シチュエーショナルリーダーシップ

何処の組織においても上司・部下（上下関係）というのは存在します。
逆に言えば、上司・部下というものが存在するのが組織なのかもしれません。


その組織の中で起る問題のひとつに部下に対する上司の悩みというのがあります。
しかも、けっこう悩んでいる人が多いのではないでしょうか。

部下に対する悩みといっても多様ですが、この記事では「部下への接し方」について書こうと思います。


部下と一言でいっても、キャリアが短い部下もいれば、ベテランの部下もいます。
みなさんは、キャリアの違う部下に対して接し方を変えていますか？
多分変えているでしょう^^


では、キャリア（成熟度）に応じたリーダーシップの取り方を具体化していきましょう。


１．指示型リーダーシップ

成熟度が低い部下に対して有効。部下との関係づくりよりも明確な指示を出すことに力点をおきます。

２．説得型リーダーシップ

やや成熟してきた部下に対して有効。たとえば、部下に部門の課題や顧客の情報などを示し、状況を共有することによって納得感を高め、指示に対する心理的負担を減らします。

３．参加型リーダーシップ

さらに成熟してきた部下に対して有効。部下のアイデアを採用する。部下を企画会議などの場に参加させるなどして、意思決定に関与する機会を与えることです。ここでは、上司と部下の人間関係がより重要です。

４．委任型リーダーシップ

成熟度がとても高い部下に対して有効。部下に権限を与え、活躍しやすい環境をつくるなどの支援行動をとります。この段階で部下をマネジメントする時間が大幅に軽減されます。






さて、あなたの部下への接し方はどのタイプがあてはまりますか？

世界一、元気な企業が多い国、日本へ ２

前回記事の続きです。


日本を世界一、元気な企業が多い国にするには、どうしたらいいのでしょうか？
そんなテーマに対する読者投稿をご紹介します。




●　アイデア1218　『インターン単位制』

企業が元気になるには、時代の変化に対応するだけでなく、新しい時代を創造する力が必要だ。色々な経験（機会）を積み、幅広い視野を持った人材を育成しなければならない。そこで、就職前に様々な職場を経験させるインターン単位制度を提案したい。企業で180時間働いた学生に1単位（海外は2単位）を与え、12単位以上取得しなければ就職活動ができないようにする。企業の間でも2～5年の異業種社員出向制度を新設する。いろいろな仕事の現場を体験すれば、自分の会社の盲点が見えてくる。すぐにでも始めるべきだ。



よく似た内容の制度を設けている大学は、既に存在しますね。僕が知っているその大学は地方にあるんだけれど、東大に負けず劣らず就職率がハンパなくスゴい！！大注目の大学です。
異業種社員出向制度は、共感できます。特に社内でずっと仕事をするような職種は、市場をとりまくネットワークやバリューチェーン、さらには顧客ニーズなどへの視点が少なくなってくる気がするので、ぜひともとりいれてほしい。




●　アイデア1255　『ベンチャー楽市楽座』

若者が起業する際に、高い家賃が障害になっている。事務所や店舗を賃借する際の権利金や家賃で手持ち資金が枯渇してしまう。国や自治体には使用していない土地がある。家賃1万円くらいのミニ事務所を作って、企業家に解放すべきだ。ベンチャ－のための楽市楽座をまず行政が作る。日本経済が低迷しているのは土地問題を放置しているから。亡き司馬遼太郎氏は「土地を投機の対象にしては国が滅びる」と警告していた。このことを思い出すべきだ。






国、政府は、是非、ご検討ください。

世界一、元気な企業が多い国、日本へ

私は、日経新聞の未来面が大好きなんですが、これからしばらくは、未来面（第7回）を数回に分けてご紹介したいと思います。

ちなみに未来面とは、日経新聞が読者などからあるテーマに対するアイデアを募集するという、読者参加型の紙面です。



では、今回のテーマは、『日本が「世界一、元気な企業が多い国」になるためには、どんなことをしたらよいのか』です。




●　アイデア　1349　『3日創業制度』

起業のハードルを下げる。理想としては、米国のように商工会議所に行けば3日で創業できるようにする。そのために以下の制度を提案したい。
①法人税は15％にする。創業から3年間は10％で。
②資本金を課税対象から控除し、均等5年で償却。
③当初は申告所得税を控除。創業5年から10年までは5割に。
④創業時に保証金として上限5000万円まで年利1％で貸し付ける。ただし商工会議所正会員になる。
⑤毎月商工会議所の相談・訪問を受ける。



というカチッとしたものから・・・



●　アイデア　1492　『10年定年制』

誰しも新しいことに挑戦するときは元気が出る。一方、長年同じことをしているとマンネリ化し、新しいことに対する抵抗感が生まれ、期せずして抵抗勢力になりやすい。そこで10年定年制を提案したい。多くの仕事は、10年経てば一人前。会社員は最長10年でいったん退職し、その後転職するか残るかを決める。企業は10年で退職金を払い、必要な人材なら再契約する。企業は多額の退職給付金を積み立てる必要がない代わりに現役世代の給与を引き上げる。給与が増えれば消費も増える。長くいることに価値を認めるのではなく、新しい挑戦に価値を見出すことで会社は活性化するだろう。



というユニークなものまで。




いろんな人のいろんな考えを知ることができる未来面。
今後も楽しみです。


※投稿文は2010年7月19日の日本経済新聞から抜粋しました。

販売員が使う行動心理の技術

服を物色していたら、店員さんから「何かお探しですか～」とか「試着できるので声かけてくださいね～」などの声をかけられた事があると思いますが、私はあれは苦手です。ゆっくり見たいんだからほっといてくれ～って思うんですよね。


皆さんも少なからず同様の経験があるのではないでしょうか。



そんな店員さん（服屋に限らず売り手の人）たちは、心理学の技術を使って私たちを操っているのかもしれませんので気をつけてくださいよ（笑）


では、『売る技術』である行動心理学の手法をご紹介します。



●　フット・イン・ザ・ドア

「階段的要請法」とも訳される。小さな要請から初めて、だんだんと要請を大きくしていく手法

●　ドア・イン・ザ・フェース

「門前払い」とも訳される。最初に大きな要請をして、断らせてから次に小さな要請をする手法

●　ロー・ボール

相手が受け入れやすい小さな要請をして、いったん受け入れると次々と付加的な要請を繰り出す手法

●　デッド・ライン　ハード・ツー・ゲット

「期間限定」「個数限定」など、「希少価値がある」＝「価値がある」と思いがちな心理を利用した手法

●　フォーカス誘導

消費者の関心の的を「買うか、買わないか」から別のことにずらす手法








というような気持ちで店に行って逆に店員さんを観察すると面白いかもしれません。

PM理論

PM理論とは、社会心理学者の三隅ニ不ニ氏が提唱したものです。

氏は、リーダーシップ行動を以下の2つの軸で方向づけています。

①P（Performance）

②M（Maintenance）



Pの行動は、マネージャが組織の課題を達成するために強いマネジメント姿勢で臨むことを示します。

Mの行動は、人とのあつれきよりも人間関係の維持を重視し、良好な関係性をベースに組織の課題を達成しようとするものです。



このPとMを縦軸、横軸にして自分の行動がどちらのリーダーシップ行動をしているのかを明確にするのですが、あくまでも有効なリーダーシップ行動は状況によって異なるということを忘れてはいけません。







・・・気を失いながら書いていました（笑）