ハイブリッド型半期方針共有会で参加率・満足度向上を実現

＜2025年6月、ハイブリッド型半期方針共有会を開催＞
2025年6月13日、株式会社ゼロインは本社オフィスにて半期方針共有会を開催しました。コロナ禍以降オンライン配信のみで実施してきた本イベントですが、社員からの要望を受け、今回初めて「ライブ参加」と「オンライン参加」を選択できるハイブリッド形式で実施。社員一人ひとりの働き方に合わせた参加スタイルを提供することで、参加率と満足度の向上に成功しました。

＜ハイブリッド型社内イベントの効果と成功要因＞
社員の声から生まれた新しい開催形式
当社では半期方針共有会をコロナ禍以降、オンライン配信のみで実施してきました。しかし、「対面でのコミュニケーションを取りたい」「経営陣の話をライブで聞きたい」という社員の声が増えてきたことから、今回ハイブリッド形式での開催に踏み切りました。

この決断により、以下のような効果が得られました：

各自の状況や希望に合わせた参加形態を選択可能に
オフィス参加者同士の直接的なコミュニケーション機会の創出
遠方や時間的制約のある社員も平等に参加できる環境の維持

＜部門横断コミュニケーションの活性化＞
イベント後に開催した懇親会では、普段接点の少ない部門間の社員同士が交流する姿が多く見られました。参加者からは「異なる部署の方と話せて新しい視点が得られた」「部門を超えたコラボレーションのきっかけになった」といった前向きな感想が多数寄せられています。

＜経営者視点：社内イベント成功の本質とは＞
リクルート時代から学んだ「参加したくなる」イベント設計
私がリクルート総務部で社内イベントを担当していた際、創業者であり当時の社長だった江副浩正氏から重要な教えを受けました。

「土曜日に開催する運動会に、総務の企画力でみんなが参加したいと思うコンテンツを用意し、参加率を高めることが重要ミッション。リクルートはトップダウンの会社ではなく、ボトムアップ型の会社だから」

この言葉は、社内イベントの本質を表しています。強制ではなく「参加したい」と思わせる魅力的なコンテンツ設計こそが、真の成功につながるのです。

＜現代の経営者として心がけていること＞
経営者となった今、私が常に意識しているのは「ライブで話を聞いてみたいと思わせる経営メッセージ」の発信です。形式的な情報共有ではなく、社員の心に響き、行動変容を促すメッセージをどう届けるか。江副氏から学んだ「参加したくなる」という原則は、今日のハイブリッド型イベントにおいても変わらない重要な指針となっています。

＜これからの社内イベント設計のポイント＞
今回の半期方針共有会の成功を踏まえ、これからの社内イベント設計において重要なポイントをまとめました：

選択肢の提供: 一律の参加形態ではなく、社員が自分に合った参加方法を選べること
双方向性の確保: オンライン参加者も含めた質疑応答や意見交換の場の設定
部門横断交流: 普段接点のない社員同士が交流できる仕掛けづくり
魅力的なコンテンツ: 「参加したい」と思わせる内容の企画
フォローアップ: イベント後のフィードバック収集と次回への改善

＜まとめ：社員が選択できる環境づくりが鍵＞
「オンライン参加がいい人はオンライン、オフィス参加がいい人はオフィス参加」という選択肢を提供することで、社員一人ひとりの状況や希望に寄り添った社内イベントが実現できます。強制ではなく「参加したい」と思わせる魅力的なコンテンツと、選択できる参加形態の提供。これこそが、これからの社内イベントのあるべき姿ではないでしょうか。

当社では今後も社員の声に耳を傾けながら、より効果的な社内コミュニケーション施策を展開していきます。
熱いぜ！

愛と怒りの地平線「お前はDADAパーソンだぜ！」

＜今月のかもめのお悩み＞
自分の得意が分からない。
紙おむつの法人営業、プロスポーツトーナメントの運営、WEB広告のテレアポ営業、市販誌の品質管理・流通企画など、いろいろな仕事を経験してきました。時々イラストの仕事を受けますが本格的に取り組むわけではなく、趣味のアクセサリー作りも販売まで踏み込めず。TOEIC800点取るぞ！ と英語を勉強しましたが、ビジネスで使えるかと言われると自信なし。生成AIにも興味を持ち活用してみるものの、エンジニアまではなれないし...。ひとつの分野を突き詰めている人が輝いて見えて、そうなれない自分にモヤモヤします。私はどうしたらいいでしょう。
＜回答＞
お前はとても器用だぜ。一方で器用すぎるがゆえに一貫性という視点で悩むことも理解できるぜ。お前のような人が沢山いるぜ。アドバイスするぜ、熱いぜ！
＜キャッチ＞
お前はDADAパーソンだぜ！
＜本文＞
「失敗の本質」で有名な一橋大学名誉教授の故野中先生が失われた日本の30年に対して次のように述べていたぜ。日本経済はPDCA（計画・実行・評価・改善）理論のPとCが大きくなり、DとAが手に回らなくなり、結果的に経済力が失われたと。シンプルに行動し、改善しろというメッセージだったぜ。俺はこのメッセージにとても共感し、自分でも大切にしているぜ。話をお前に戻すと、お前は野中先生が提唱するDADAパーソンだぜ。様々な仕事を経験し、自己改善をしているぜ。お前はひとつの分野への一貫性を気にしているが、どんな分野においても行動するという一貫性こそが最大の強さだと自信をもってほしいぜ。そしてお前はいつの日か生涯を通じて突き詰めたいテーマに出会うはずだぜ。その根拠は俺自身がそうだったからだぜ。俺の会社の事業ドメインは初めから決めていたわけではなく、顧客の声を聴き・社員と一緒に行動し・改善を繰り返した結果だぜ。ＤＡＤＡを繰り返すことが、より最適な自分の未来を創造するキーサクセスファクタだぜ、熱いぜ！

伝統を紡ぐ初任給現金授与式：40年続く企業文化の継承

株式会社ゼロインでは、2025年度の新入社員を迎え、恒例の「初任給現金授与式」を本社デッキスペースにて執り行いました。この取り組みは、リクルート社の伝統を受け継ぎ、2001年の開始から今年で23年目を迎える当社の重要な企業文化となっています。
デジタル決済が当たり前となった現代においても、あえて初任給を「現金」で支給するこの儀式には、「働くことの重さを物理的に感じてほしい」というリクルート創業者・江副浩正氏の思いが込められています。
初任給現金授与がもたらす新入社員への効果
現金授与式を通じて新入社員が得られる価値は多岐にわたります：
• 働く実感の具現化: 給与明細だけでは得られない、労働の対価を「重さ」として実感できる機会
• 企業文化への早期馴染み: 会社の伝統や価値観を体感的に理解できる
• 所属意識の醸成: 特別な儀式を通じて組織への帰属意識が高まる
• 世代を超えた絆: 先輩社員も経験した同じ儀式を通じて組織の連続性を感じられる

今年の授与式でも、新入社員からは喜びの声が多く聞かれました。
「実際に現金を手にすることで、自分の働きが形になったことを実感できました」 「デジタル世代ですが、こうして現金を受け取ることに特別な意味を感じます」 「先輩方も同じ経験をされていると思うと、会社の一員になれた実感が湧きます」
バックオフィス施策としての初任給現金授与式の意義
人事・総務部門が主導するこの取り組みは、単なるセレモニーではなく、効果的なバックオフィス施策としての側面も持っています：
1. オンボーディングの強化: 入社直後の重要な儀式として新入社員の帰属意識を高める
2. 企業文化の可視化: 抽象的な企業理念を具体的な形で体現する機会となる
3. 世代間ギャップの橋渡し: デジタルネイティブ世代に「アナログ」の価値を伝える
4. 人事施策の差別化: 他社との差別化ポイントとなり、採用活動にも好影響

40年続く伝統：リクルートからゼロインへ
この取り組みの起源は1984年、当時のリクルート社で行われていた初任給の現金授与にさかのぼります。デジタル化が進む現代においても、「働くことの重み」を実感できるこの価値ある体験を、ゼロインは大切に継承しています。
創業者の思いを受け継ぎ、時代が変わっても変わらない価値を伝え続けることが、私たちの企業文化の強さであり、バックオフィス業務を通じて企業の「働く」を元気にするゼロインの姿勢そのものです。
まとめ：伝統と革新が共存する企業文化の形成
初任給現金授与式は、デジタル時代だからこそ意味を持つアナログな取り組みです。新入社員研修プログラムの一環として、また重要な企業文化継承の場として、今後も大切に続けていきます、熱いぜ！