管理職などの部下を育成・指導する立場の方は、
「思うように部下が育たずイライラしてしまう」
と感じることもあるのではないでしょうか。
理由としては、部下の覚えが悪かったり、
段取りが悪いときもあれば、
単純にうまく話が伝わっていないこともあるでしょう。
理由はさておき、
その度にイライラしてしまうとストレスですし、
指導される方もストレスを感じて、
双方にとってマイナスになります。
今回はそんな部下を育成指導する中でのイライラを
どうしたらいいか、お伝えしたいと思います。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
まずは期待通り成長しない部下もいることを受け入れる
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残念ながら期待するほど
成長してくれない部下はやっぱり存在します。
覚えの良い社員なら細かい指導をしなくても
勝手に成長してくれる場合もありますが、
皆が皆、そうとは限りません。
そうなると辛抱強く指導する必要がありますが、
それはなかなか大変ですね。
特に、自分自身が仕事ができる人ほど
相手に対する期待値が自然と高くなりがちです。
思うように成長しない部下に
より丁寧に接しようと心がけてストレスを抱えるくらいなら、
いっそのこと期待値を下げた方がスムーズに進む場合もあります。
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期待値を下げるとイライラせずに済む
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人はどうしても他人が
自分と同じような価値基準、常識を持っていて、
同じように考え、行動すると思いがちです。
そのため、部下が予想外の行動を取ると、
努力不足や注意不足からそうなると解釈してしまって
結果的に、イライラしたり、ガッカリしたり、
心配になったりすることがあります。
しかし自分自身がこれまでの環境や経験によって
その価値基準や常識を作り上げたように、
他人もその人なりの背景によって形成されているものです。
そんなふうに一人一人違いがあるのは当然のことです。
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期待しないと指導するのが楽になる
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自分がストレスを感じて指導していれば
相手にもそれは伝わりますが、
それでは指導そのものの効果が下ってしまいます。
最初から期待値を低くしておくと
イライラしないで済みますから、
指導そのものが楽になるでしょう。
期待値を下げるといっても、
甘やかせばいいというわけではありません。
指導する中で求めるレベルに達していないときは、
その点を指摘するのは構いません。
期待通りに成長しないことと、
必要な結果を出すことを切り分けることが大切です。
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信國です。
早くも今年も後半戦スタートですね。
ワールドカップがあったり、記録的な大雨があったりと
ここ1ヶ月でいろんなことがありました。
個人的にも、人生で初の大腸内視鏡検査を受けたりして
印象的な1ヶ月でした。
何もないとつまらない、暇だと思うのに、
色々ありすぎると平穏な日が恋しくなる。
そんなことを考えさせられた
1ヶ月だったように思います。
さて、今回は「聞く（聴く）」というテーマでお話しできれば
と思います。
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軽視されがちな「聞く（聴く）」というスキル
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人の基本的なコミュニケーションは、
「聞く（聴く）」「話す」の2つです。
日常的に当たり前のようにやっているこの
「聞く（聴く）」と「話す」ですが、
どちらかというと「話す」というスキルが着目されやすく、
「聞く」は軽視されがちなように思います。
ビジネスマンの悩みも、
「私口下手で。。」
と、話すことのスキルについてのものが多いように思いますが、
一方で聞くことのスキルについて悩んでいる人はほとんどいません。
これは、話すというスキルが表面上差が目立っているのに比べて、
聞くというスキルが誰でも同じようにみえる影響だと思いますが、
よくよく考えてみるとコミュニケーションの二大要素にも関わらず
扱われ方が天と地ほど違います。
さて、この軽視されがちな聞くというスキル。
本当に軽視していいものなんでしょうか？
実はここに落とし穴があります。
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「話すスキル」よりも「聞くスキル」を磨け
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結論から言えば、ほとんどのビジネスマン、
特に部下を持つ人は「話す」よりも「聞く」というスキルを
磨いた方がよいでしょう。
「話すスキル」にスポットがあたりすぎているためか、
「聞くスキル」が非常に低い人がとても多いです。
結果、ろくすっぽヒアリングせずに、
すぐに得意な「話すスキル」に頼って、
「説得」をしようとします。
結果、一生懸命頑張っているにもかかわらず、
部下の納得も合意もヤル気も得られません。
ほとんどは「聞くスキル」不足が原因なのですが、
そういう視点がないので、
「最近の若いやつらは・・」
「あいつは性根が腐ってる・・」
「あいつ、頭が悪いなぁ」
と相手のスキルやヤル気のせいにします。
これは夫婦間でも同じようなことが言えます。
仲が悪い夫婦は、
「うちの夫は・・」
「うちの妻は・・」
と相手のせいにばかりしがちですが、
自分の「聞くスキル」を振り返ろうとはしません。
私も夫婦喧嘩になるときはだいたいそうです（笑）
特に男性は「聞くスキル」がとても低く、
「ほんと人の話を聞かないよね。」
と女性から酷評されることもしばしば。
（ああ、書いてて、耳が痛い（笑））
そして、この状態をほっておくと、仮面夫婦の出来上がりです。
同じことは職場でも起きます。
人の話を聞かない上司のもとでは、
部下は本音と建前を使い分け、
「わかりました！」
と表向きには返事をして、実際には色々理由をつけて
指示に対応しなくなります。
面従腹背（めんじゅうふくはい）というやつですね。
※表面では服従するように見せかけて、内心では反抗すること。
説得して檄を飛ばしても部下が言うことを聞かない
一生懸命指導しても部下がうまく育たない
そんなときは自分の「聞くスキル」を
まずは疑って見ると良いでしょう。
「話すスキル」で無理やりなんとかしようとするより
はるかに生産的です。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
「聞くスキル」の磨き方
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
では、実際どうやって「聞くスキル」を磨けばいいのでしょうか？
よくコーチングなどの世界では
「質問する技術」
について学びますが、そのまえにもっと大事なことがあります。
これがないとどんなに「質問する技術」を学んでも
表面的なスキルアップにしかなりません。
それは、まず前提として、
相手が理解できないことにも、納得できないことにも、
合意できないことにも、ヤル気が出ないことにも、
全て必ず理由があるということ。
そして、今うまくいかない原因は、
自分がその本当の理由を捉えきれていないからだ。
という考え方・姿勢を持つことです。
ならばそれを徹底的に突き止めよう、探求しよう。
とする姿勢こそが「聞くスキル」の根幹になります。
自分の余計な仮説や信念を殴り捨て、
相手のことを純粋に徹底的に知ろうとする探究心だけが、
相手の心の扉を開くのです。
本来人間は、人に話を聞いてほしい生き物です。
小さい子供を見ればわかります。
「ねーねーお母さん、聞いて聞いて。」
子供はとにかく話を聞いて欲しがりますが、
大人になっても根っこは一緒です。
だから、本当に心から相手の話を探求心を持って
聞く姿勢になると、おのずと相手はしゃべらずには
いられなくなります。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
「聞くスキル」の磨き方
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
本当は「話すスキル」と「聞くスキル」は
呼吸のようなもので、吸うだけでも吐くだけでも
呼吸は思うようにはできず、どちらもバランスが重要です。
前述したように今の世の中は「話すスキル」偏重主義なので、
一方で「聞くスキル」が非常に低いというアンバランスな人
であふれています。
ですから、コミュニケーションについての課題のほとんどは
「聞くスキル」を磨けば解決しやすくなります。
部下を効率よく育成したいなら、そして
チーム全体の納得・合意を得て、物事を推進したいなら、
ぜひ「聞くスキル」を高める努力をしてみてください。
きっと夫婦関係も良くなりますよ（笑）
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こんにちは。
今回は社員の方向けに
メルマガを書きたいと思います。
あなたは社長や上司から
「経営者目線を持て」と言われて、
「経営者目線って何？それって自分に必要？」
と疑問を持ったことはないでしょうか。
私自身、20代の頃に会社で
同じようなことを言われて、
ピンとこなかった覚えがあります。
しかしこの「経営者目線を持つこと」は
会社のためだけではなく、
あなた自身の将来に
直接関わってくるものでもあります。
社長や上司のいう「経営者目線」とは何か、
また、経営者目線を持つことに
どんなメリットがあるかをご紹介します。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
そもそも「経営者目線」とは何か？
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
経営者目線といっても、
意味が分かるようで分かりませんね。
これは何も
「経営者並みのスキルや視野の広さを身に着けろ」、
という意味ではありません。
まして会社のことを第一に考えて、
身を粉にして
働いてほしいということでもありません。
要は「仕事にコミットして欲しい」ということ。
ただ言われた仕事だけやるのではなく、
「自ら考えて、適切に行動できる人材」
であってほしいのです。
経営者目線という言葉の背景には、
「会社の将来を担う
幹部や主力メンバーとして育ってほしい」
という期待を込めてそう言っているのです。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
出世したくなければ経営者目線は不要なのか？
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
「別に出世なんかしたくないし、
給料分だけ働けばそれで十分、
必要以上に仕事にコミットする必要なんて無い」
と思うかもしれません。
しかしそもそも社員の方が
「サラリーマン」という職業を選んだのは、
起業やフリーターよりも
「経済的に安定している」
と考えたからではないでしょうか。
サラリーマンが経済的に安定ためには、
将来にわたって雇用が継続する必要があります。
つまり
「会社に必要とされる人材であり続けること」
が不可欠です。
そのためには、
・会社の将来を担う
主要メンバーや管理職としてのスキルを身につけるか
・会社または世間的に
需要があるスキルを維持し続けられるか
のいずれかが必要です。
前者の場合は当然、
経営者目線が不可欠です。
後者の
「会社または世間的に
需要があるスキルを維持」とは、
言い換えれば
「自分の将来について
経営者目線を持つ」ということです。
結局、経営者目線は
誰にとっても必要なのです。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
さいごに
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
上で述べたように、
サラリーマンとして経済的に安定し続けるには、
やはり「経営者目線」が必要です。
あなた自身の将来を考えてくれるのは、
あなた以外にいません。
会社は最大限、
社員の雇用を守る努力をしてくれますが、
だからといってあなたの将来に
責任を負ってくれるわけではないのです。
会社のために経営者目線を持つのではなく、
自分自身の将来のために
「経営者目線」を持ってみませんか？
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信國です。
ご無沙汰してます。
支援先が13社になり忙しい毎日ですが、
気力は充実していて、やりがいを感じています。
何より、負荷をかければかけるほど自分のスキルが
さらに上さらに上へと磨かれていく実感があり、
40歳を超えてるのに、自分はまだまだ強くなれるという
ワクワク感が溢れています。
完全にドラゴンボールの悟空状態です（笑）
もはや、さらに強い敵（課題）が現れるのが
楽しみになってきました（笑）
さて、最近はいろんな会社のチーム作りにも
力を入れているのですが、その中で、
これは事業のTOP（COO・右腕）には
本当に必要な能力だなと思ったものを今日は
ご紹介したいと思います。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
減点手法に囚われた多くの上司たち
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
家庭や学校教育の影響が大きいのだと思いますが、
多くの人は「欠点・弱点を指摘してそれを改善する」
というのを教育・指導だと思い込んでいます。
なので、とにかく部下の欠点・弱点、
いわば闇の部分に着目します。
・こいつはちゃんとチェックができない。
・こいつは挨拶の声が小さい。
・こいつは気が利かない。
・こいつは営業力がない。
・こいつは深く考えることができない。
・こいつは段取りが悪い。
欠点・弱点にばかり着目するので、
指導が全て指摘・ダメ出しになります。
しかも、多くの人は悪気があってそれをやってるわけではなく、
良かれと思ってそういう指導をしています。
なぜなら、自分の信頼する親や先生や上司が、
そのような指導をしていたので、
それが正しいのだと思い込んでいるからです。
もちろんその手法が間違ってるわけではありません。
時には厳しい指摘をして反省させるのも大事です。
大人になりきれていない社会人も多いので、
特に怠慢によるミスなどはしっかり叱るべきでしょう。
しかし、冷静に考えてみればわかると思うのですが、
「欠点・弱点を指摘する指導だけしかしない・・」
って、ちょっとどう考えてもバランス悪いですよね？
人はダメ出しばかりをずっと受け続けると
モチベーションが下がります。
どんどん元気を失っていきます。
そうなるとスキルアップする努力ができなくなります。
欠点ばかりを指摘する指導では
明るい未来を描くことはできません。
しかも、上司側も部下のダメなところ、嫌なところばかりに
着目する手法なので、イライラしたり落胆したりと大変です。
実は部下の指導がうまくいかないのはここに原因があります。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
光を見つける。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
結論から先に言うと、本来のリーダーや上司が
意識しなければならないのは、
その人の光を見つけること、そしてそれを輝かせることです。
ダメなところの指摘ももちろんやっていいんですが、
それ以上に強みや良いところを伸ばすことにも力注ぐ必要があります。
というよりむしろ、それがメインです。
あくまで指摘・ダメ出しはサブだと思ってください。
今まで親や先生に受けてきた指導は一旦忘れてしまうぐらいの
パラダイムシフトが必要かと思います。
では、どうやって光を見つけるのでしょうか？
要するに今までと逆をやればいいわけです。
今までは欠点・弱点に必死になって着目してましたよね？
それを、長所・強みを必死になって着目する方に
シフトするという話です。
減点手法に長く慣れ親しんできた人は、
自然と人の欠点・弱点に目が行きますので最初は慣れが
必要ですが、意識して取り組めば、その人の闇よりも
光の部分を捉えることが可能になります。
部下の長所や強みを書き出してみるなどもよいでしょう。
また、数ヶ月前よりも良くなったことを振り返るのも重要です。
いろんな観点を持つことも忘れてはいけません。
たとえば営業などは、ついつい数字的な成果ばかりに
着目してしまいがちですが、バランスよく周りへのサポートや
クレーム対応時のホスピタリティや、資料作成など裏方の仕事の
完成度なども着目しましょう。
そうすると徐々に、部下の光が見つかり始めます。
今までは気づかなかった
「ああ、こいつはこういう強みがあったんだな。」
「こういうところで頑張ってくれてたんだな。」
ということに気づき始めます。
すると、上司の方の気持ちも少し良くなります。
闇を見るよりも光を見るわけですから、
育成・指導に対する取り組み方・気持ちも
大きく変化してきます。
「なんでお荷物ばかりなんだ！」
というイライラした気持ちから、
「このチームは捨てたもんじゃないかもしれないぞ。」
という希望の気持ちに変化していきます。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
輝かせる。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
光を見つけるところまでは第一段階です。
ここで終わりではありません。
第二段階はその光を輝かせることです。
これが実は人によっては結構難しいです。
技術的に難しいと言うよりも、心理的抵抗が問題です。
なぜなら、光を輝かせる唯一の方法は
「褒めること」
ですから。
減点手法に囚われが強いほど、
褒めることへの心理的抵抗は大きくなります。
余談ですが、家庭で奥さんを褒められない旦那さんの
心理はここにあります。
本当は毎日「ありがとう」「かわいいね」「おいしいね」
と言うだけで家庭円満になれると言うのに、
多くの男性はそれに抵抗があります。
その心理的抵抗の正体は、
「恥ずかしさ」です。
「恥ずかしい」と言う感情の根っこにあるのは、
「恐怖」です。
今まで褒めることに慣れていないので、
根っこのところで怖いのです。
ほとんどやったことがないので、
・変に思われたらどうしよう
・嫌われたらどうしよう
・馬鹿にされたらどうしよう
・褒めても喜ばれなかったらどうしよう
という妄想が頭を渦巻きます。
そうなると、怖くて仕方がないので
「こいつは褒めるところなんてない！」
と意固地になって元の減点手法にしがみつこうとします。
そして、
「褒めたら甘くなる！緩む！こいつには厳しさが大事なんだ！」
というような言い訳を作り上げ、逃げようとします。
しかし、褒めること・賞賛することから逃げてしまっては、
部下を光り輝かせられる上司にはなれません。
もしあなたが、部下の光を見つけ、そしてそれを輝かせ
栄光のチームを作りたいのだとしたら、
それは避けては通れない道です。
まずは自分が怖がっていることを自覚するところからはじめ、
できる範囲から徐々にやっていきましょう。
最初から雄弁に大げさに褒める必要はありません。
そんなことをしたらかえって不自然です。
最初は「しかめつら」でもいいでしょう。
「これについては前より少し良くなったと思う」
と言うぐらいの淡々とした口調からでも構いません。
とにかくまず小さいことから褒めることを
第一歩としてやってみましょう。
このへんがうまくなってくるとメリットはたくさんあります。
ちゃんとその人の光を見つけて的確に賞賛できれば、
その人のモチベーションは大きく高まります。
モチベーションが高まるということは、
エンジンにガソリンを注ぐようなものです。
それをエネルギーにして、
いろんなことをさらに頑張るようになります。
そんな状態になると、
頑張る方向性を少しアドバイスしてあげれば
ぐんぐん人は成長します。
部下全員がそんな状態になれば、チーム全体が
活気を帯びてきます。
褒める指導をしてもらった部下は、さらに自分の下にも
そのような指導をし始めます。
そうすると今度は若手が元気になります。
いつしか、ピラミッド全体が光り輝いていきます。
こんなチームならば
どんなことでも達成できるでしょう。
そして、あなたは大きな「栄光」を味わうことになります。
僕は様々な会社を支援して、
今まで数多くの栄光を味わってきました。
アメリカン・ドリームみたいな成功も何度も体験しました。
泣けるほどの感動を何度も何度も味わってきました。
熱い仲間たちとの勝利の美酒を何度も楽しんできました。
まるで人生が毎日マンガやドラマのように、
エキサイティングでドラマチックで、
壮大なストーリーに溢れています。
そして今現在も、
毎日キラキラと光り輝いています。
多くの人が、そんな人生を体験できること
を願っています。
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社長やマネージャの方で、
社員を指導している中で社員から
「努力を認めて欲しい」のようなと言われて
面食らったことはないでしょうか。
私自身、同様の言葉を言われたこともありますし、
恥ずかしながら自分で言ったこともあります。
言われた時（指導する側）は、
「何言ってんだ、こいつ、
満足に仕事もできないくせに」と思いましたし、
言った時（指導される側）は
「指導が意味不明！こっちだって一生懸命やってんねん！」と
思っていたような覚えがあります。
こういった言葉が出る背景には、
「説明不足・理解不足」や「合意形成不足」であったり、
「指導される側のプロ意識の欠如（甘え）」が原因であったりします。
今回はそんな
「努力を認めて欲しい」のような言葉を言う社員に対して、
どのようにアプローチすべきかをお伝えしたいと思います。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
「努力を認めて欲しい」という言葉の背景は？
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
この言葉が出るには当然ですが、
社員がそう思うに至った背景があります。
この言葉が出るということは、
１．求められる結果にはまだ達していないが、努力を認めて欲しい
２．目標が不明確または高すぎる中、頑張ってるから認めて欲しい
３．たとえ結果が出なくても努力してたらそれでOKとして欲しい
のような意味があると考えられます。
それぞれの場合によって対応方法が変わってきますから、
まずは社員から言葉の真意を確かめることが先決です。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
「１．求められる結果にはまだ達していないが、
努力を認めて欲しい」の場合
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
このような背景がある場合は、
社員は認められてないと感じていることが原因です。
指導する側としてはついつい、
「一人前になるまでは努力するのは当然、
努力を認める必要なんてない」
「自分から見てとてもレベルが低く感じるので褒めようがない」
という意識で接しがちです。
結果、社員の立場からすると、
「ダメ出しばかりで、認められることはない」
と感じてしまっている可能性が高いです。
これではどんなに指導しても指導そのものが水の泡になります。
面倒ですが、「結果を出すための努力」を認めてあげたり、
社員自身に自分の良かったところ、成長したところを聞き、
それらを受け入れてあげることが必要になります。
その上で「結果を出すためにはもっとこうした方がいい」と伝えると、
「ダメ出しばかり…」という感覚が軽減されます。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
「２．目標が不明確または高すぎる中、
頑張ってるから認めて欲しい」の場合
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
このような背景には、
目標設定のミスマッチが生じていると考えられます。
目標が不明確というのはつまり、合意形成ができていないということ。
たとえば「営業スキルをアップする」というのは、
目標として漠然としすぎています。
「一人でお客様にアポ取りして、少なくとも２割以上の成約率を出す」
など、目標の明確化が必要です。
また、目標が高すぎる場合、たとえば、
「まずは一人でお客様にアポ取りができるようになる」など
目標の細分化が必要です。
これはいわゆるキャリアパスの考え方ですが、
会社は社員に対して
こういう成長モデルを期待していることを明確化すると、
社員側にとっても「自分がどう成長したら良いのか」が
分かりやすく効果的です。
こういったものを作るのは面倒ですが、
指導する側の負担も軽減できるので、
簡単なものでも用意するのはオススメです。
※キャリアパス
１～２年目の社員にはこういう技術や役割を求めている
３～５年目ではこういう技術や役割など、
社員のキャリア形成をモデル化したもの。
例）
http://www.azn.co.jp/Portals/0/resources/recruit/message/policy.html
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
「３．たとえ結果が出なくても
努力してたらそれでOKとして欲しい」の場合
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
これが一番やっかいで、しかしこう思っている社員は確かに存在します。
様するに「社員のプロ意識の欠如」ですが、
会社側としてはたまったもんじゃありません。
このギャップを埋めるのはなかなか骨が折れますが、
重要なポイントは「会社は結果を求めている」ことを明確にすることです。
ここを曖昧にすると、
この手の社員は自分に都合のいいように解釈して、
できるだけ楽をしようとします。
そのために
「会社は結果を求めていること」を繰り返し伝えるのも重要ですが、
先に上げた「キャリアパス」のようなものを提示して、
視覚化する方が早いかもしれません。
というのも口頭ならば社員が都合よく解釈できるものも、
視覚化された場合はそうもいかないからです。
自分に甘い社員は周囲への悪影響もありますから、
甘えを助長させる要素はなるべく排除する方が会社のためです。
以上、それぞれ参考になれば幸いです。
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信國です。
だいぶ暑くなってきましたね。
健康のため、1駅ぐらいの移動は歩いているんですが
そろそろさすがに日中はジャケットが辛いです(^_^;)。
さて、今回はスキルアップや成果達成を
途中で諦めてしまった社員に対する対処法です。
心が折れてる社員とでもいいましょうか。(^_^;)
諦めてしまってるので何を言っても響かないようなスタッフですね。
あるいは、隣の芝生は青く見えるというように
新天地探しに頭が持っていかれてるパターンもあります。
そういう社員にどうやって再度奮起してもらうのか？
今回はその中でも比較的わかりやすい営業系の社員に対する
対処法のお話をさせていただければと思います。
———————————————————————————————————
自分の給与と会社の利益が繋がっていない
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ヤル気を無くしている社員の多くに共通するのが、
頑張っているものの成果が出ないという状況が続き
給与や役職がUPしないため、次第に、
「頑張ってるんだから認めて欲しい（昇給・昇格してほしい）」
というような考えを持つに至ります。
そして頑張りを認めてもらえないから諦めてヤル気をなくす・・
という具合です。
子供の頃であればこれは通用することもあったでしょう。
受験勉強などでは、どこに合格したかよりも
努力した経験の方が価値があるというのは理解できる話です。
ところが、社会人になるとこれは根本的に通用しません。
経営者や会社の収支責任を負う立場であればわかると思いますが、
「成果が出ない努力には価値がない」という話ではなく、
そもそも構造上、それは実現不可能なのです。
なぜなら、当たり前ですが給与と成果（売上目標の達成）は
繋がっているからです。
しかしこの当たり前をそもそも理解していない。
これが社員がヤル気を失くす1つの原因です。
なので、分かってる人にはバカみたいな話ですが
あえて、その構造をしっかり理解してもらうことが必要です。
ではどうやって理解してもらうのか？
分かっていない社員にも分かってもらえるように説明するには
「循環構造」を理解してもらうのが大切です。
「循環構造」とは、次の通りです。
（1）努力してスキルアップする。営業力が上がる。
→（2）成果が出る。売上目標を達成する。
→（3）会社の利益が増大する。
→（4）給与原資が増える。
→（5）評価され昇給する。
→（6）ヤル気がますます上がり、ますます努力する気になる。
→（1）へ戻る。
このような構造になっていますので、
成果が出なくても給与を増やすというのは
構造上できないのです。
成果が出ないとそもそも原資がないんですからね。
物理的に、無い袖はふれませんよね？
ですから、給与を増やそうと思ったら
是が非でも成果を出す以外に道はありません。
構造さえわかれば小学生でも分かる話です。
———————————————————————————————————
ならば転職！？ そんなに甘くない現実を知ってもらう
———————————————————————————————————
「それでも、もしかしたら儲かってる会社なら
頑張ってるだけでも評価して昇給してくれるのでは？」
隣の芝生は青くみえるとは良く言ったもので、
他社に勤めている同年代の話の良い部分だけを聞いて、
努力しても成果がでない逃げ道として転職を考える
というのも良くあるパターンです。
しかしこれもまた幻想であるという現実を直視させるのが
一番効果的です。
仮に、業績を伸ばしていてかなり儲かっている会社が
あったとしましょう。
そういう会社には人気が集まりますから、
当然採用倍率も高くなりますよね。
頑張ってるだけで成果を上げていないような
中途社員を雇うと思いますか？
まず十中八九不合格でしょう。
もし間違って採用されたりしたらむしろ大変です。
周りは優秀な同年代ばかりいますから、下手すると
元いた職場よりも昇給が難しくなるでしょう。
「いやいや、中には儲かってるけど緩い会社もあるんでは？」
その可能性はないとはいいません。
ただ、そのような会社の場合、
将来的には事業縮小するか倒産するか
どちらにしろ追い追い厳しくなるのは間違いないでしょう。
だって、頑張ってるだけで成果がでない社員を受け入れて、
かつ、入社後に成果出さなくても昇給するような会社ですよ？
みるみるうちに成果出せない社員群が
利益を食いつぶしていって、
業績悪化するのは火を見るより明らかです。
ようするに、どこにどう逃げ込もうとしても、
この経済社会で報酬をもらおうとする限りにおいては
逃げ道はないのです。
———————————————————————————————————
そもそも諦めて生きることに意味などあるのか？
———————————————————————————————————
そうすると、最後にくるのは、
「どうせ自分は頑張ったって成果でない。
だったら諦めよう。もういいや。」
という諦めです。
そういう姿勢のセリフを聞くと真っ先に言いたくなるのですが、
諦めて生きる人生に意味などあるのでしょうか？
楽しいのでしょうか？ 幸せなんでしょうか？
それって、生きながらに死んでいるようなものですよね。
しかも、諦めようが諦めなかろうが、
状況は刻一刻と変化し、より悪化していきます。
生きてる限り変化しないということはできません。
「変化しない」という無駄な抵抗をしたところで
どうあがいても変化していきます。
あとは、
「自ら望む方向に変化するよう努力していくか」
「環境や運命に翻弄されて望まぬ変化を味わい続けるか」
の二択しかありません。
この二択・・・選択の余地とかありますかね？
諦めてヤル気を失くしている君へ
後者を選んでいる自分を自覚したら、
すぐさま方向展開した方がいいと思いますよ。
経済社会や会社がどうあれ、
つまらぬ人生を歩んでいるのは、
100％自分にしか責任はありません。
そこに逃げ道はないのです。
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みなさま、こんにちは。
シリーズでお伝えしてきた「採用強化のコツ」も、いよいよ今回が最終回です。
全体に共通するコンセプトは、
「小手先のテクニックでなく、原理原則をお伝えする」
こと。
採用の枝葉で悩むのを卒業して、
同じ悩むにしても本筋・王道で悩めるようになって欲しい。
そして、採用と事業推進・組織運営が好循環を生み出す会社になって欲しい。
そんな想いで約半年かけてお届けしてきた3部作研修のエッセンスを、
こちらの構成でメルマガ読者のみなさまにも丸ごとお届けしています。
＜『採用強化のコツ』概要＞
①ビジョン型採用で未来を創る
②採用・育成の好循環を描く
③採用・育成の好循環を生み出す具体的なテクニック←今回はこちら
今回は「採用強化のコツ③」として、
「採用・育成の好循環を生み出す具体的なテクニック」
をご紹介します！
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
1.自社の採用力の実力を知る
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
いきなりシビアな話から入って恐縮ですが、
知名度や社会的ステータス（上場企業など）の点においては、
多くの中小企業にハンデがあるのが事実です。
企業には目に見えない「採用力」があり、
・知名度
・ステータス（上場企業など）
・待遇（給与の高さ、社会保険など）
・仕事の魅力
・会社の魅力
…などの総合的な観点から、求職者は応募する会社を選びます。
中小企業は、往々にして採用力が低い。
知名度、ステータス、仕事の魅力などでの差別化は難しい。
まずこの事実を直視し、
だからこそ採用以上に、採用後の育成に力を入れていくことが、
本質的に重要なのだということを認識しましょう。
いま採用できている人が、自社の採用力を示しています。
「いまの自社の採用力は、
このレベルの人材を、この給与で採用できるくらいである」
あらかじめここを確認できていると、
求める人材像の定義や、採用広告の打ち出し方、
実際に応募があってからの採用ステップにおいて、
ひとつずつ冷静に対応していけます。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
2.採用市場における「魅力」の伝え方、人の集め方
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
採用市場において、会社は「実力」と「知名度」を軸に、
4種類に分類できます。
実力高い × 認知度高い
⇒「本物」 良い人材を採用でき、 定着する
実力高い × 認知度低い
⇒「もったいない」 本当はよい人材を採用できるのに、集められてない
実力低い × 認知度高い
⇒「ハリボテ」 良い人材を採用できるが、すぐ辞めてしまう
実力低い × 認知度低い
⇒「残念」 採用は困難
商品広告にせよ企業広告にせよ、テレビCMなどを多く行っている大企業は、
それだけで認知度が高まります。
しかし、就職人気ランキングや転職人気ランキングなどでは、
一般的には無名な小企業が、ひょっこりと上位に顔を出すことがあります。
これは、弊社で支援させていただいたケースも含めて、
「人事責任者が2～3年かけて自社の採用ブランドを高めようと仕掛けていた」
という場合がほとんどです。
超短期的には、採用広告費を大きくすれば、
採用市場における認知度を高めることができるでしょうが、
「ざるで水をすくう」ような採用になってしまいがち。
一般的な認知度の低い企業が認知度を高めていくには、
ブログなどによる情報発信といった地道な打ち手を打ち続けるが
重要になります。
地道な努力に勝るモノなし！です。
企業としての実力を高めるために、
・評価制度を整備する
・やりがいを高められるよう社内支援を充実させる
…などをしつつ、
それらの活動内容を地道に発信し続けてみてはいかがでしょうか。
人材紹介会社に協力を仰ぐにしても、
情報発信が多く、魅力を伝えやすい企業は紹介しやすいものです。
当然、人が集まりやすくなってきます。
自社を本質的に磨きながら、
待遇面以外の訴求を地道に続けていくことが、
中小企業が採用力を高めていくための鍵になります。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
3.面接での選別の仕方
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
応募が出てくるようになったら、いよいよ面接です。
応募者が自社にとって本当にいい人材かどうかを見抜くには、事前に
「自社にとっていい人材とは、どんな人材か？」
を定義しておく必要があります。
当然、会社によって「いい人材」の定義は変わってきますので、
ここでは、どの会社でも共通して欲するような、
基本的な要素についての見抜き方をお伝えします。
人材の基本三要素として、
・主体性（リーダーシップ、自主性、能動性、積極性など）
・協調性（チームワーク、コミュニケーション力、察する力など）
・論理性（思考力、コミュニケーション力、地頭、賢さなど）
は、どのような企業においても必要です。
では、面接で何に気をつければそれぞれの要素を見抜きやすくなるか、
ひとつずつ見ていきましょう。
・主体性
これは「苦労話を聞く」ことが王道です。
面接においては、成功体験や実績などを聞くことも多いかと思います。
しかし、それの成果が、
「優秀な上司がすべて指示をして出した成果」なのか、
「当人がコミットし、努力して出た成果」なのかは、
なかなか分かりづらいところがあります。
しかし、苦労話を聞けば、
「そんな逆境があっても頑張ったのか」
「そんな細かいところまで配慮しながら進めていたのか」
などが、本当によく見えます。
・協調性
これは「周りの人間についての話を聞く」ことが王道です。
自己中心的な人材は、
自分の周りにどんな人がいて、
その一人一人がどんな個性を持ち、
どんな状況にいるかなど、
他者を深く理解し、配慮することをしません。
逆に言えば、これまで一緒に働いてきた人たちの、
その性格や状況までよく記憶して答えられるようであれば、
協調性の高い人材である可能性は非常に高くなります。
・論理性
これは、面接でも、書類選考でも、
架空のケースを解いてもらうことが効果的です。
面接で一見論理性が高そうに見える人材でも、
実際にはあまり論理性が高くないという場合があります。
これは、準備してきたことはすらすらと論理的に話せていたとしても、
本人が考えたことではないことがありえるからです。
誰の力も借りずに“初めてぶつかる問題”に対して、
自分なりの解を導き出せるかどうか。
また、導き出した解のクオリティが高いかどうか。
これによって当人の論理性（思考力）の高さを判断することができます。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
4.採用した人材が辞めてしまう理由を知り、対策を立てる
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
前提として、ある程度の離職はあるのが、
組織の状態として健全です。
どんな人材でも、家庭の状況が変わったり、
価値観や夢や目標が変化したり明確になったりすることはあるものです。
そこで「転職」という選択肢が出てくることは自然なことですから、
離職率を0%にしていこうとする必要はありません。
どの程度が「健全」かというのは難しいところですが、
多くの業種にとって10%～20%程度に収まっていれば、
「うちは離職率が高い…」と悩む必要はないレベル、
と言えるかと思います。
5年目社員、10年目社員、15年目社員など、
どの層をとっても平均して10%～20%程度の離職率である場合は、
特に問題視せず、
「自然と、人が出ていくこともあるものだ」
と捉えてよいでしょう。
一方で、離職率が60%にもなるといった状態であれば、
それはやはり問題があると言えるでしょう。
離職率が高い状態のまま、
「人が足りないから、採用活動を強化しよう」
というのは、ざるで水をすくうようなことになってしまいますから、
採用強化前に離職防止を考える必要があるケースも多々あります。
では、離職率を下げたい時にはどのような手を打っていけばよいでしょうか。
それには、
・できるだけ離職理由の「事実」を抑え、
・個別の事象に対応する努力をする
ことが重要です。
まず、
「どこの層の離職率が高いのか」
「離職率が上がっている原因は何か」
をよく分析し、打ち手を考えましょう。
例えば…
・年齢問わず採用して1年以内の人材の離職率が高ければ、
採用のミスマッチが起こっている可能性が高く、
採用プロセス全体を見直した方がよいでしょう。
・「10年目社員の離職率が高い」といった場合、
「会社に残ってもこの先のキャリアアップが見えない」といった、
将来性の不透明さが原因となっているケースが多くがあります。
事業の成長戦略を描いて社員と共有したり、
人事制度を改革する必要性があるでしょう。
・ある部署だけ極端に離職率が高い場合には、
全社の業務分担が適切になっておらず、
その部署だけ負担が過度になっているかもしれません。
また、管理職のマネジメントスキルについても、
よく確認する必要があるでしょう。
採用⇒育成⇒（健全な範囲の）離職までを採用の全体像として見ていくと、
これまでとは違った打ち手が見えてくるはずです。
ーーー
「採用強化のコツ」最終回は、満を持してテクニック編をお届けしました。
研修でもそうなのですが、何かに困っているときは、
「なにをするのか」
「どうしたらいいか」
をすぐに聞きたいですよね。
ただ、効果的な打ち手は、
「自社の理想の状態」と「自社の現状」によって大きく変わります。
そのため、単純に聞きかじったテクニックだけを実践してしまうと、
逆効果になってしまうこともあり得ます。
そのため、まずは大きなコンセプトから順にお伝えさせていただきました。
このメルマガが少しでもヒントになり、
御社に採用と事業推進・組織運営の好循環が生まれることを、
心から願っています。
それでは、また来週の配信をお楽しみに！
本日も最後までお読みいただきありがとうございました♪
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社長やマネージャが社員と接していると、
仕事に対する意識の違いに戸惑うことがあるかと思います。
指導をする中で社員から、
「社長や上司はもっと努力しろ、成長しろというけど、
給与分はちゃんと働いているのに、なんでそんなに言うのか」
のようなことを言われて唖然としたことはないでしょうか。
こういった社員の意識を変えるには、
どういうアプローチが必要なのか？を今回はお話したいと思います。
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会社と社員の温度差はなぜ生じるか？
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こういった会社と社員との温度差はなぜ生じるのでしょうか。
社員は、
・現状維持で問題ないと思っている
・現状維持のための努力はしている
・だから、必要以上の努力は不要、成長も不要
と思っているが一方で、会社は、
・現状維持では生き残れない
・技術進歩や競合他社に負けないよう、常に成長する必要がある
と考えているので、そもそもの前提からズレが生じています。
なのでまずは社員に
「なぜ現状維持ではダメなのか」を知ってもらう必要があります。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
社員に「なぜ現状維持がダメなのか」を理解してもらう
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
実は、多くの社員は「市場原理」を理解していません。
・自社の商品が売れるかどうかは市場原理により決定される。
だから、お客様に「選ばれ続ける」良い商品を提供する必要がある。
↓
・その売上の一部が自分の給料として配分されている。
この当然の流れを認識しておらず、
ましてやその中に自分も入っているとは思ってもいません。
仮に市場原理自体は理解していても、
なぜか自分の給料だけは市場原理の外にあるとすら考えています。
自分の給料がどこから出ているか？について、
ぼんやりと「会社のお金から出ている」
くらいの認識であることが普通です。
（恥ずかしながら私自身、
新卒で入った会社にいた頃はそれくらいの認識でした）
会社はこの市場原理の中で生き残り続けるために、
社員に「今日、良い商品を提供する」のはもちろん、
「明日もお客様に選ばれるよう、
常に努力・進歩して欲しい」と期待していること。
まずはこれを社員に理解してもらう必要があります。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
社員のニーズと会社のニーズを合致させる
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
次に必要なのは会社のニーズと社員のニーズを合致させることです。
先の「市場原理の理解」と
「社員に努力・進歩を求めること」はあくまで会社側のニーズです。
それだけでは社員は動かないので、
会社のニーズと社員のニーズを合致させましょう。
そもそもなぜ、社員は会社員という職業を選んだのか？
家業を継ぐでもなく起業をするでもなく、
会社員を選んだのにはちゃんと理由があります。
それは会社員という立場が
「経済的に安定している＝安心できる」からに他なりません。
社員のニーズは「常に経済的に安定していること」です。
この社員のニーズと、会社のニーズを合致させれば良いのです。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
会社の期待に応え続けられることが、社員の将来に渡っての安心に繋がる
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
会社が社員に期待するのは「今日、良い商品を提供する」のはもちろん、
「明日もお客様に選ばれるよう、常に努力をして欲しい」と思っていること。
それが会社の存続、発展に繋がるから、
会社は社員に努力や成長を期待します。
そして、それができる社員は会社に必要とされ続けるので、
社員自身が求める「経済的な安定」はより盤石になります。
それだけでなく、
もしも今の会社がダメになっても、仮に会社を気に入らなくなっても、
他で必要とされるほどの人材であれば、転職も容易ですから、
社員自身はより安心できるでしょう。
なので社員の意識を変えるには、
・自社の商品が売れるかどうかは市場原理により決定される。
だから、お客様に「選ばれ続ける」良い商品を提供する必要がある。
・その売上の一部が自分の給料として配分されている。
・会社の期待する常に努力・進歩する姿勢が会社の求めるものであり、
ひいては社員自身の経済的な安定をより強固にできる。
以上の点を繰り返し伝えていくと良いでしょう。
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信國です。
今月からさらに追加で数百名いる上場企業の支援が始まってしまい、
とうとう自分のリソースが埋まってしまいました。
ですので、一旦COO代行の新規スタートはストップさせていただき、
今のいずれかの案件が終了次第スタートということで、「順番待ち」
とさせていただきます。
ご興味のある経営者様はお早めにご相談ください。
さて今回は、企業などでよくある
「この会社はリーダーが不在だ。まとめる人がいない。」
という嘆きについてのお話です。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
「責任者・リーダーが不在なんです・・・。」
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
いろんな会社の支援をしていて現場の人たちの口からたまに耳にするのが、
「この会社（あるいは部門）、リーダーが不在なんです・・。」
という嘆きです。
責任者・取りまとめ役がいないので、
自分たちがどういう方向に進んでいいかもわからない、見えない。
だれも取りまとめないんでみんなチグハグ。
というわけです。
私はこれを言われると真っ先に言いたくなることがあります。
それは、
「じゃあ、あなた（あなたたち）がリーダーをやればいいよね。」
というセリフです。
これは階層を問わず言いたくなります。
なぜなら肩書きを超えてリーダーシップを発揮している
ケースなんて、それこそ腐るほどありますから。
そもそも自分自身、いきなりCOO代行を任せられるように
なったのはここ数年で、それまでは1部門のアドバイザリー
程度から入り込み、じょじょに範囲を広げていって、
全社を巻き込んでいき、周りから実質上のリーダーとして
認められるようになるという流れでやってきました。
もうそのパターンは何度も経験しています。
スタートは一外注でしかない状態からそれができるのに、
一般スタッフだから、主任程度だからというのが
リーダーをやれない理由には全くならないと私は考えています。
「そんなスキル・経験を持っていない。」
というのをリーダーをやらない理由にすることもできません。
そしたらすかさず次のつっこみが待っています（笑）
「いや、だったらスキル磨けばええがな。。（汗）」
「やりはじめないと経験もてるわけないよね。。（汗）」
という。。
つまり、乱暴に言えば
リーダーシップとは、「意志」の問題です。
できるかできないかは関係なく、
やろうとするかしないかだけが問題です。
「いや、僕はまだ肩書きがないから・・・。」
「入社したばかりだから・・・。」
「経験もスキルもないから・・・。」
「自信がないから・・・。」
そんなことは1つも理由にはなりません。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
自分で切り開いていく以外に道はない
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
というかそもそも、
人の指示に金魚のフンのようについていくような人生の
何が面白いのでしょう？
別に今勤めてる会社でリーダーをやりたくないなら
それでもかまいませんが、
（だったらさっさと起業か転職しろよ！と、
これまたすかさず思いますが（笑））
どちらにしろはっきりしてるのは、
自分の人生は、自分でリーダーシップを発揮して
自分で切り開いていく以外に道はない
ということです。
たかだか会社ぐらいでリーダーシップを発揮できない人が
自分の人生をどうやって切り開いていけるというのでしょうか？
ようするに自分の人生をつまらなくしてるのは
自分でしかないって話かと思います。
リーダーがいない？
結構じゃないですか。
喜ばしいことじゃないですか。
おお、こりゃチャンスだ。
自分がリーダーになってやれ。
と、なぜ嬉々として飛び込まないのでしょうか？
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
元々あなたはものすごいエネルギーに溢れていた
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
実は子供の頃は、みんな好奇心にあふれていて
溢れるほどのリーダーシップを持っています。
ところが、
「上の指示に従うものだ。」
「肩書きは上から任命されるものだ。」
「でしゃばってはいけない。」
「黙っていうことを聞けと親にも言われてきたのだから。」
といったアホな親や教師の教えの影響で、
そのエネルギーは押さえ込まれ、
今、多く生み出されたガス欠のような人たちが
会社員をやっています。
だから、あなたが今そんな状況になったのを
責めるつもりはありません。
ただ、言いたいことは、
もうそこからさっさと抜けだそうよ。
元に戻ろうよということです。
人の言うことなんて聞くもんじゃない。
自分の人生は自分で決めろよ。
たとえ殺されても、
納得いかないならそう言え。
納得できるまで戦え。
不満があるなら自分が最後まで戦え。
自分の人生の輝きを自ら取り戻せ。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
本当のリーダーの仕事とは？
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
自分がエネルギーを取り戻したなら、
同じくエネルギーを失っている（と思い込んでる）
周りの人たちを再び目覚めさせるのが
本当のリーダーの仕事です。
皆を引っ張ることではなく、
全員をリーダーに目覚めさせるのが仕事です。
一人でやれることには限界があります。
全員が目覚めれば、それはうねりになり、
どんどん周りに伝播し、やがてその会社の文化になります。
会社全体が目覚めて進化していきます。
あなた自身が、そのきっかけになりませんか？
誰よりも、あなたのために。
あなたの栄光の人生のために。
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「人事部門マネジメント支援・代行」
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「営業部門マネジメント支援・代行」
「ビジネスコーチング」
「研修・ワークショップ設計・実施」
「オンラインコンサルティング」など
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今回は再び「採用強化のコツ」シリーズをお届けいたします。
全体に共通するコンセプトは、
「小手先のテクニックでなく、原理原則をお伝えする」
こと。
採用の枝葉で悩むのを卒業して、
同じ悩むにしても本筋・王道で悩めるようになって欲しい。
そして、採用と事業推進・組織運営が好循環を生み出す会社になって欲しい。
そんな想いで約半年かけてお届けしてきた3部作研修のエッセンスを、
こちらの構成で読者のみなさまにも丸ごとお届けしています。
＜『採用強化のコツ』概要＞
①ビジョン型採用で未来を創る（前編）（後編）
②採用・育成の好循環を描く←今回はこちら
③採用・育成の好循環を生み出す具体的なテクニック
第2回の今回は「採用強化のコツ２：採用・育成の好循環を描く」です。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
採用と育成は繋がっている！悪循環にも好循環にもなる関係
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
採用と育成の関係は、循環構造になっています。
ビジョンとマッチした採用→育成のしやすさ
↑ ↓
採用市場における評判←社員の満足度
「循環」構造ということは、好循環にも悪循環にもなるということ。
良い効果も悪い効果も、雪ダルマ式に膨れ上がっていきます。
よい採用をするには、採用だけを切り離して頑張っても報われません。
採用後の、
「育成し、社員に満足してもらい、会社の評判が上がる」
ところまで含めた循環全体を「採用プロセス」と捉えることで、
採用と組織強化が継続的に改善されていきます。
採用にかけたコストの効果が出ない悪循環に陥りやすいパターンとして、
採用にコストをかけて見栄えをよくする
↓
入社後のギャップが大きく育てにくい・育ちにくい
↓
入社後の満足度や職場への親和度が低く、離職率が高い
↓
転職サイトに悪評が書かれる
↓
採用にコストをかける…
という流れがあります。
こうならないために、過去のメルマガでご紹介した「ビジョン型採用」が、
この循環構造の最初にある「ビジョンとマッチした採用」です。
「採用」そのものについては、よほどの有名企業でない限り、
自社が採用できる人材の質には実質的に限界があります。
まずはそこを冷静に見定め、
ビジョンへの共感度が高い人材を優先して採用していただきたいことは
「採用強化のコツ①：ビジョン型採用で未来を創る」でもお伝えしました。
中小企業が熾烈な人材獲得競争を勝ち抜く最大のポイントは、
3～5年の中期的なスパンでこの循環を丁寧に回し続け、
好循環を膨らませていくことです。
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採用した人材を成長させるコツ：仕事の奥深さについて語る
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では、ビジョンへの共感度が高い両思いの採用に成功したら、
どのように育成していけばよいのでしょうか。
入社後研修を手厚くする？
社員の自己研鑽費用を会社がサポートする？
もちろんそのような取り組みも効果的ですが、
継続的かつより職場への帰属意識を高めていく育成をするには、
兎にも角にも上長や先輩がコミュニケーションを取ることです。
これをサボって人材が成長することはありません。
では、具体的にどのようなコミュニケーションが効果的なのでしょうか。
まず自分たちの仕事の「奥深さ」について語ってください。
「こんな工夫ができる」
「こんな試行錯誤をした」
「こんな改善でお客様に喜ばれた」
そういった話を繰り返し行い、
「この仕事は極めようと思ったらまだまだ奥深いところがあるんだ」
ということを理解させてあげてください。
成長しないのは、
「こんなの誰でもできるよ」
「改善できることなんて一つもないよ」
と思い込んでしまう人材です。
その思い込みを打破できるのが、先輩や上司の語る「仕事の奥深さ」です。
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採用した人材を成長させるコツ：社員の試行錯誤を聞いて褒める
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そして次に、本人の試行錯誤を聞いて、とにかく褒めましょう。
褒める、ということがとても大事です。
どんな小さな試行錯誤も、聞いて褒めましょう。
褒めると叱るのベストバランスは５：１と言われています。
褒める５に対して、叱る１です。
当然、叱るべきところは叱ることも大切です。
しかし、ひとつ叱るところを見つけたら、その5倍褒めるところを探す。
これが、育成する側の仕事です。
ダメなところを見つけるのは簡単で、誰にでもできます。
逆に、特に若手や経験年数の浅い社員を「褒める」ポイントを見つけるのは、
なかなか難しいことがあります。
「まだまだ期待値には届いていない」と感じることもあるでしょう。
育成観点での「褒める」は、「期待値を超えているか」ではなく、
部下や社員の「頑張っていること」「伸びたところ」などを、
上司や先輩が客観的に見つけ、伝えていくこととイメージしてください。
そういった意味で、「褒めよう」としなくて大丈夫です。
「この作業、以前より早くなったな」
「資料が見やすくなったよ」
と言った、「改善された点を事実として伝える」のでいいのです。
例えわずかでも成長した点をを見つける努力をすることが、
管理職や育成担当者の仕事なのだとも言えるでしょう。
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採用した人材を成長させるコツ：ビジョンについて語る・聞く
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そして3つめのコツは、会社の理念や、本人の夢について、
しつこいくらい高頻度にコミュニケーションしていただくことです。
会社の理念が会社のビジョンであれば、
本人の夢は個人のビジョンです。
会社のビジョンへの共感度が高い社員であれば、
個人のビジョンと会社のビジョンの関連性も高いことが多いでしょう。
日常業務に追われていると、
ビジョンや夢はついつい絵空事になってしまいがち。
ですが、理念や夢はモチベーションの源泉そのものなのです。
それを忘れるから仕事への意欲が減退してしまうのです。
折角ビジョンへの共感度が高い人材を採用したのに、
その情熱に埃を被せてしまってはもったいない！
前回のわたしのメルマガで、
「原点回帰でモチベーションを高めよう！」
というテーマをお届けしましたが、
日頃からビジョンや夢について社員と語り合うのは、
まさにこの「原点回帰」を繰り返すことに他なりません。
上司や先輩が
・仕事の奥深さについて語り
・社員の小さな成長を見つけて褒め、
社員の
・ビジョンや夢についての話を聞く
このようなコミュニケーションを通じて、
採用と育成の好循環を回していっていただければと思います。
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今回の「採用強化のコツ」は、
採用後の育成に焦点を当ててお届けしました。
このメルマガを読んだみなさんの気持ちが少しでも楽になり、
御社が「社長も社員もWINWINな会社」に一歩近づくヒントになれば幸いです。
また来週の配信をお楽しみに！
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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