社長やマネージャの方で、
社員を指導している中で社員から
「努力を認めて欲しい」のようなと言われて
面食らったことはないでしょうか。
私自身、同様の言葉を言われたこともありますし、
恥ずかしながら自分で言ったこともあります。
言われた時（指導する側）は、
「何言ってんだ、こいつ、
満足に仕事もできないくせに」と思いましたし、
言った時（指導される側）は
「指導が意味不明！こっちだって一生懸命やってんねん！」と
思っていたような覚えがあります。
こういった言葉が出る背景には、
「説明不足・理解不足」や「合意形成不足」であったり、
「指導される側のプロ意識の欠如（甘え）」が原因であったりします。
今回はそんな
「努力を認めて欲しい」のような言葉を言う社員に対して、
どのようにアプローチすべきかをお伝えしたいと思います。
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「努力を認めて欲しい」という言葉の背景は？
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この言葉が出るには当然ですが、
社員がそう思うに至った背景があります。
この言葉が出るということは、
１．求められる結果にはまだ達していないが、努力を認めて欲しい
２．目標が不明確または高すぎる中、頑張ってるから認めて欲しい
３．たとえ結果が出なくても努力してたらそれでOKとして欲しい
のような意味があると考えられます。
それぞれの場合によって対応方法が変わってきますから、
まずは社員から言葉の真意を確かめることが先決です。
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「１．求められる結果にはまだ達していないが、
努力を認めて欲しい」の場合
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このような背景がある場合は、
社員は認められてないと感じていることが原因です。
指導する側としてはついつい、
「一人前になるまでは努力するのは当然、
努力を認める必要なんてない」
「自分から見てとてもレベルが低く感じるので褒めようがない」
という意識で接しがちです。
結果、社員の立場からすると、
「ダメ出しばかりで、認められることはない」
と感じてしまっている可能性が高いです。
これではどんなに指導しても指導そのものが水の泡になります。
面倒ですが、「結果を出すための努力」を認めてあげたり、
社員自身に自分の良かったところ、成長したところを聞き、
それらを受け入れてあげることが必要になります。
その上で「結果を出すためにはもっとこうした方がいい」と伝えると、
「ダメ出しばかり…」という感覚が軽減されます。
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「２．目標が不明確または高すぎる中、
頑張ってるから認めて欲しい」の場合
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このような背景には、
目標設定のミスマッチが生じていると考えられます。
目標が不明確というのはつまり、合意形成ができていないということ。
たとえば「営業スキルをアップする」というのは、
目標として漠然としすぎています。
「一人でお客様にアポ取りして、少なくとも２割以上の成約率を出す」
など、目標の明確化が必要です。
また、目標が高すぎる場合、たとえば、
「まずは一人でお客様にアポ取りができるようになる」など
目標の細分化が必要です。
これはいわゆるキャリアパスの考え方ですが、
会社は社員に対して
こういう成長モデルを期待していることを明確化すると、
社員側にとっても「自分がどう成長したら良いのか」が
分かりやすく効果的です。
こういったものを作るのは面倒ですが、
指導する側の負担も軽減できるので、
簡単なものでも用意するのはオススメです。
※キャリアパス
１～２年目の社員にはこういう技術や役割を求めている
３～５年目ではこういう技術や役割など、
社員のキャリア形成をモデル化したもの。
例）
http://www.azn.co.jp/Portals/0/resources/recruit/message/policy.html
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「３．たとえ結果が出なくても
努力してたらそれでOKとして欲しい」の場合
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これが一番やっかいで、しかしこう思っている社員は確かに存在します。
様するに「社員のプロ意識の欠如」ですが、
会社側としてはたまったもんじゃありません。
このギャップを埋めるのはなかなか骨が折れますが、
重要なポイントは「会社は結果を求めている」ことを明確にすることです。
ここを曖昧にすると、
この手の社員は自分に都合のいいように解釈して、
できるだけ楽をしようとします。
そのために
「会社は結果を求めていること」を繰り返し伝えるのも重要ですが、
先に上げた「キャリアパス」のようなものを提示して、
視覚化する方が早いかもしれません。
というのも口頭ならば社員が都合よく解釈できるものも、
視覚化された場合はそうもいかないからです。
自分に甘い社員は周囲への悪影響もありますから、
甘えを助長させる要素はなるべく排除する方が会社のためです。
以上、それぞれ参考になれば幸いです。
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