みなさま、こんにちは。
シリーズでお伝えしてきた「採用強化のコツ」も、いよいよ今回が最終回です。
全体に共通するコンセプトは、
「小手先のテクニックでなく、原理原則をお伝えする」
こと。
採用の枝葉で悩むのを卒業して、
同じ悩むにしても本筋・王道で悩めるようになって欲しい。
そして、採用と事業推進・組織運営が好循環を生み出す会社になって欲しい。
そんな想いで約半年かけてお届けしてきた3部作研修のエッセンスを、
こちらの構成でメルマガ読者のみなさまにも丸ごとお届けしています。
＜『採用強化のコツ』概要＞
①ビジョン型採用で未来を創る
②採用・育成の好循環を描く
③採用・育成の好循環を生み出す具体的なテクニック←今回はこちら
今回は「採用強化のコツ③」として、
「採用・育成の好循環を生み出す具体的なテクニック」
をご紹介します！
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1.自社の採用力の実力を知る
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いきなりシビアな話から入って恐縮ですが、
知名度や社会的ステータス（上場企業など）の点においては、
多くの中小企業にハンデがあるのが事実です。
企業には目に見えない「採用力」があり、
・知名度
・ステータス（上場企業など）
・待遇（給与の高さ、社会保険など）
・仕事の魅力
・会社の魅力
…などの総合的な観点から、求職者は応募する会社を選びます。
中小企業は、往々にして採用力が低い。
知名度、ステータス、仕事の魅力などでの差別化は難しい。
まずこの事実を直視し、
だからこそ採用以上に、採用後の育成に力を入れていくことが、
本質的に重要なのだということを認識しましょう。
いま採用できている人が、自社の採用力を示しています。
「いまの自社の採用力は、
このレベルの人材を、この給与で採用できるくらいである」
あらかじめここを確認できていると、
求める人材像の定義や、採用広告の打ち出し方、
実際に応募があってからの採用ステップにおいて、
ひとつずつ冷静に対応していけます。
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2.採用市場における「魅力」の伝え方、人の集め方
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採用市場において、会社は「実力」と「知名度」を軸に、
4種類に分類できます。
実力高い × 認知度高い
⇒「本物」 良い人材を採用でき、 定着する
実力高い × 認知度低い
⇒「もったいない」 本当はよい人材を採用できるのに、集められてない
実力低い × 認知度高い
⇒「ハリボテ」 良い人材を採用できるが、すぐ辞めてしまう
実力低い × 認知度低い
⇒「残念」 採用は困難
商品広告にせよ企業広告にせよ、テレビCMなどを多く行っている大企業は、
それだけで認知度が高まります。
しかし、就職人気ランキングや転職人気ランキングなどでは、
一般的には無名な小企業が、ひょっこりと上位に顔を出すことがあります。
これは、弊社で支援させていただいたケースも含めて、
「人事責任者が2～3年かけて自社の採用ブランドを高めようと仕掛けていた」
という場合がほとんどです。
超短期的には、採用広告費を大きくすれば、
採用市場における認知度を高めることができるでしょうが、
「ざるで水をすくう」ような採用になってしまいがち。
一般的な認知度の低い企業が認知度を高めていくには、
ブログなどによる情報発信といった地道な打ち手を打ち続けるが
重要になります。
地道な努力に勝るモノなし！です。
企業としての実力を高めるために、
・評価制度を整備する
・やりがいを高められるよう社内支援を充実させる
…などをしつつ、
それらの活動内容を地道に発信し続けてみてはいかがでしょうか。
人材紹介会社に協力を仰ぐにしても、
情報発信が多く、魅力を伝えやすい企業は紹介しやすいものです。
当然、人が集まりやすくなってきます。
自社を本質的に磨きながら、
待遇面以外の訴求を地道に続けていくことが、
中小企業が採用力を高めていくための鍵になります。
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3.面接での選別の仕方
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応募が出てくるようになったら、いよいよ面接です。
応募者が自社にとって本当にいい人材かどうかを見抜くには、事前に
「自社にとっていい人材とは、どんな人材か？」
を定義しておく必要があります。
当然、会社によって「いい人材」の定義は変わってきますので、
ここでは、どの会社でも共通して欲するような、
基本的な要素についての見抜き方をお伝えします。
人材の基本三要素として、
・主体性（リーダーシップ、自主性、能動性、積極性など）
・協調性（チームワーク、コミュニケーション力、察する力など）
・論理性（思考力、コミュニケーション力、地頭、賢さなど）
は、どのような企業においても必要です。
では、面接で何に気をつければそれぞれの要素を見抜きやすくなるか、
ひとつずつ見ていきましょう。
・主体性
これは「苦労話を聞く」ことが王道です。
面接においては、成功体験や実績などを聞くことも多いかと思います。
しかし、それの成果が、
「優秀な上司がすべて指示をして出した成果」なのか、
「当人がコミットし、努力して出た成果」なのかは、
なかなか分かりづらいところがあります。
しかし、苦労話を聞けば、
「そんな逆境があっても頑張ったのか」
「そんな細かいところまで配慮しながら進めていたのか」
などが、本当によく見えます。
・協調性
これは「周りの人間についての話を聞く」ことが王道です。
自己中心的な人材は、
自分の周りにどんな人がいて、
その一人一人がどんな個性を持ち、
どんな状況にいるかなど、
他者を深く理解し、配慮することをしません。
逆に言えば、これまで一緒に働いてきた人たちの、
その性格や状況までよく記憶して答えられるようであれば、
協調性の高い人材である可能性は非常に高くなります。
・論理性
これは、面接でも、書類選考でも、
架空のケースを解いてもらうことが効果的です。
面接で一見論理性が高そうに見える人材でも、
実際にはあまり論理性が高くないという場合があります。
これは、準備してきたことはすらすらと論理的に話せていたとしても、
本人が考えたことではないことがありえるからです。
誰の力も借りずに“初めてぶつかる問題”に対して、
自分なりの解を導き出せるかどうか。
また、導き出した解のクオリティが高いかどうか。
これによって当人の論理性（思考力）の高さを判断することができます。
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4.採用した人材が辞めてしまう理由を知り、対策を立てる
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前提として、ある程度の離職はあるのが、
組織の状態として健全です。
どんな人材でも、家庭の状況が変わったり、
価値観や夢や目標が変化したり明確になったりすることはあるものです。
そこで「転職」という選択肢が出てくることは自然なことですから、
離職率を0%にしていこうとする必要はありません。
どの程度が「健全」かというのは難しいところですが、
多くの業種にとって10%～20%程度に収まっていれば、
「うちは離職率が高い…」と悩む必要はないレベル、
と言えるかと思います。
5年目社員、10年目社員、15年目社員など、
どの層をとっても平均して10%～20%程度の離職率である場合は、
特に問題視せず、
「自然と、人が出ていくこともあるものだ」
と捉えてよいでしょう。
一方で、離職率が60%にもなるといった状態であれば、
それはやはり問題があると言えるでしょう。
離職率が高い状態のまま、
「人が足りないから、採用活動を強化しよう」
というのは、ざるで水をすくうようなことになってしまいますから、
採用強化前に離職防止を考える必要があるケースも多々あります。
では、離職率を下げたい時にはどのような手を打っていけばよいでしょうか。
それには、
・できるだけ離職理由の「事実」を抑え、
・個別の事象に対応する努力をする
ことが重要です。
まず、
「どこの層の離職率が高いのか」
「離職率が上がっている原因は何か」
をよく分析し、打ち手を考えましょう。
例えば…
・年齢問わず採用して1年以内の人材の離職率が高ければ、
採用のミスマッチが起こっている可能性が高く、
採用プロセス全体を見直した方がよいでしょう。
・「10年目社員の離職率が高い」といった場合、
「会社に残ってもこの先のキャリアアップが見えない」といった、
将来性の不透明さが原因となっているケースが多くがあります。
事業の成長戦略を描いて社員と共有したり、
人事制度を改革する必要性があるでしょう。
・ある部署だけ極端に離職率が高い場合には、
全社の業務分担が適切になっておらず、
その部署だけ負担が過度になっているかもしれません。
また、管理職のマネジメントスキルについても、
よく確認する必要があるでしょう。
採用⇒育成⇒（健全な範囲の）離職までを採用の全体像として見ていくと、
これまでとは違った打ち手が見えてくるはずです。
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「採用強化のコツ」最終回は、満を持してテクニック編をお届けしました。
研修でもそうなのですが、何かに困っているときは、
「なにをするのか」
「どうしたらいいか」
をすぐに聞きたいですよね。
ただ、効果的な打ち手は、
「自社の理想の状態」と「自社の現状」によって大きく変わります。
そのため、単純に聞きかじったテクニックだけを実践してしまうと、
逆効果になってしまうこともあり得ます。
そのため、まずは大きなコンセプトから順にお伝えさせていただきました。
このメルマガが少しでもヒントになり、
御社に採用と事業推進・組織運営の好循環が生まれることを、
心から願っています。
それでは、また来週の配信をお楽しみに！
本日も最後までお読みいただきありがとうございました♪
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