• Q5.対価型のセクシャル・ハラスメントとは

• Q4.職場におけるセクシャル・ハラスメントとは

• Q3.終業時間外に社外で行われたセクハラにつき、使用者の責任は

• Q2.不法行為が成立するセクハラとは

• Q1.使用者が良好な職場環境の整備を怠り、その結果、セクハラを招いたら

• Q8.解雇はいつまで争うことができるのか

• Q7.躁うつ病の躁鬱状態であることを理由とする解雇が無効になる場合とは

• Q6.労働者は使用者が指定する医師の診断・意見聴取に応じる義務があるのか

• Q5.勤務成績・勤務態度の不良を理由とする解雇が許される場合とは

• Q4.職務遂行能力・適格性を欠く場合に使用者は解雇できるか

• Q3.労働能力の著しい低下による解雇はどのような場合に認められるか

• Q2.勤務成績不良、職務不適格を理由として普通解雇ができるか

• Q1解雇予告手当と労働者に対する損害賠償請求権を相殺できるか

• Q8.私傷病で休職する場合、常に休職制度は適用されるか

• Q7.希望退職募集に承諾条件を設定する場合、使用者の一方的判断は許されるか

• Q6.退職届の提出がある場合、合意解約の成立時期はいつか

• Q5.相手を畏怖させた場合の退職の意思表示は

• Q4.私傷病休職中に復職要求をしたが使用者に受け入れてもらえない場合とは

• Q3.業務命令としての自宅待機命令が有効な場合とは