クライアントとキャンディデイトは10時10分がちょうどいい

何のこっちゃというタイトルですね（笑）

『クライアントとキャンディデイト、どちらが大事か』

これが今回の本題です。

突然ですが、キャンディデイトがリクナビやマイナビのような
大手求人サイトよりも、エージェントを使う「理由」は何でしょうか？

・サイトでは得られない情報（匂いとか）
・自分に代わっていろんな交渉、年収、日程や進捗管理
・自分の思い込みだけじゃない、アドバイスをもらえる
・思ってもなかった可能性を見つけられる

などが挙げられると思います。

（クライアントは、
・求人広告だと面倒くさい
・キャンのリアルな情報が入ってこない　など
色々とあるかと思いますが、ここでは一旦割愛します。）


エージェントを長く続けていると、
キャンディデイトの事を自分よりも「下」に見ちゃうことってないですか？

上記に挙げたような事をキャンが求めてきてる事を忘れてしまう瞬間、
皆さんもご経験はあるのではないでしょうか。


クライアントとキャンディデイト、どちらが大事か。


という議論は各紹介会社で良く巻き起こる議論です。


クライアントからは、お金を頂く事になるので、
ついついクライアント主義に走りすぎてしまう会社が多いのも実情です。


私の持論は、

10時10分の角度で仕事をしよう

これがしっくりきます。

ちゃんと、両方とも過度にへりくだることなく、

一方で、リスペクトも忘れないという事です。


10時10分というのは、
クライアントもキャンディデイトも、
対等よりもちょっとリスペクト寄り、という事です。


18時の関係になっちゃうことが良くあるんです。

クライアント
↑（媚びる）
エージェント
↓（下に見る）
キャンディデイト

という構図です。

私が知っている極端な会社では、
クライアントに媚びて、キャンディデイトは呼び捨て、
のようなことになっている会社も知っています。ひどいですね。
でもこれは、誰しもこうなっちゃうもの、忘れてしまうものなんです。

キャンディデイトからは一円ももらわずに、
クライアントから報酬を頂くというビジネス形態も寄与しているでしょう。


でも、エージェントとしてキャンディデイトとの関係を振り返って、
ちゃんと10時10分に戻してあげることが大事です。


クライアントはあまり心配ありません。
オーダーをもらってるので、自然と上になるし、下にはなりづらいです。

キャンディデイトはともすると、下になってしまうという話も良く聞きますので
我々に何を求めてるかな？というのを確認しながら仕事をしましょう。

そうしないと、キャンディデイトからの評判が悪くなって、
会社からも自分のところにアサインメントが回らなくなってしまう事でしょう。




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面接対策の極意③採用活動は『会社に貢献してくれる人探し』

さて、面接の極意シリーズも最終回です。

最終回のテーマは、

採用活動は『会社に貢献してくれる人探し』

という事です。

あなたが会社の社長だっとして、人を募集するとします。
ところが、求人票を書く欄がなぜか恐ろしく小さく、たった一言

「こんなひと」

としか書けなかったとしたら、なんて書きますか？

一言しか書けないとしたら。

一言しか書けないとしたら恐らく、「会社に貢献してくれる人」だと思います。

採用活動は、結局のところ、『会社貢献してくれる人探し』をしているのです。

経理なら経理で貢献だし、営業なら営業で、カタチは違えど何かをもって
「会社に貢献してくれそうだ」という人を探しているのが採用する側の気持ち。

なので、

面接を受ける人の「やりたいこと」と「会社に貢献」に
あまりにギャップがあると、落選するケースがあります。


例えば。

・ SEとしての面接で、将来どうしたい？と聞かれ、その人は
「僕は将来的には手を動かす事ではなく、上流行程だけ、人のマネジメントをしていきたいです」と素直に答えたとする。

一方で、面接官側は頭の中で「あーウチはSEも手を動かすんだよなー、でもこの人こう言ってるし、厳しいか」
という判断をしていたりする。

そうするとエージェントに、
「この人こう言ってるから、スキルはあるし、惜しいけどそこが合わないと厳しいね」
となる。

でも、面接を受けた側からすると

「聞かれたから将来やりたい事を答えただけですけど、
勿論まずはこの会社に入りたいし手を動かす事は今必要だし
それで貢献してからと思っているから、全然大丈夫ですよ！」

という気持ちだとしても、それを企業側に伝えても、

「イヤイヤ面接のとき、こう言ってたもん。ミスマッチだよ」
で終わってしまったりする。



こういう事は実はよくあると思います。


では、どうしたら、「やりたいこと」があさっての方向にいかないか。


立ち返ると、企業は「貢献してくれる人」探しをしています。

なので、自分はその「貢献する人」であることを伝えないといけない。
とはいえ、「やりたいこと」を封印しましょうという話では全くない。
むしろ、それは自由に言っていいと思う。


大事なのは、順番とバランス。


前置きが長くなりましたが、こうしたら良いと思います。

仕事を三つに分けると


①    やらなければいけないこと（＝期待されていること）
②    できること
③    やりたいこと

この３つで構成されているが、③だけをパーンというと、
相手が貢献して欲しいと思っている事に
ハマればいいが、ハマらなかったときのリスクが大きいのです。


「　まずは

①の期待されている事に、ひとつひとつ応えられるように頑張りたい。
そうしていくうちに②が増えてくる。

そうすると、〇〇さんには色々と任せられる、という信頼を
頂けるようになるのかなと思うので、まずはそういう存在になって、
「会社に貢献」できている状態をつくりたい。

その上で、自分は③こんな事をやりたい、こういうキャリアをつくりたい、
と思っている　」


というような話し方をすると、一度「会社への貢献」を挟んでいる分、
自由に「やりたいこと」が言えるはず。

なので、言葉のチョイスはお話する方にお任せしてしまって、
こういうった順番は意識してもらえると良いと思います。



やりたい事は、自由で良いのです。


ただ、伝え方の順番次第で、印象が大きく変わる事を意識してもらいましょう。



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面接対策の極意②Persuasive Detail（説得力のある詳細）

前回の続きとして、面接対策の極意（２）です。


（２）Persuasive Detail（説得力のある詳細）



「一問一答」という言葉がありますが、

普通は良い意味で使います。簡潔に質問に答える事ができる、という事ですね。


しかしながら、逆に簡潔すぎる場合は要注意です。
あっさりと話しすぎて、その人の本当の強みが企業側に伝わっていない場合があります。


面接官「あなたの強みは何ですか？」

キャンディデイト「・・・開発のスピードですかね・・・」

面接官「（...以上？本当なのかな？）」


勿論、ここから、「どんなふうに？」「どうやって？」と深掘ってくれるタイプの
面接官もいるのですが、そういうタイプの人たちばかりではありません。

せっかく自分の良さを伝えるチャンスなのに、
強みが伝わらずに落選、もしくは表現力不足という判断のきっかけになりかねません。


これを防ぐためにはどうしたら良いか。



例えばですが、私が急に、

野球の阪神の二軍の選手の高校時代の甲子園大会予選準決勝の大逆転勝利の時の様子を事細かに話し始めたとしたら....

「よっぽど阪神が好きなんだな」とか
「この人よっぽど野球の知識があるんだな」

という気がしてくるじゃないですか。

仮に実際にそこまで詳しくないにしても。



これを、「Persuasive Detail（説得力のある詳細）」といいます。




詳細をぐーっと深堀って話せるエピソードがあると、

この人はコレに強いんだな、この経験は長けているんだな、

という事が相手に伝わる。


簡単に言うと、「自慢話」をひとつか、ふたつでもいいので、面接の時に話せる引き出しとして用意しておくといいでしょう。

例えば
「このプロジェクトではこういう状況でこういうボトルネックがあって、チーム皆苦労していた、でも、自分はそれに対して、こういう事ができると感じて実際に実行してみたら、うまく改善されてクライアントからも非常に褒められて同僚達からも感謝されたのは、自分にとっては凄く嬉しかったし、自分の強みが活かせたと思う」

みたいなフレーズを、その人の言葉で話せる「自慢話」として用意してもらう。

特に、緊張で頭が真っ白になってしまう人ほど、この施策は有効です。


自慢「話」、なので、是非ストーリー性があると良いですね。

・起承転結
・鵜用曲折
・PDCA

といった観点で作ってみてもらいましょう。



以上、面接対策の極意（２）でした。




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面接対策の極意 ①退職理由をどう語るか？

今日は、エージェント各社で日々行われているであろう、「面接対策」についてです。

まず、面接対策の目的は何だろうか。

それは、一言で言えば

「面接に落選しないこと」

だろう。

であれば、面接で落選する理由を潰せば良い。

面接で落選する理由は大きく分けて、

①スキルで落選

②スキル以外の理由で落選

この二つである。

私が思うのは、①スキルで落選 は仕方無いという事。

勿論表現の仕方によって防げるのかもしれないが、

だいたいの場合は、プロ同士がお互いに話をすれば、

求めるスキルに沿っている沿っていない、は判断できるはずだ。

逆に、スキルを勘違いされて入社してもお互いにとってミスマッチになってしまう。

なので、①スキルで落選 は仕方が無い。

逆に、②スキル以外の理由で落選 は仕方なくないのだ。

スキル以外の理由で落選、という事は、言い換えれば、

「スキルは良いんだけど、ウチには合わないな」

と判断されること。

合う、合わない、の観点で言えば

面接は、「お見合い」に近い。

人生で初めて会う者同士が、たった1時間くらいの時間内で

一緒に長期間やっていけるかどうかを判断しないといけない。

一緒に飲みにでもいけば、あるいは一緒に数日過ごせば良さが良くわかるけど、

それを1時間くらいで判断しないといけないのが、

面接をする側にとってもされる側にとっても難しいところ。

つまり、「合う合わないの判断は難しいにも関わらず1時間弱で判断される」為、

会話の仕方に十分な配慮が必要なのだ。

なので、今から、スキル以外で落選してしまう３つのケースとその対策を見ていこう。

（１）退職理由の説明

・前職の退職理由をネガティブな側からしか語っていない場合、注意が必要だ。

⇒ネガティブ・ポジティブのバランスが大事。

（例）

「前職ではリソース管理がなってなくて、指示が曖昧だし、自分の業務範囲がしっかり分かれていない、

その癖仕事の量はいつも多くて、残業も多いときは深夜に及ぶ、ここでは続けられないと思いました」

だけだとする。そうすると、面接官はどういう気持ちで聞いているかと言うと

「うちではあまりナイけど、そうはいっても時には

うちも同じような事は多少は、あるよ？そういうコトも。。。」

「うちでもあるぜ？」と思いながら聞いている。

そうすると、印象は

「この人ウチに来ても同じ理由で辞めないかな？」

と不安になる。

結局採用する側が、退職理由を聞く目的は、「同じ理由でウチも辞めるんじゃないの？」という懸念があるから聞いている。

なので、ネガティブ・ポジティブのバランスが大事。

「前職ではこういうポジションを与えてもらって、こういう経験ができてスキルの幅が広がった、という意味では

多少大変な部分はあったけど、感謝をしている。ただ、今の現状を考えたときに、自分自身の成長と照らし合わせて、

現職には申し訳ない思いもあるが、次のステップに進みたいと思って転職活動をしている」

という話し方ができると相手の印象は

「この人はネガティブな部分だけじゃなくて、ネガとポジのバランスの中で判断できる人だ」

「ウチの会社に来て、多少の苦労があっても、その部分だけにフォーカスして辞める人ではなさそうだ」

という印象になりやすい。

ちゃんとバランスのとれる人だね。と。

バランスがとれている人だから、

多少の事があっても、それをネガティブに捉えて辞める、という判断をしない人だ、

という印象となる。

実際、前職でここはよかったな、感謝しているな、っていう事ってないですか？

とキャンディデイトに聞いてみよう。

そうすると、

「実際ありますね、こういう経験はできてよかったですね」って

殆どの人は言うはずなので、それは盛り込ませてあげる。

そんなふうに、退職理由にポジティブとネガティブを盛り込んでもらおう。

(２) はまた明日！

内定通知書をそのまま転送してませんか？ （業態給与形体ギャップ編）

このブログでは、転職コンサルタントとしての質を向上させたいという
方々の為に、私の経験を元にして、現場で役立つトピックスを紹介していきます。

＝＝＝＝

日々のKPIを頑張ってようやくたどり着いた内定。

クライアントからの内定通知書を「キタコレ！」

と、キャンディデイトに展開しようとするその時。

キャンディデイトの反応を想像してみましょう。

特に

①『残業代全額支給』の企業

↓

②『見なし残業〇〇時間込み』の企業

へ転職者の場合は、要注意です。

内定承諾の場面で、本人が違和感を表示する可能性が大いにあります。

例）

----------------------------

現職A社

SIerのエンジニアでクライアント先へ常駐。

現場は工数管理されておりオーバーすると

その分だけ残業代がオンされる。しかしながら

繁忙期以外は残業は一切認められず強制退社。

年収：520万（残業はほぼ無し）

----------------------------

↓

----------------------------

内定先B社

自社サービス運営企業のエンジニア。

給与は見なし残業60時間が含まれたもので、

実際の残業時間は平均40時間程度。

年収：550万（残業時間は平均40時間程度）

----------------------------

ここで注意すること。

それは、

「A社で残業40時間したらとしたらB社よりも稼げるから

B社の条件は、A社よりも悪い」

と捉えられること。

しかも見なし分を引いた額を計算しちゃったりすると、新卒以下の給与？！

みたいな事にもなりかねません。

しかし。

Web求人の多くは、見なし残業が20時間～60時間程度盛り込まれています。

こういう企業郡と、残業全額支給の企業の違いは何か。

これは、どちらが良い、どちらが悪い、という事はありません。

業態により、求められる働き方が違うという事です。

今回で言えば

---------------------------------------------

現職A社 は

①『残業代全額支給』の企業

ですが、ここでの労働の対価は

工数による役務提供です。

システム開発にかかる工数の一部として

開発人材工数費が発生しています。

なので、合理的に算出された時間給の元に

必要な工数分だけ働きます。

工数がオーバーしたらその分をクライアントに請求するので

開発人員にも支払われます。

なので基本的には、無駄は一切許されません。

（SESでは、逆に"控除単価"というものも存在します）

---------------------------------------------

内定先B社 は

②『見なし残業〇〇時間込み』の企業

ですが、ここでの労働の対価は

その会社が提供するサービスにどれほどその人が貢献してくれそうか、

という期待値で、その会社独自の評価基準及び、

世間一般的な市場価値を考慮して年収を出しています。

なので、会社に貢献してくれる動きであれば、

自分の業務範囲以上の事も提案できますし、

もっとこうしたほうがいい、という意見も

（勿論、会社から信頼される人物になることは必要ですが）

発言も積極的にできます。

（A社は開発者の工数提供なので、B社とは考え方が異なります）

そういう意味では、

A社よりもお互いに柔軟に働ける制度を採用しています。

---------------------------------------------

これをお話しないと、

いくら「年収アップですね！」と伝えても
納得感が薄い可能性があります。

これは、受託Sier⇒Web自社企業転職の "あるある" 。

なので、

面談の段階から

伝えてあげましょう。

（余談ですが

◆面談時に現年収の内訳は面談時に把握しないといけないし、

◆企業の年収の内訳は、システムに入れる時点で把握しないといけない。

そこにGAPがあれば、早めにコミュニケーションして埋めていく。）

それでもまだお金と時間のバランスを

現職の受託常駐SIirとの対比でこだわる人の場合は、

=================================

例）会社に貢献するという前提の上で

自身で残業する、しないを判断されている社員の方が多く

それを認める社風の為、業界の中でも退社時間はかなり早い方です。

（〇〇時には帰っている人が多いようです。）

その上での保証年収額は現在よりも上がっているので、

職務内容のご希望とも照らしても、好条件だとは思います。

=================================

あるいは

=================================

例）数年後の市場価値、という観点でも

このB社での経験は大いに評価されますので

今回の軸のひとつであった年収の改善にも本質的に繋がっていると思います。

=================================

例）昇給イメージの細かい部分

=================================

といった事実を収集して、付け加えてあげるのは効果的。

特に一社経験の人は世間を知らない可能性があるので

例えば

貴方が今回の転職活動で受けているこの会社もそうだし、
あそこもそうだよ、といった、話も効果的かもしれませんね！

以上、

【 内定通知書をそのまま転送してませんか？ 】

（業態給与形体ギャップ編）

でした！

※分かりやすくA社はこういうタイプ、B社はこうと二分して書いてますが、
実際にはmixedで展開している企業も多いので、状況次第で応用を効かせましょう。