000万円にしよう！！
の方が、
考え方が明確に伝わります。
そして脳はリアルで具体的な
イメージほど能力を発揮します。
経営計画書の作成には、
過去からの延長線上で
単年度計画（1年先）、
中期計画（3年から5年先）、
長期計画（約10年先）へと
つくる方法と、
１０年くらい先の長期の計画から
中期計画、単年度計画へと
作る方法があります。
過去からの延長線上で
経営計画書をつくるのは、
お奨めしません。
過去の延長線上で考えても、
変化しようというエネルギーが
会社全体にうまれないからです。
お奨めなのは、
最初に、おおむね10年先の
将来のビジョンに基づいた
長期計画から作成する方法です。
10年先というとずいぶんと先ですが、
長期の経営計画書の作成は、
会社が10年後にどうなっているかを
当てるものではないです。
こうするぞという意思決定を
社内で共有するものです。
そして、
長期計画を実現するためには
3年から5年後にどういう姿に
なっているべきか
中期計画で示します。
そして、
単年度計画は、
10年後のビジョンの実現に
向けて直近の1年間
どうあるべきかを示すものです。
このように未来から現在に
向かって経営計画書を作成する
ことをお奨めします。
それが、
社内全体のモチベーションの
アップにつながるからです。
今回は、
経営計画書って本当に作る必要が
あるの？？
についてお伝えしました。
１．「利益の最大化」は手段にすぎない
２．数字に感情まで規定されている！？
次回は、
経営計画書に関連して、
スタッフのモチベーションが
上がる方法についてお伝えします。
