Q3.労働能力の著しい低下による解雇はどのような場合に認められるか

特定社会保険労務士を探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A3.休業又は休職に伴う一時的な業務能力の低下であっても、

短期間に従前の職務に復帰可能な状態になりうる場合は、

以下のことが使用者に信義則上求められる。

休業又は休職に至る事情、使用者の規模、業種、労働者の配置等の実情

からみて短期間の復職準備期間を提供したり教育的措置をすること等、

解雇回避手段を検討しない解雇は無効になることが多い。

【一言メモ】
ただし能力の低下が一定の訓練や教育等の措置によっても回復できない>

場合、能力の低下が解雇理由にあたると認められることもある。


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Q2.勤務成績不良、職務不適格を理由として普通解雇ができるか

新宿で社労士を探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　
　

A2.１つ１つはささいな事柄であっても、

労働者が上司の指導を受け入れないばかりか、

ことさら反発し、自己啓発にもまったく努めないような態度を加味して

判断すると、就業規則に定める就業状況が著しく不良で、

就業に適さないと認めるとき及びそれに準じるやむを得ない理由がある

ときに該当し、普通解雇が可能である。

【一言メモ】
ただし、業務成績不良や職務不適格の事実が「客観的に」

「社会通念上相当と認められる」ことが必要である。

さらに、長期雇用を前提とする正社員の場合は、それらの事由が

重大な程度に達しており、労働者の側にもみるべき事情がほとんどないと

認められるような事例で解雇は行われると考えるべきである。


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Q1解雇予告手当と労働者に対する損害賠償請求権を相殺できるか

是正勧告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A1. 解雇予告手当とは、使用者が労働者を解雇する場合に

労働者の求職期間における生活を保障するため、少なくとも30日前に予告するか、

30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと労働基準法で定められている。

【一言メモ】

解雇予告手当は実質的には賃金であることから、

全額払の原則の趣旨から実際に支払われなければならず、

使用者は労働者の真に自由な意思に反して、

一方的に使用者が労働者に対して有する債権と相殺することはできない。

よって、解雇予告手当と使用者が労働者に対して有する債権との相殺は、

労働者が自由な意思で相殺に同意したと認め得る

合理的な理由が客観的に存在しない限り、許されない。

解雇予告手当を支払えば、使用者は労働者を自由に解雇できるわけではない。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→是正勧告

Q8.私傷病で休職する場合、常に休職制度は適用されるか

退職勧告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　

A8.客観的に就労能力のない労働者に対し、常に休職命令を

発しなければならない義務は使用者にはない。

【一言メモ】

労働者が使用者の責めによらず労務の提供をすることができない場合、

使用者に賃金支払義務はなく、危険負担の債務者主義の原則から

労働者に賃金支払請求権は発生しなくなる。

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Q7.希望退職募集に承諾条件を設定する場合、使用者の一方的判断は許されるか

整理解雇の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　
　

A7.労働者にとって使用者に残る選択肢は乏しく、かつ、短期間に

難しい選択を迫られるような希望退職の募集を行う場合に、

承諾条件を設定するのであれば、「会社が認める者」といった無限定で

使用者の一方的な判断を許すものであってはならない。

【一言メモ】

承諾条件を設定する場合は、第一にどの労働者も自分に適用があるか

どうか判断できる程明確かつ具体的であること、

第二にその条件に確たる証拠があること、

そして労働者に対し、決断の時機を逸することのないよう

労働者に周知することである。

よって、承諾条件に不備がある場合は、不承諾は許されないものとなる。

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