歩合給と残業代。

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またまたブログの更新をさぼってしまいました・・・。

年末に向けて、だんだん忙しくなってくるので、今のうちにとは

思いつつ・・・。

今日は歩合給と残業代の関係について、お話をさせて頂きたいと

思います。

例えばですが、基本給が20万円、歩合給（＝インセンティブ）が、

成果に応じて月額0円～100万円に設定されていると仮定します。

（月の所定労働時間160時間）

歩合給が10万円、実働時間が180時間（＝内残業時間20時間）だった

場合、残業代は下記①～③のうち、どのように計算されると思いますか

①基本給÷160H×1.25×20H＝31,250円

②基本給÷160H×1.25×20H＝31,250円

　 歩合給÷160H×1.25×20H＝15,625円

③基本給÷160H×1.25×20H＝31,250円

　 歩合給÷180H×0.25×20H＝2,778円

答えは③となります

まず、①ですが、歩合給が、残業代の計算から除外されてしまって

います。

残業単価の計算から除外できる賃金は、下記の7つしかありません。

・家族手当・・・扶養家族の数に応じて支給されるもの

・通勤手当・・・通勤距離や通勤に要する費用に応じて支給されるもの

・別居手当・・・単身赴任等で別居を余儀なくされ、その生活費を補うためのもの

・子女教育手当・・・子弟の教育費を補助するためのもの

・臨時に支払われた賃金・・・結婚祝金や見舞金など突発的な理由で支給するもの

・１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金・・・賞与など

・住宅手当・・・住宅に要する費用に応じて支給されるもの

②ですが、歩合給の割増率が、1.25で計算されています。

歩合給については、その成果が所定内労働時間だけでなく、

残業時間を含めた成果であるため、割増率1.25の内の「1」の部分は

歩合給によって既に支払済であるとの考えにより、結果③となります。

よって、歩合給の100,000円を稼ぐために費やした労働時間は、

残業時間も含めた総労働時間ですので、歩合給100,000円には、

すでに歩合給に係る１時間当たりの賃金が含まれているという

解釈になり、残業代としての割増率は、0.25の部分だけに

なります。

ご参考までとなりますが、完全歩合給というのはNGとなります。

例えば180時間働いているにもかかわらず、成果が無い為、

給与ゼロでは、生活ができなくなってしまうためです。

事業主は、労働時間に応じ、一定額の賃金を保障しなければ

なりません（＝保障給・最低賃金を要クリア）。

ここで勘のいい方は既にお気づきかも知れませんが、

成果もろくに上げていないのに、ダラダラ～と仕事をこなして

多額の残業代をGETしているような社員が多数いる場合には、

歩合給を導入し、残業単価を抑えることにより、残業代を抑えられる

ばかりか、実績に基づく評価により給与額が変動する為、従業員の

モチベーションUPにもつながる可能性があります。

しかし、もちろん、どの業種や職種にも導入できるわけでは

ありませんが・・・。

それではまた～。

法改正情報（2012.9）。

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国会の会期末を見越して膠着状態にあった労働・社会保険法制が

バタバタっと動き出し、８月中に採決・可決されました・・・。

詰めた議論は先送りというスタンスをとっているため、現時点で詳細や

具体的な運用方法は未確定となっておりますが、大枠について

取り急ぎ、ご報告いたします。

詳細はこちらから⇒「法改正情報2012.9」

（社労士法人ビークラインＨＰからもご覧いただけます）

●公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための

　 国民年金法等の一部を改正する法律

・受給資格期間の短縮

・短時間労働者への適用拡大

・産前産後休業期間中の社会保険料の免除　　等

●労働契約法の一部を改正する法律

・有期労働契約の更新等　雇止めの法理の法律化

・有期契約から無期への転換

・有期を理由とした不合理な労働条件の禁止　　等

●高年齢者雇用安定法の一部を改正する法律

・継続雇用制度の対象者を限定できる労使協定による基準の廃止

・対象者が雇用される企業の範囲をグループ企業に拡大

・義務違反の企業名公表　　等

細かい取扱いが決定次第、順次ご報告をさせて頂きます

（規程や労務管理の見直し等、対応がご必要となりますので、

個別でのサポートがご必要であれば、ご遠慮なくお声掛け下さいね）

それではまた～。

非常勤役員の社会保険加入について。

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随分と長いこと、ブログの更新をさぼってしまいました・・・。

夏休みもとれず、バタバタしておりましたが、

年度更新 と算定 を乗り越え、ようやく落ち着いてきました・・・。

いきなりですが、非常勤役員は社会保険に加入する必要が

あると思いますか無いと思いますか

年金機構からの算定のパンフ等では、役員の社会保険加入について

「常態として勤務し、法人から労働の対償として報酬を受けていれば、

　被保険者となります」

上記のように記述されています（大変漠然としたものですが・・・）。

実は役員の社会保険加入については、法令や行政通達などの

はっきりした統一的な基準が無く、各年金事務所や担当者によって、

判断基準や見解が違っているなど、非常に立ちが悪いものなのです。

そもそも「非常勤役員」の定義についても統一的な基準が無いのですが、

名称にかかわらず、勤務の実態で加入の有無の判断がなされます。

上記に「常態」という文言がありますとおり、一般的には、

パートの社会保険の加入基準（1日または1週間の労働時間および

1ヵ月の労働日数が通常の労働者の概ね4分の3以上）を使って

加入の可否の判断がなされることがあります。

しかし、役員には労働時間という概念が無い為、現在では概ね

下記を基準に加入の有無の判断がなされるケースが多いです。

①経営に携わっているか

⇒役員としての業務執行権を有しているか？

②取締役会への出席の有無

※勤務時間や勤務日数等は加味せず、常勤・非常勤を問わない。

実務上では、今年の算定基礎届の呼び出し調査において、

都内の某年金事務所の担当者は、上記②だけを確認し、

パートの加入基準を一切加味せず、「出席有り」と回答しただけで、

非常勤役員の社会保険加入を強く迫ってきました。

その担当者曰く、南関東の年金事務所内では、上記②を基準に

役員を社会保険に加入させることになったのだと主張してきました

もちろん、ここであっさり「そうですか」と引き下がるわけにはいかず、

（そんな取り決めは聞いたことがありませんし～）

①に関して主張をしました。

取締役であれば、一般的には、会社組織に関わる重要事項や

運営方針を議論して決定する権限がありますので、

取締役会へ出席しているからといって、「業務執行権」があるとは

一概には判断はできないはずです。

また、業務執行権とは、従業員や会社内部に対する指揮・命令権限を

有することを指しますので、そのことについて権限が無いのであれば、

役員としての業務執行権を有しているとは言えません。

（取締役会での決議、定款・社内規程等で業務執行権について

特別の定めがある場合等を除く）

結論としましては、こちらの主張は通りましたが、どうも年金事務所は

役員を積極的に社会保険に加入させる方向性であることは

間違いないようですので、算定基礎届等の調査の際には、

役員の取り扱いについて、注意をされた方がよろしいかも知れません。

（ご参考までですが、もし非常勤役員等が社会保険に加入をさせられ、

　その方が他の法人において既に社会保険に加入をされている場合、

⇒二以上の事業所で勤務する場合の社会保険の取り扱いについて。

上記のように、それぞれの報酬を合算して保険料を支払う形となります。

それでは今日はこの辺で～。