この記事についてaiに評価してもらいました
「課長、先週ご相談した件、いかがでしょうか？」
部下からこう催促された経験のある管理職は少なくないだろう。
難しい案件だった。
忙しかった。
判断に迷った。
理由はいろいろある。
そして多くのマネジメント記事では、
「部下からの相談を放置してはいけない」
「リーダーは判断する覚悟を持つべきだ」
と語られる。
もちろん、それ自体は間違っていない。
しかし、その説明だけでは少し浅い。
なぜなら、本当に問題なのは「返事をしないこと」ではないからである。
■相談とは何か
まず考えたいのは、
なぜ部下は相談するのか
である。
部下は雑談をしたいから相談しているわけではない。
例えば、
・自分には判断権限がない
・判断基準が分からない
・必要な情報が不足している
・責任範囲を超えている
このような状態だから相談する。
つまり相談とは、
未確定状態を上位者へ引き渡す行為
なのである。
部下は、
「どうしたらいいですか？」
と聞いているように見える。
しかし実際には、
「この未確定状態を処理してください」
と依頼しているのである。
■本当に起きているのは「不安」ではない
元の記事では、
返事がない
↓
不安になる
という説明が中心になっている。
しかし組織運営の観点では、
不安そのものは本質ではない。
例えば、
顧客への回答ができない
案件を前へ進められない
他部署との調整ができない
といったことが起きる。
つまり実際には、
返事がない
↓
行動が止まる
↓
不安になる
なのである。
不安は結果であって原因ではない。
本当に問題なのは、
組織の行動停止
なのである。
■行動生成式で見ると何が起きているのか
社員の行動生成式は、
行動 = 機会 × f(想起 × 理解 × 納得 × 実行可能 × 評価期待)
で表現できる。
想起 = その場面で行動を思い出せるか
理解 = 何をすればよいか分かるか
納得 = その行動の必要性や意味を受け入れているか
実行可能 = 権限・時間・情報などの条件が揃っているか
評価期待 = 行動したときに成果や評価につながると期待できるか
例えば、
顧客へ回答したいが上司の判断待ち
という状況を考えてみよう。
このとき部下が行いたい行動は、
顧客へ回答する
である。
しかし、
何を回答すべきか分からない
↓
理解が崩れる
上司承認がないため回答できない
↓
実行可能が崩れる
という状態が発生する。
すると、
顧客へ回答する
という行動そのものが成立しなくなる。
つまり問題は、
不安
ではなく、
理解や実行可能が崩れた結果として行動が停止すること
なのである。
■「判断する覚悟」は現象の説明でしかない
多くのマネジメント論では、
リーダーは判断する覚悟を持て
と語られる。
しかし、これは原因の説明ではない。
例えば上司が判断できない理由は、
・判断基準が存在しない
・権限範囲が曖昧
・責任範囲が曖昧
・情報が不足している
・関係者が多く利害が衝突している
など様々である。
このとき、
「覚悟を持て」
と言われても問題は解決しない。
本当に必要なのは、
なぜ判断停止が起きているのか
を構造的に理解することである。
■なぜ期限を示すと安心するのか
元の記事では、
「明日の午後には返事をする」
「木曜日までには回答する」
と伝えろと書かれている。
これは正しい。
しかし重要なのは、
なぜそれが有効なのか
である。
例えば、
回答内容
→未確定
回答者
→確定
回答期限
→確定
という状態になる。
すると未確定な要素が減る。
部下は、
木曜までは別の作業を進めよう
金曜に顧客へ連絡しよう
という計画を立てられる。
安心感が生まれるのは、
感情的な理由ではない。
行動計画が立てられるからである。
■上司の本当の役割
この記事が本来掘るべきだったテーマは、
返事をすること
ではない。
未確定状態を管理すること
である。
相談とは、
未確定状態の引き渡しである。
そして上司の役割は、
その未確定状態について、
・自分が判断する
・誰が判断するか決める
・いつ判断するか決める
・何を追加調査するか決める
ことである。
つまり上司は、
答えを持っている人
ではない。
未確定状態を確定状態へ変換する責任者
なのである。
■まとめ
「返事をしない上司は信頼を失う」
という主張自体は正しい。
しかし、
返事がない
↓
不安になる
↓
信頼が下がる
という説明だけでは浅い。
本当に起きているのは、
相談
↓
未確定状態の委譲
↓
判断停止
↓
理解や実行可能の崩壊
↓
行動停止
↓
不安
↓
信頼低下
という構造である。
リーダーに求められるのは、単なる「判断する覚悟」ではない。
組織の中で発生する未確定状態を管理し、適切なタイミングで確定状態へ変換していく能力である。
その視点を持つことで、「返事をする上司」と「組織を前に進める上司」の違いが見えてくるのである。