内定者懇親会

２００９年入社の内定者懇親会に出席してきました。

２００８年に、多数の応募者の中から一人ひとり面談し、会社の将来を左右する人材として採用をさせていただいた学生達。

今回は、課題を与え、レポートを提出していただいた後の懇親会となりました。

何回もの面談で、「これだ！」と思う人材を採用したと自画自賛しただけあってと言いたいところですが。

・・・内定者の中で、一人、できちゃった結婚していたヤツがおりました。

出産予定日を聞くと、あと２ヶ月で生まれるとのこと。

・・・ってか、内定もらった後に仕込んでるんかい！！

挙句の果てに、

「これって会社に言わないといけないことなんですか？」

私の頭が痛いのは、何もビールを飲みすぎたせいじゃあありません。

まぁ、男は家庭を持ったほうがいい仕事をしてくれると、好意的に受け止めるしかないんですが。

まだ考え方が、ゆる～い学生さん気分なので、そこからの教育になるのは充分承知のこと。まだ、何年か前までの、選択肢が無い中で採用した新卒の学生に比べたら、雲泥の差です。

その中でも、一人、キラリと光るヤツがいました。懇親会に参加した、他のメンバーも絶賛していたＡ君！考え方が素晴らしい。１次面接のときから、採用を決定していたくらい、面接では図抜けていた彼が、ウチの会社を選んでくれて、とても嬉しかった。その素晴らしい考え方、ストイックな性質も含めて、彼なら間違いなく、会社の中心的な役割を担ってくれると思っています。

その自分の目が節穴なのかどうかは、１年後には分かるでしょうが、いい人材を見抜く目を養わなければ、会社の安定的な発展は無いと思っています。会社の中で一番大事な人材を採用する人事は、当然ながら一番大事です。

人事を担当する人は、誰よりも自分の会社が好きでないといけない。自分の会社を心から「大好きです！」といえない人事がいる会社になんて、誰が入社したいと思いますか？

自分の会社を愛していない人間に人事をやってもらっている会社は、発展などありえないと思っています。

もちろん、自分の会社を大好きといえる環境づくりを当然ながら私はやっているし、今後ともやり続けていくつもりです。その思いをしっかりと人事担当者には理解してもらって、その思いを共有して欲しいと思っています。そして、さらにその思いを共有してくれる人たちを採用していく。それが強い会社組織を創る一番の方法だと思っています。

新規営業所設立に向けて！

２月末をメドに、他県へ新規営業所設立の準備に取り掛かっております。

営業所長と営業事務、そして中途採用した営業マンの３人で当初は営業していく予定。

新規営業所設立はいいですねぇ！社員も期待に胸が膨らんで、一気にモチベーションがアップしていくのが、明らかに分かります。

新営業所が発展していくよう、精一杯のサポートをしていかねば！！

就職活動中の学生さん～採用について～

２０１０年新卒者向けの合同就職説明会へ参加してまいりました。

県内の会社が相当数参加していたことと、帰省中の学生さんも参加しやすかったこともあり、大盛況でした。

１月は（毎年のことですが）学生さんの人気は銀行、大手メーカー、大手商社に集中してましたね。特にこの時期は、「とりあえず有名どころの話を聞いておこう・・・」という学生さんが多く、自分が「どんな分野に興味があるのか？」「どんな業界で仕事をしたいのか？」「何を成し遂げたいのか？」といったところが定まっていない方が多いように感じます。

２月は、実際に企業訪問説明会に参加して、自分が入りたい会社を絞り込んでいく時期になって行きますが、この時期になっても、自分なりのビジョンを持っていない学生さんは、３月以降に控える就職試験で内定を勝ち取ることは困難でしょう。

毎年毎年学生を見ている人事課の方々の目は節穴ではありません。「とりあえず・・・」「なんとなく・・・」という姿勢が見えた途端に（私なら）不採用です。面接の答えを丸暗記してきたかのような受け答えをする学生さんも、採用は見送ります。私が採用したい学生さんは、自分の言葉で話しが出来る方です。

もっと言えば、企業や業界研究を自分なりに行い、論文を発表するかのような話が出来、入社後に自分はその会社、業界で何を成し遂げたいか、そしてそれは何年後に達成するつもりか、また、その予定表はこうなっています！と、ここまで言える人が理想です。

こういう方ならば、少しくらい内容が間違っていてもかまわないと思います。大事なのはプロセスであり、そのような考え方が出来る人は、自分で仕事を作り出すことが出来る人だからです。

内定を勝ち取るという目標を達成するために、面接の受け答え集や、ＳＰＩ問題集の勉強ももちろんやったほうが良いに越したことは無いのですが、そればっかりにとらわれている学生さんでは、優良企業の内定を勝ち取ることは出来ないでしょう。

逆に、採用する側の話をすると、私どもは中小企業なので、理想とする学生さんはなかなか獲得は難しいのが現実です。正直なところ、大手を落ちた学生さんの中から、ダイヤの原石を探す作業になっています。

そういった学生さんは、やはり、何か一つ二つ足りない学生さんが多いです。その足りないところの、どこに目をつぶるのか？といったところが難しいところです。

「性格に難アリ」「ビジョンが無い人間」「採用試験を受けている先がバラバラ」「マニュアル通りしか受け答えできない」「見た目以外は全部いい」「プライドが高い」「覇気が無い意外は全部いい」

ぱっと思いつくだけでこれだけありますが、採用に関わった事のある方であれば、良くお分かりいただけるかと思います。できれば、そんな人間採用したくないんですが、そうも言っていられないのも事実です。

このなかからどこに目をつぶるかは、採用担当の方の考え次第になってきてしまいますが、私であれば、「性格に難アリ」だけは絶対に採用したくないです。会社内がバタつきます。次に「ビジョンが無い人間」と「採用試験を受けている先がバラバラ」も採用したくないです。こういう人間を採用すると、１年後くらいには、「別にこんな会社に入りたくなかったんだけど、しょうがなく入ってやったんだ」などと言い出し、周りに悪影響をもたらします。

それ以外は、入社後に上手く教育してあげれば、化ける可能性はあると思っています。・・・ただ、腐っていく人材も多いですけど。

中々人って育たないですねぇ。中小企業の永遠のテーマです。きっと、育成では苦労し続けていくんでしょうけど、採用で苦労しなくなったときが、大手になったってことなんでしょうね。