どちらでも良い話。

こんにちは、木戸でございます。


目先の売上に直結しない仕事を、７月に“事業仕分け”しまして、
『今期中に必ず行う』『来期以降に延期する』『どちらでも良い』　の３つに
分類していきましたら、このブログは『どちらでも良い』でした。。

もともと、気が向いたときに備忘録がわりに思いついたことを書こう・・・と

思っていたのが、振り返ってみましたら今年の６月まで２０ヵ月も連続で
（毎月一回ですが）書いてました。原因は不明です。ユルい私には奇跡！

連続２０で途切れたわけですが、「２０」はカープの超超スーパールーキー
栗林投手の背番号ですので、縁起の良い数字です。という全然関係ない

話は置いといて、今回はブログ同様“どちらでも良い”話を拾ってみました。


■定年退職後の社会保険同日得喪

　退職とはいえ、一日の空白もなく再雇用ですので、社会保険も雇用保険も
　継続して加入するわけですが、雇用契約の内容は一新されて基本給等の
　給与が下がったり、手当が付かなくなったりするケースは多いです。

　そのようなときは、基本給などが下がった月から３ヵ月の給与を平均して
　月額変更届に該当すれば４ヵ月目から保険料は下がりますが、定年退職
　後の再雇用の場合に限り、新規入社とみなして取得届を提出できます。

　その結果、すぐに保険料が下がりますが、この手続きは必須（義務）では
　なく“どちらでも良い手続き”ですので、本人の同意を得てから行う必要
　があります。

　保険料が下がるのはメリットかも知れませんが、将来の年金の給付額や

　傷病手当金は標準報酬月額がベースなので、保険料が下がることにより
　給付額も下がるというデメリットがあります。


■　３歳未満の養育特例制度

　育児休業から復帰後、短時間勤務制度などで給与が下がると月額変更届

　により保険料も下がりますが、将来の年金給付の計算には給与が下がる

　前の標準報酬月額を用いるため、不利は生じないことになっています。

　ただし、この特例制度も義務ではなく“どちらでも良い手続き”ですので
　本人の意向によります。傷病手当金の給付を受ける際には、下がった後の
　標準報酬月額をもとに計算されますので、デメリットもあり得ます。


ところで今年９月から法改正があり、育児休業給付金の給付額算出のための
雇用保険の被保険者期間要件（直近２年で１２ヵ月）の起算日が『育児休業
開始前』から『産前休業開始前』になりました。

この手続きは“どちらでも良い手続きではない”ので要注意で、あくまでも
育児休業開始前１２ヵ月で要件を満たせないときのための追加の要件です。
育児休業開始直前の給与額が低くても、産休開始前の選択はできません。

　
以上、業務のご参考になれば幸いです。





爺　「おぉ～！久しぶりの登場ぢゃな。このブログと掛けてサインボールと
　　　解こうぞ！　そのココロは・・・どちらも玉に（たまに）書く！！」

孫　「おぢいちゃん、、時が経っても変わらずグダグダな。。　作者が最も
　　　苦手なことは『ルーティンワーク』だから、目をつぶってあげて～」

 

休業選択の自由？の話。

こんにちは、木戸でございます。


『従業員の副業を禁止できるか？』　という相談の回答をするべく、いろいろ
調べておりましたら
『副業の禁止は憲法が保障している職業選択の自由に反するので、限定的な
禁止しかできない・・・』　という旨の記事を見かけました。

憲法に登場されてしまうとは、、、確かに職業選択の自由はありますね。


そんなこんなの一方、まったくの別件で
『出産を控えた社員が、メンタル疾患を理由に傷病手当金を受給している。
出産手当金と傷病手当金は重複受給できないが、その後、育児休業開始後、
育児休業給付と傷病手当金は、どちらも受け取れるのか』　という質問が。

考えたことがありませんでしたが、確かに併給禁止の法令等はありません。


というようなわけで（？）今回は、職業選択の自由ならぬ、育児休業と傷病の

治療のための休業との休業選択が必要なのか？　という感じの話を。

・・・と思ったものの、勿体ぶって結論を引っ張るのは嫌なので、先にご回答
しますと、どちらも受け取れます！

以下、それぞれのおもな給付要件を並べてみます。


■　傷病手当金の受給要件

　１．給付の主体は健康保険（健康保険協会、健康保険組合）

　２．業務以外の原因で発症した病気やケガにより、業務に就けないこと

　３．欠勤（休職）により無給であることの事業主証明と、療養のために
　　　労務不能であることの医師証明、両方が必要

　４．直近１年の平均標準報酬月額をベースに１日あたり給与の６７％給付
　　　⇒大雑把にいうと、給与日額の６７％給付

傷病手当金と出産手当金は、同じ健康保険法に定められている給付のため
併給の調整（どちらか一方のみ受給）が定められています。どちらの要件も
満たした場合、出産手当金が優先されます。

なお、現在は傷病手当金の受給は、支給開始日から１年６ヵ月間　ですが、
支給開始日から１年６ヵ月分　に改正されます（２０２１年１月～）。



■　育児休業給付金の受給要件

　１．給付の主体は雇用保険（労働局）

　２．１歳未満の子を養育するための休業（父親・母親いずれも可能）

　３．１歳後の子の育児休業には、保育園の入所が不可能である証明が
　　　必要（１歳６ヵ月までその状態が継続中の場合は２歳まで可能）。

　４．休業前６ヵ月に得ていた給与の１ヵ月平均額の６７％、育休７ヵ月目
　　　以降は５０％

ざっくり計算ですが、両方の給付金を足すと給与額の３分の４（１３３％）。
働いているときより“儲かってしまう”わけですが、それぞれの給付の主旨
は異なるので、有効に活用して頂きたいものです。

という柄にもない優等生コメントで締めくくりつつ、本音は、どちらの給付も
縁がない者の僻みで　「給与より多い給付はおかしいだろ～！」　です（笑）


以上、業務のご参考になれば幸いです。





爺　「おぉ！これは良いヒントを得たぞ！ウツ病になって傷病手当金貰って、
　　　婆さんの介護もすれば、傷病手当金と介護休業給付のＷ給付ぢゃ！」


孫　「おぢいちゃん、、制度上は可かも知れないけど、ウツ病には程遠いし、
　　　婆ちゃん元気一杯だし、給与カットされないように頑張るのが優先！」

早起きは三文の得とは限らない話。

こんにちは、木戸でございます。

いつの頃からか、おかしな体質になってしまいまして、、、
「１～３時くらいって、結構仕事が捗るんだよね」
「昼休みにリフレッシュした後だからでしょう？」
「いや、夜中の１～３時・・・」
「・・・」

そのような夜型人間にとっては、最近の日の出の早さは驚くばかり。
５時過ぎにはもう昼間のような明るさで、時計が狂っているのか？と
ダイヤル１１７しようかと思ったくらいです。
しかし世の中の多くの人は朝型で、始業時刻よりもはるかに早く出社
している人もいるようです。私からすれば超人です。。

そのようなわけで（？）、今日は早出残業にも関わる裁判例を。


■概要　（「大作商事事件」東京地裁令和元年６月２８日判決)

　１．出勤簿記載の時刻を超えて時間外労働に従事していた旨を主張、
　　　約２年間の未払い割増賃金等を求める訴訟

　２．会社は、労働者に対して、①遅刻をしていたのに給与を不正に
　　　受領していた、②不正な出勤簿を作成し不正なパソコン（ＰＣ）の

　　　ログデータを作成していた、と反論

　３．会社の出勤簿には、稼働日ごとに、始業・終業の時刻、休暇・
　　　遅刻・早退の有無、残業をした場合の残業内容・残業時間を
　　　従業員が記入捺印のうえ上司に提出し、上司が確認して押印

　４．出勤簿への記入以外に、グループウエアのタイムカード打刻機
　　　に出勤時刻を記録するよう会社が指導


■優先順位は　ＰＣログ＞自署出勤簿　しかし早出の扱いは・・・

　１．労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。
      ⇒過去には「作業着に着替える時間も労働時間」という判決も
　　　　あります。

　２．使用者の指揮命令下に置かれているか否かによって、客観的に
　　　判断するものであるとともに、ＰＣログの信用性については、
　　　以下のような結論が出されました。

　　　①ＰＣから抽出したログによる残業実績が、出勤簿記載の実績
　　　よりはるかに多かったため残していたという労働者の主張には
　　　不自然さはなく、抽出方法も肯定できる
　　　②ログは、労働時間を知る手段として合理的根拠がある
　　　③他に的確な反証がない限り、ログを手がかりとして労働時間
　　　を推知するのが相当である

　３．始業時刻については、ログがある日については基本的にこれを
　　　手がかりに労働時間を推知するのが相当だが、始業に関しては
　　　定時に間にあうよう早めに出勤し、始業時刻からの労務提供の
　　　準備をする場合もあるから、ログに所定始業時刻より前の記録が
　　　残っていても、定時前の具体的な労務提供を認定できる場合は
　　　別として、基本的には所定始業時刻からの勤務とするのが妥当。

　４．終業時刻については、ログがある日については基本的にこれを
　　　基礎に労働時間をを認めるのが相当であり、他方、ログがない
　　　日については、出勤簿の記載時刻をこえる残業時間を裏付ける
　　　的確な証拠はないから、出勤簿に記載の残業時間があったもの
　　　と認めるのが相当である。
　　　⇒始業と終業の時刻で、判断の違いが認められました。


まわりくどい話になってしまいましたが、よほど具体的な業務指示が
あって所定始業時刻より早く出勤しなければならない場合を除いて、
早出の時間（始業前の時間）は時間外労働とは判断され難いです。

朝のラッシュアワーや交通渋滞を避けるために、早く出社している
可能性があるからです。本当に「早朝に出勤する必要がある業務」
なのか明確にすることがトラブル回避のために必要です。


業務のご参考になれば幸いです。


 

Go To トラブル の話。

こんにちは、木戸でございます。

トラベルと読み間違える人を期待してアクセスを増やそうなんて決して

思ってはおらず、しょーもないダジャレを我慢できず言ってしまう病が

いつものように発症しただけですので、誤解なきように。。

それにしても・・・

まさか、２年続けて緊急事態宣言下のゴールデンウィークになるとは
（東京都ほか一部）夢にも思いませんでした。辛い現実です。

というわけで（？）今回は、弊社が関わった案件だけでなく、直近で
耳にすることの多いトラブルの事例と、それを未然に防ぐ手立てを
簡単にですがご紹介します。業務のご参考になれば幸いです。


■業績悪化に伴う解雇

　整理解雇の４要件といわれる、“解雇も止むを得ない状態”が必要
　です。解雇は無効だ！と訴えられたときに対応するため対策をして
　おかなければ（そんなこと言ってる暇もやってる暇もない、という
　ときは例外があるものの）多くの場合会社に不利な結末になります。

　１．人員削減が必要な状態か？
　　　⇒倒産の危機にあるなど、客観的に見て経営危機かどうか。

　２．解雇回避の努力をしたか？
　　　⇒雇用をも守ることを最優先として、たとえば役員報酬の減額、
　　　　経費の削減、残業や休日出勤の禁止、さらには希望退職者の
　　　　募集など、“解雇を避けるために手を尽くしたか”どうか。

　３．手続きは妥当か？
　　　⇒労働者に対する個別説明など、誠実・丁寧な対応をしたか。

　４．解雇の基準に合理性はあるか？
　　　⇒解雇対象者が公平な人選かどうか。考慮するべき点としては
　　　　直近の評価（会社への貢献度）、年齢（定年退職が近いなど）、
　　　　正規雇用か非正規雇用か、などが挙げられます。　　


■６０歳定年後の再雇用

　定年と同時にお引き取り願いたい…というケースはよくあります。
　しかし法律上は『希望者は継続雇用』とあり、定年の意味なんて
　ほとんどないのでは？と言われると、確かにそのとおりかも知れ
　ません。現在講じるべき対策は以下のとおりです。

　１．定年を廃止する
　　　⇒解雇または自身から申し出ない限り、いつまでも働けます。

　２．６５歳以上までの継続雇用制度を導入する
　　　⇒定年後の嘱託再雇用制度は多く見られます。６５歳まで継続
　　　　雇用する『制度』があればよく、１年契約を更新せず６１歳で
　　　　退職したとしても、必ずしも法令違反ではありません。

　３．６５歳（以上の年齢の）定年に引き上げる
　　　⇒現在、７０歳定年は義務にはなっていません。

　なお、６０歳の定年時に、就業規則の解雇や退職の要件に該当する
　場合には（たとえば、『心身の不調により通常の勤務に支障がある
　ときは解雇する』というような規定があるとき）、定年日後に継続
　雇用する必要はなく、６０歳で定年退職しても問題はありません。


■在宅勤務中の労務管理、労働時間把握

　四六時中監視するわけにもいかず、労働時間に関して本人の裁量に
　任せるしかないという状況になると、残業（特に深夜時間帯の勤務）
　が増えてしまいがちです。残業代未払いトラブルや人件費の増加を
　防止するために、以下の対応が必要です。

　１．出社していなくても始業と終業の時刻管理は必ず行う
　　　⇒クラウドの勤怠システム活用で、リアルタイムに確認可能
　
　２．残業（時間外労働）は事前申請・承認を必須にする
　　　⇒在宅勤務に限らずですが、本人が許可や申請を得ずに行った
　　　　残業でも、「至急行う必要のある業務だった」と主張されると、
　　　　会社は残業を黙認していたと判断されやすいです。

　３，休憩時間以外の私用外出を禁止するなどルールを明確にする
　　　⇒在宅勤務規程を作成しておくのがベストです。






爺　「こうしてみると、普通に仕事ができる環境があるというのは
　　　幸せなことぢゃな。
　　　♪何でもないようなことがぁ～、幸せだったと思ぉ～ぅ～♪」

孫　「おぢいちゃん、、、それトラブルと虎舞竜（トラブリュー）を
　　　掛けた？！　こういう戯言がトラブルの原因にならなければ
　　　いいんだけどね。。。」

誇張しない雇調金の話。

こんにちは、木戸でございます。

当社は３月決算なので本日が決算日です。明日からは第１０期を
迎えます。最低限の目標だった１０年目、早いものです。


振り返るとコロナ騒動の混乱の中で期が始まり、飽きもせず未だに
毎日流れる新規感染者が増減するニュースに、いつまでこの騒ぎを
続けるんだろう？と半ば呆れながら、期が終わります。

そのようなわけで（？）今回は、令和３年３月３０日現在において
『新型コロナウィルス感染症特例の雇用調整助成金』が、これから
どのように変わっていく見込みなのか、触れてみます。

未確定の情報をこのような場に載せるのは少し気が引けますが、
方向性だけでも知っておくと、後々役に立つことと思います。
もちろん、最新情報は厚労省のサイト等でチェックをお勧めします。


■　緊急事態宣言終了に伴う変化

　緊急雇用安定助成金（雇用保険加入者以外が対象）は、４月末で
　終了の見込みです。たとえば４月１６日～５月１５日が１ヵ月の
　給与計算期間でも、４月３０日までの休業が対象です。

　東京都とその周囲（１都３県）においては、知事による時短要請が

　４月２１日まで行われているため、地域特例によって５～６月まで

　現在の特例措置が継続する見込みです。

　特例措置の主なものは、給付日額上限が１人１日につき15,000円

　であること、日額に対して掛ける率が10分の10であること（つまり、

　支給された休業手当の額によっては全額が助成される）です。

　地域特例の対象地域以外については、特例措置が終了することに
　なりますが、全ての特例がなくなるわけではなく、それも段階的に
　縮小していく見込みです。


■　終了（変更）する特例措置は

　１人１日15,000円の給付日額の上限は、13,500円に減額される
　見込みです。また、給付額に対しての助成率（掛率）は現行の

　10分の10から10分の9に変更の見込みです。

　たとえば、給付額が１人１日16,000円という企業があった場合、
　現行の上限と掛率であれば、１人１日15,000円に給付額ですが
　特例措置終了後は１人１日12,150円に変更される計算になります。
　
　このほかの特例措置は、今のところ変更の見込みはありません。
　なお、申請期限についても変更はなく、月末締めの会社であれば
　休業した月の末日から２ヵ月以内に申請が必要です。
　

何より、雇用の維持・継続が目的の制度ですので、縮減していくに
しても一気にではなく少しずつ、になると思われます。

見込みの情報ばかりで恐縮ですが、業務の参考になれば幸いです。






爺　「夜遅くまで酒飲んで批判されているがのぅ、厚生労働省は
　　　コロナ対応で気の毒なくらい超多忙なんぢゃ、これを機に
　　　『強制労働省』に改称はどうぢゃ？　フォッフォッフォ」

孫　「おぢいちゃん！いつ言おうかとウズウズして温存していた
　　　渾身のダジャレが願ってもない不祥事発覚でついに・・・
　　　今夜は朝まで祝杯だね！！」