Q8.解雇はいつまで争うことができるのか

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A8.多くの判例は個別具体的な事情に即して妥当性のある結論を

導いているが、判断のポイントとしては以下の点が挙げられる。

【一言メモ】
①使用者の提供する退職金を受領するに至る経緯

②退職金等の性質・意味を承知して受領したか

③退職金受領にあたり異議を留めていたか

④退職金を受領しなければならない必要性があったか

⑤解雇の意思表示と解雇無効を争う時間的長短

⑥長期間訴訟手続を提起できない合理的理由があったか

つまり、解雇された労働者が退職金を異議なく受領し、

長期間解雇の効力を争わなかった等の事情がある場合は、

その労働者は解雇を承認したものとして解雇の効力が争えなくなる。


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Q7.躁うつ病の躁鬱状態であることを理由とする解雇が無効になる場合とは

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A7.自宅待機や再度の休職を含めて適正な対応をとり、

解雇に先立って、主治医に助言を求め、適正な治療を受けさせる

ことによって、治療の効果を上げる余地があった場合には、

解雇が無効とされることがある。

【一言メモ】
同一疾病を再発した場合であっても、解雇前に専門医の助言を求めて

治療の効果が期待できるか否かを判断すること、

及びこれが期待できるのであれば

解雇せずに再度の休職をさせることも信義則上使用者側に求められる。


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Q6.労働者は使用者が指定する医師の診断・意見聴取に応じる義務があるのか

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A6.使用者は労働者に対し、復職可否判断のため、復職の要件である

「治癒」の判断に必要な医師の診断ないしは医師の意見を

聴取することを指示することができるし、

就業規則に根拠規定がない場合も、労働者はこれに応じる義務がある。

【一言メモ】
休職事由の消滅は労働者に主張立証責任があるといえる。

従って、労働者が復職可能であることを証明する

医師の適正な診断書を提出した場合、これを拒む使用者は

その立証を覆すに足るだけの合理的根拠を示すことが求められる。


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Q5.勤務成績・勤務態度の不良を理由とする解雇が許される場合とは

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A5.長期にわたり勤続してきた労働者を勤務成績・勤務態度の不良を

理由に解雇する場合は、労働者に不利益が大きいこと、

それまで長期間勤務を継続してきたという実績に照らして、

それが単なる成績不良でなく、企業運営に現に支障・損害を生じ又は重大

な損害を生じる恐れがあり、それが会社から排除しなければならない

程度に至っていることを要し、かつ、是正のため注意したにも関わらず、

改善されない等今後の改善の見込みもないこと、

使用者の不当な人事により労働者の反発を招いた等

労働者が憤慨する事情がないこと、

配転や降格できない企業事情があること

等の諸要素を考慮して解雇権濫用の有無を判断するべきである。


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Q4.職務遂行能力・適格性を欠く場合に使用者は解雇できるか

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A4.労働者が労働契約において使用者が求めている

職務遂行能力・適格性を欠いており、今後雇用を継続しても

平均に達することが期待できない場合、

使用者は当該労働者を解雇することができる。

【一言メモ】 
この場合、能力、経験等が評価されて即戦力として中途採用された

労働者の方が、比較的解雇が認められやすい傾向がある。



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