２０１０年以降の環境変化キーワード

時代は、既に２０１１年ですが、２０１０年代の経済環境にとって重要なキーワードを考えてみました。



パッと頭に浮かぶのは、東日本大震災の影響から、原子力エネルギーから自然エネルギーへの転換ではないでしょうか。

また、電力のスマート化も重要なキーワードだと思います。

グローバル化もそうですね。
震災の影響も大きいですが、中小企業の海外進出が加速していますし、ＳＣＭのあり方も見直されていっています。


そういえば、昨日法案が可決されましたが、今回の介護保険法の改正によって２４H体制の訪問介護サービスがどんどん導入されていきます。日本で「少子高齢化」問題は２０１０年代にとどまらず、重要なキーワードには違いありません。


他のキーワードを箇条書きで纏めました。


・世界人口の増加（２０１０年代ではないですが、２０５０年には９１．５億人になるようです）

・日本人口の減少（世界人口は増加しているのに、日本の人口は減少します）

・エコノミー

・エコロジー

・グリーンイノベーション

・サスティナビリティ（ＳＶＭ）

・トレードオフからトレードオンへ

・プライオリティからバランスへ

・グローバルワン

・ＩＦＲＳ



他にもいろいろありますが、パッと出てこないな～。

あっ！ＡＫＢも２０１０年代のキーワードですかね～（笑）


他あれば、教えて下さい^^

我われ世代からみる従業員

前もって断っておきますが、私は経営者ではありません。
経営者に近い場所にいることは確かですが、経営者ではなく従業員です。


あくまで従業員という立場から「従業員」を考えてみました。




よく採用の現場などで聴くのが、「従業員は“人材”ではなく“人財”です。」とかいうフレーズなのですが、これは、従業員を材料としてみるのではなく、『人財』つまり、財産としてみるということですね。


つまり、上記のようなことを言っている会社が人員削減などをしたら、そりゃもう財産放棄と同じなわけですよ（極端ですが＾＾）。




しかしながら、現実には、『人財』ではなく、『人材』として考えてしまっているのが大多数ではないでしょうか。

時に経営者は、ドラスティックに物事を判断しなければいけない場合もあり、仕方がない部分もあると思いますが、これでは、言ってることとやってることが乖離しており、経営者と従業員との間に『信頼』という関係が築けないかもしれません。




そんなことを考えてる時に、ある本を読んでいて、以下のような文章がありました。

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父の世代は、人を資源と見ています。つまり従業員は、家を建築するときに必要なツーバイフォー（一律の寸法の規格材）なのです

－－－－－－－－－－－－－－－－－


父の世代とは、現在60～50歳ぐらいの世代のことだと思います。

ということは、世代によって（環境によって／文化によって）従業員を見る目が違うわけですね。



では、我われ世代の経営者は従業員をどう見ているのでしょうか？

先ほどと同じ本の文章の続きにはこう書いてありました。

－－－－－－－－－－－－－－－－－

わたしにとってはパートナーシップです。従業員は経営資源ではありません。パートナーなのです。

－－－－－－－－－－－－－－－－－



如何ですか？

人間は意外と敏感ですから、自分たちがどう扱われているかによって、仕事へのやる気に違いが現れてきます。

従業員のことをパートナーとして見てくれる人が多くなることを期待しています。



もちろん、パートナーシップをとるには、従業員自身も責任ある行動をとらなければいけません。

最近本当に考えさせられること

「企業理念と文化のギャップ」


最近、このことを特に考えるようになりました。

企業が永続するためには、利益を出し続けなければいけません。
これは、誰もが認めることだと思います。

利益を出し続けるには、顧客にとって必要なサービスを提供していかなければいけません。
つまり、社会に必要な企業でなければ存続することはできないのです。


その社会に対する企業のあり方を明示したのが、企業理念であるならば、企業理念を達成するために企業は日々活動を続けていかなければいけないわけで、その活動を行っているのが、企業に勤める役員を含めた社員になるわけです。

そして、その社員が時間をかけてできたものが、企業独自の文化になります。

このことから、企業理念と企業文化が一致して初めて、目的である理念達成に向けた活動ができると言えるのではないでしょうか。





真摯たる行動を掲げている企業が、実際に現場ではグレーな行動を行っていることがあります。

顧客ニーズ、市場ニーズを満たすという言葉の裏で、自社中心の考え方を押し付けていることがあります。



企業文化は行動に現れます。

長期的な信頼関係を気づくことを目的・目標に置いているにもかかわらず、マネージャが「今日の売上は？」とか毎日言っているようでは、部下は目の前の短期的な売上に向けた行動しかしなくなります。

もしかすると、その短期的な売上を求めて間違った行動を起こしてしまう可能性もあります。



めまぐるしく変化する社会環境だからこそ、再度、企業理念（ミッション）に立ち返り、現在の組織がどのような状態かを確認してみては如何でしょうか。


そして、理念と文化にギャップがあるのならば、軌道修正する必要があるかもしれません。




その時は、先ずマネージャ自らが行動を起こしましょう。



以下、ドラッカーの言葉です。


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職場・組織の文化をつくっていく要素のひとつは、管理者の日常的な行動とやり方です。管理方式の改善も先ず管理者から始めなければなりません。

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ガバナンスの機能不全がもたらすもの

あなたの会社はガバナンスがしっかりと機能していますか？
ガバナンスが機能していないと会社は衰退していきます。

そこで、ガバナンスの機能不全がもたらす結果を以下に上げてみました。


一度、自社のチェックリストとして活用して下さい。




『ガバナンスの機能不全がもたらすもの』


□　経営者の暴走

□　意思決定の誤り

□　組織文化の崩壊

□　コミュニケーションの悪化

□　社員のモラルやモチベーションの低下

□　ステークホルダーからの信頼低下

□　企業不祥事・重大事故





この機能不全がもたらした結果から企業価値の低下、持続的成長の限界が訪れます。

自社の状況が今どのようなものなのか、しっかりと状況把握しておかなければ、気づいたときには手遅れになってしまうかもしれません。


耳が痛い話なのかもしれませんけど　σ(^_^;)

シナジー効果

昨日、今日の2日間は異業種交流会という研修に参加しています。

様々な業界の部長クラスが集まり、戦略やマネジメントなどをケースナレッジとして体験していく内容になっています。


1日目の昨日は、とあるスーパーの今後の戦略について3つに別れたグループ毎に話し合い、その結果をシェアするというものでした。


先ずは個人で考え、その後グループで話し合い、グループの答えを出し、個人結果とグループ結果を比較して、どれだけのシナジー効果が得れるかを測ったのですが、私たちのチームはシナジー効果ゼロ（0）という結果になってしまいました


チーム全員のコンセンサスを取りながら一つの答えを出すのは難しい。

まだ遠慮も見えたりするし。




今日はシナジー効果が得れるようにしていこう^^


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