アクシス社会保険労務士事務所のブログ -9ページ目

産後休業以外の選択肢を整理すると

平成29年1月1日から改正「育児・介護休業法」が施行されましたが、今回は従来法（平成21年改正法）で、出産後の育児と労働の両立に向けた働き方の選択肢についてまとめてみたいと思います。

育休か、所定労働時間の短縮か

出産後8週間を経過した女性労働者が職場に戻る際の選択肢は（育児をしない場合は別として）、
①育児休業
②所定労働時間の短縮
のいずれかを申し出ることになります。（この女性労働者の配偶者は、産後8週間以内に育児休業もしくは、所定労働時間の短縮を申し出ることができます）。このいずれも、「申し出」でよく、企業は、その申し出に異議を唱えることはできません（企業からすると育児休業か所定労働時間の短縮の申し出には、対応しなければならないが義務になります）。

育児休業の申し出

育児休業の仕組みに関しては、「パパ・ママ育休プラス」を参照していただくとして、詳しい説明は、ここでは省略します。ただし、この休業期間中の収入は気になるところですので、申し添えますと当該企業の就業規則等で給与が出なくても、雇用保険から当初180日間は、給与の67％、その後は50%が支給されます。育児休業の期間は、生まれた子供が1歳になるまで（「パパ・ママ育休プラスをうまく使えば、1年2か月間）、最長1歳半までです。

所定労働時間の短縮の申し出

何らかの理由で育児休業が取れない場合や、夫婦の一方が育児休業を申し出、他方が所定労働時間の短縮を申し出るということがあるでしょう。所定労働時間の短縮は、1日何時間にするかを決めるのではなく、企業が就業規則等で1日6時間を超える所定労働時間に対して、1日6時間（行政通達では、1日5時間45分から6時間）と定めることになります。期間は、最長、生まれた子が3歳になるまでです。

請求による選択肢

育児休業か、所定労働時間の短縮を申し出た後（あるいは申し出なくても）育児に関する働き方の選択肢として、
①所定労働時間外労働の免除
②時間外労働の制限
③深夜労働の制限
が請求できます（②と③をともに請求することもできます）。こちらは、「申し出」ではなく「請求」ですので、この請求を認めることで事業の正常な運営を妨げるのであれば、事業主は拒むことができます。

所定労働時間外労働の免除

この申請が認められれば、最長、生まれた子供が3歳になるまで、所定労働時間外の労働が免除され、子育てに注力できます。

時間外労働の制限

この申請が認められれば、最長、生まれた子供が小学校に就学するまで、時間外労働が制限されて、残業時間が1月で24時間まで、1年で150時間までとすることができます。

深夜労働の制限

この申請が認められれば、最長、生まれた子供が小学校に就学するまで、深夜（午後10時から翌午前5時まで）の労働が制限されます。

これらをうまく組み合わせて、育児に少しでも専念できる働き方を考えたいものです。
条件はありますが、これらの制度は、正社員だけの話ではなく、有期労働者やパートタイマー等にも適用され、育児のために退職をしなくても済む職場環境の整備が法的にされています。

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引用元：産後休業以外の選択肢を整理すると

雇用保険制度のリテラシーを向上しましょう

雇用保険制度の動向

厚生労働省は、雇用保険積立金の増加を背景に、雇用保険制度の見直しを開始しています。雇用保険積立金は、残高が過去最高の6兆4000億円を超えており、
①　賃金日額上限の引き上げ
②　給付日数の拡大
③　保険料率の引き下げ
ができる環境になっています。厚労省では、このほか、職業能力を開発することの重要性が増していることから
④　教育訓練給付の拡充
も行う予定です。早ければ、政府は次期通常国会に法案を提出し、平成29年度から実施する方針です。

雇用保険周知の重要性

雇用保険制度の今後の動向には注目してゆきたいと思いますが、一般的には雇用保険は、労働者が失業したときの「失業給付」として理解されていて、「失業したらいくらもらえるのか」にばかり関心があるように思います。しかし、雇用保険には、その他にも多くの制度があります。今回のコラムでは、現行の教育訓練給付について述べてみたいと思います。雇用保険全般については、一般企業が積極的に社員教育をするテーマでもないので、労働者個々が、「失業給付」以外の制度についても個人のリテラシーを上げて、権利としての給付制度をもっと活用すべきと思います。

教育訓練給付

従来からの「一般教育訓練給付」に、平成26年10月からは、「専門実践教育訓練給付」が追加され充実されてきています。これら「教育訓練給付」は、労働者や離職者が、一旦費用を負担して、厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を受講し修了した場合、その教育訓練受講のために支払った経費の全部または一部が支給されます。特に「専門実践教育訓練給付」の場合、複数年（最長3年間）にわたる専門教育受講期間に対して、費用負担金の40％が支給されることになりますし、離職者が、その教育を修了後、目的の資格に合格するなどして、1年以内に企業に就職し、雇用保険の一般被保険者になれば、さらに20％が支給されます（教育訓練修了時、すでに雇用されている方も同様）。
給付額の上限は、受講期間が1年の場合、48万円、2年では、96万円、3年では、144万円です（下限額はいずれも4,000円）。さらに、受講開始時に45歳未満で離職しているなど、一定の条件を満たす場合には、「教育訓練支援給付金」が支給されます。この給付金は、失業中に受講に専念して失業手当が受給できない場合などに失業手当に代わるものとして支給されます。しかも、失業手当の受給期間より長い期間（受講修了まで）受給できるので知っておくべきでしょう。

会社の役割

会社が求める人材育成の一環として社員教育が行われていることと思いますが、この制度は、就業中の社員にも適用されるので、この制度を活用し会社が求める教育訓練コース（支給対象コース）を示して社員の方向性を明確化し、さらに、個人には少々複雑な申請等手続き面で支援すれば、社員は受講に専念でき、より効果が得られるのではないでしょうか。

引用元：雇用保険制度のリテラシーを向上しましょう

年金改正法案は、「年金カット法案」か

現在参議院で議論されている年金改正法案（公的年金制度の持続可能性を図るための国民年金法の一部を改正する法律案）とは、どういう内容かを、年金額の改定ルールの見直しに焦点を当ててまとめ、この法案が野党（民進党）がいう、「年金カット法案」なのか、冷静に見てみる必要があると思います。

改正内容

現行ルールでは、物価の変動率と現役世代が受け取る賃金（名目手取り賃金）の変動率を比較して、ケースごとにどちらかの変動率を採用して、新しい年の年金額を決めています。今回の改正案でもこの考え方は変わらないのですが、どちらの変動率を採用するかの部分で、野党の言う「年金カット」になるケースがあるのです。具体的に見てみると、物価変動率が賃金変動率を上回った場合に起こります。 ①物価が上昇（変動率がプラス）し、賃金が下がった（変動率がマイナス）場合現行法では、間をとって年金額を前年度の額に据え置いていたのに改正案では、賃金のマイナスの変動率を採用します（すなわち、年金額が減ります） ②物価が下降（変動率がマイナス）し、賃金も下がった（変動率がマイナス）場合現行法では、マイナスの変動率が小さい物価変動率を採用していますが、これが、マイナスの

変動率が大きい賃金の変動率を採用します（すなわち、年金額がもっと減額されます）

年金世代には、年金カット、現役世代には・・・

上に述べた改正案は、何を意味しているのでしょうか。単なる年金世代いじめでしょうか。今回の改正案は、①、②をよく見れば、現役世代の賃金を基準に年金額を決めようとするものです。逆に言えば、現行法は、現役世代の賃金が物価上昇ほど上がっていないのに（あるいは物価の下落以上に下がってるのに）物価の変動に合わせて年金額を改訂しています。これは、年金世代には優しくても、年金世代を年金保険料で支える現役世代に過酷な制度ではないでしょうか。

年金制度の持続と将来世代の給付水準の確保

そこで政府は、公的年金制度を持続させ、将来の年金額があまりに少なくならないように、現役世代の年金保険料の納付率を上げる方策を打ってきましたが（input側の対策）、それだけではなく年金額の改定（outputの対策）にうって出たわけです。
年金に係る財政（将来見通し）について、政府は「有限均衡方式」といって、１００年程度の長期の均衡を考え積立金水準を抑制する考え方に立って、方策を打ち立てます。そのために定期的に（今年がその年）「財政検証」を行い、給付と負担の均衡を保つ策として今回の案が提案されています。

ますます重要になる管理職の視点

長時間労働の受け止め方

電通社員の過労死(自死）で昨今問題になっている過重労働について、一般論として話を整理したいと思います。
会社に勤めて仕事をすることを改めて考えてみると、学校を卒業して希望に胸膨らませて入社してきた新人が、配属された部署の仕事を先輩に教わり、先輩の仕事を見て成長してゆく段階と、仕事を十分にこなせるようになり、管理職ではないにしても、自らの仕事の目標決定に自らかかわり、自らの責任に「やりがい」を感じながらゴールに向かってゆく社員（ここでは狭義にホワイトカラーという）では、おのずと「長時間労働」に関する精神的、肉体的な受け止め方が違ってきます。

管理職は人を見る仕事

新人については、まだ自分に与えられたタスクが、全体の一部に過ぎず、やっていることの真の意味も分からない状況の中での長時間労働は、精神的、肉体的疲労感の蓄積になるので、本人を孤独にさせないようケアしなければ重大な状況に陥りかねないというセンスを上司（とりわけ管理職）は持ち、労働基準法で定められた残業時間の上限を超えさせないことを「管理」しなければならないのです。
一方、「ホワイトカラー」はどうでしょうか。人は、自ら決めた目標については、それを達成するため、時間を忘れて必死になり、気がつけば窓の外が朝日で明るくなっているなどということもあるでしょう。長時間労働を美化するつもりはありませんが、「やりがい」は疲労感につながりにくいことは確かです。日本社会全体として非管理職の仕事を一律に考えるのではなく、本人の仕事へのかかわり方で同じ労働時間でも違った局面にいることをそろそろ理解すべきではないでしょうか。

ホワイトカラー・エグゼンプション

米国のホワイトカラー・エグゼンプションにならって、政府は、同様の制度を確立し、残業時間という概念から解き放たれた仕事ができる方向性を模索しています。この制度が確立されれば、「やりがい」を感じている社員の生産性は向上し、後に続く社員の目標にもなり得ます。ただし、現状はホワイトカラー・エグゼンプションは、まだ日本の制度にはなっていない過渡期にあるため一律にひと月45時間までの残業時間（あるいは36協定）に拘束されることになり、すべての社員を残業時間の上限で管理するか、逆に全ての社員をあいまいな残業時間管理にしてしまうかになってしまっているのではないでしょうか。ホワイトカラー・エグゼンプションかあるいはそれに代わる、「ホワイトカラー」が労働時間に拘束されず活躍できる制度が確立されていない過渡期の今は、管理職にとって労働時間管理が悩ましいのも事実ですが、だからといって現状維持では済まされません。また、ホワイトカラー・エグゼンプションを導入すると残業時間に歯止めがなくなり益々長時間労働になりかねないという反対意見が常にありますが、それを管理するのも管理職の本分ではないのでしょうか。

電通、投資信託、アベノミクス

電通は鈍感すぎる

電通は、2012年第2次安倍内閣誕生以来いわれているアベノミクス、とりわけ2015年第3次安倍内閣が掲げたアベノミクス第2ステージ「新三本の矢」について、世間では批判を含めいろいろ言われていますが、安倍内閣が本気で進める強い決意であることを感じていないとしか思えません。新人社員の自殺に関する昨今の報道を聞けば聞くほど、前時代の化石かと思わせるほどの労務管理がされていたらしいことが明白になりつつあります。最近の自殺者が複数いること、2度にわたる是正勧告を結果的に無視したことで、電通は、アベノミクスの本気度を知る厚生労働省を完全を怒らせました。メディアを支配するともいわれる、最先端イメージのあった電通の、何たる前時代性でしょうか。また、電通の顧問社会保険労務士は一体これまで何をしていたのでしょうか。同業者として恥ずかしい限りです。

金融機関は大丈夫か

話は飛ぶようですが、アベノミクスの本気度という意味で共通することとして、金融庁が金融機関に改善要求をしている投資信託販売時の手数料稼ぎや運用時の信託報酬の高さ（11月5日の読売新聞の報道によると、年率にして米国の5.46倍の信託報酬を日本の金融機関は取っています）の是正なくして、国民は、アベノミクスが掲げる「貯蓄から投資に」の方針に乗ることはできないと金融庁は分析しています。これには、企業に求められるコーポレートガバナンス・コード、機関投資家等に求められるスチュワード・コードやフィデューシャリー・デューティという考え方が関係しています。金融機関は、明日の電通にならないよう敏感に、そして誠実に反応してもらいたいものです。

一人ひとりの国民はどうなの？

一方、電通でいえば、長時間残業が当たり前だと思って疑わなかった管理職や一部の社員、あるいは、社会生活の中で金融機関を利用する社会人の「お金にまつわる判断力や知識（金融リテラシー）」の低さはどうなのでしょうか。国民一人ひとりが、センサーを高く広く伸ばして、もうちょっと、捉えた情報に敏感、適切に反応する「モノ」を持ち合わせないとこの国の前途は多難といわざるを得ません（自嘲を込めて）。

引用元：電通、投資信託、アベノミクス