Q5.対価型のセクシャル・ハラスメントとは

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A5.男女雇用機会均等法では、

「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により、

当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けること」

を対価型と定義している。

【一言メモ】
例えば、

「所属部長が女性労働者の体に触ったので、抵抗したら降格させられた」

などが挙げられる。


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Q4.職場におけるセクシャル・ハラスメントとは

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A4.職場における女性労働者の意に反する性的言動であり、

そのもたらす内容により、対価型と環境型がある。

【一言メモ】
ただ女性の意に反する性的言動がすべて不法行為となるのではなく、

それが違法となるのは、諸事情を総合的にみて、

社会的見地から不相当でされる程度のものである場合に限られる。


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Q3.終業時間外に社外で行われたセクハラにつき、使用者の責任は

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A3.セクハラが職務に関連させて、上司たる地位を利用して行われた

場合には、使用者は責任を負う。

【一言メモ】
直接の加害者が代表者の場合は、

一般社団・財団法人法78条（社団）、177条（財団）、

会社法429条1項が適用され、

上司、同僚といった被用者の場合は民法715条が適用され

使用者責任に問われる。

使用者責任とは、被用者が「その事業の執行につき」

他人に損害を与えた場合に、使用者が損害賠償責任を負うことをいう。

ここでの「事業の執行につき」とは、報償責任の見地から広く、

客観的に事業の範囲内の行為と見られるものをいう。

例えば、企業において被用者が自らの利益を図る目的で

その職務上の地位を利用した場合でも、

それは「客観的に事業の範囲内の行為」であるとし、

企業の責任が問われる。


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Q2.不法行為が成立するセクハラとは

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A2. 不法行為とは、故意または過失によって他人の権利ないし利益を

違法に侵害し、その結果、損害を与えた場合に成立する。

【一言メモ】
ただしセクハラの特色は、同じ性的言動でも、それがなされた

状況によって全く異なった意味合いが生ずることがあり得るし、

性的言動をした当の本人が女性を傷つける意図が全くないのに

傷つけてしまったということもあり得る。

よって、雇用関係上の地位を利用し、性的不快感を与えることを

ことさらに意図して行われたり、性的関係を強要する場合には

当該セクハラは不法行為が成立する。

もっともその認定は客観的な状況から判断されることになる。



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Q1.使用者が良好な職場環境の整備を怠り、その結果、セクハラを招いたら

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A1.使用者は労働者に対する不法行為責任を免れない。

セクハラの防止に関しても、職場における禁止事項を明確にし、

これを周知徹底するための啓蒙活動を行うなど、適切な措置を講じることが要請される。

セクハラ防止措置は通り一遍のおざなりのものでは足りず、

セクハラを実際に防止するより強力な措置を講じる必要がある。

【一言メモ】
会社としては、社内のセクハラについて、これを個人的な問題と捉えることなく、

会社もその防止に重要な責務があることを自覚し、

積極的にこれを防止する措置を講じることが要請される。

労働者から苦情が出ているにも関わらず放置したり、

被害を受けた労働者の犠牲をもとに職場関係を調整しようとすることは避けるべきである。


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