キャリアアップ助成金の変更
こんばんは。
昨日に引き続き、助成金の改正情報を上げておきます。
平成２６年３月１日より、キャリアアップ助成金の内容が変更され以下のようになりました。
『キャリアアップ助成金』
就業規則や労働協約に非正規社員(パートタイマー・契約社員・派遣社員など）を正社員等に転換できる制度を規定し、実際に正社員等へ転換した場合に助成されます。
≪助成金の額≫
①有期→正規 １人あたり５０万円（３０万円）
②有期→無期 １人あたり２０万円（１５万円）
③無期→正規 １人あたり３０万円（１５万円）
（ ）は大企業の金額
対象者が母子家庭の母親、父子家庭の父親の場合は５万円か１０万円を追加
平成26年3月からの改正により①と③が10万円ずつ加算されました。
≪対象となる従業員≫
正社員に転換する日までに非正規社員として６カ月以上雇用している者
転換前と転換後の賃金を比較して、基本給が５％上がっていることが条件です
≪助成金の申請の流れ≫
キャリアアップ計画を作成して都道府県労働局長の認定を受ける
就業規則や労働協約で正社員の転換を定める
転換試験に合格し、正社員になる
正社員となってから６カ月経過した時点で助成金の支給申請をする
≪就業規則の記載例≫
正社員の就業規則ではなく、パート・アルバイトなどの短時間労働者の就業規則を作成する必要があります。
勤続６カ月以上の者で、直近の勤務評価がＢ以上の者は、本人が希望する場合は正社員転換試験を受けることができる
転換時期は毎年〇月〇日とする
ご一読いただき、ありがとうございました。
トライアル雇用奨励金の拡充
こんばんは。今日は一日事務所に籠って打ち合わせ資料作成と、労務コラムネタ書きに没頭してました。
まだもう少しパソコンに向かって仕事するとして、ちょっと休憩がてらブログを書かせていただきます。
さて、取り上げる内容は―――
『３月１日から「トライアル雇用奨励金」の内容が拡充されました』でいきましょう。
変更点は以下の２つです。
①ハローワークの紹介要件の見直し
→従来は「ハローワークからの紹介により」と限定されてましたが、
「一定要件を満たした民間の職業紹介業者や大学等の紹介による場合も支給対象」
となりました。
このために必要な同意制度の手続きは、各都道府県労働局にて受付を行います。
②対象者の拡大
→新規学卒の未就職者や育児等でキャリアブランクのある方も対象となりました。
なお、奨励金の金額等には変更はありません。
他に、労働移動支援助成金やキャリアアップ助成金、キャリア形成促進助成金にも変更があります。
ご一読いただき、ありがとうございました。
懲戒解雇予定日より前に退職願を出されたら？
社員の不法行為等により懲戒解雇処分した社員から、懲戒解雇予定日が到来する前に退職願を出された場合、退職金を支給する必要があるのでしょうか？
社員が退職願を提出した場合、会社がそれを受理しなくとも、民法627条により2週間後に退職が成立します（月給制の場合は2週間後か1カ月半後）。たとえば、30日の解雇予告期間をおいて3月28日に解雇する旨を社員に2月28日に言い渡したとして、その社員が3月1日に退職願を提出した場合は、3月15日には退職が成立します。
このように、たとえ解雇予定日より前に退職が成立した場合でも、「懲戒事由そのものが消滅したわけではない」のです。社員には退職する権利はありますが、それは労働契約を終了させる権利であり、退職金をもらう権利ではありません。
ですので、このような場合には退職金を支給する必要はないと考えられますが、争いになるリスクを最小限にする為に、退職金規程に「懲戒解雇された場合あるいはこれに準じる場合は、退職金を支給しない」とはっきりと定めておくべきでしょう。
社員がプライベートで逮捕された時の会社の対応は？
社員がプライベートで逮捕された場合、会社が取るべき対応策はどのようなものでしょうか？
逮捕されると、警察による留置とその後の拘留も含めて最大23日間拘束されます。その間は、欠勤扱いか、本人からの申し出があれば年次有給休暇消化扱いとしましょう。このとき、拘留期間を無断欠勤として無断欠勤が続くことを事由とする解雇を行うべきではありません。
就業規則に起訴休職の定めがあれば起訴休職させることも考えられますが、起訴休職の取り扱いは慎重に行うべきです。そもそも起訴休職が有効であるためには、就業規則等で起訴休職の定めがあるだけでは不十分で、①企業の対外的信用の維持、②企業の対内的な職場秩序の維持、③不安定な労務提供に対処して業務に支障が生じるのを防止することの3つの要件のうち、少なくとも1つを満たさなければならないとされます。
このうち、③については、勾留中は労務提供できないとしても、保釈された場合や在宅起訴の場合は労務提供できないとは解されません。公判出頭の際に有給消化でやりくりして、後は労務提供そのものは可能であると考えられるからです。
そして、①と②についても、客観的な障害が認められない場合は起訴休職処分を行う根拠にはなりませんし、配置転換によって、①対外的信用、②企業秩序への侵害が回避されうるならば、会社は休職処分ではなく配置転換の可能性を検討すべきであるとされます。
多くの裁判例では、起訴休職は被告人が拘留を受けている場合にのみ認められており、在宅起訴や保釈されていて有給消化でやり繰りし得る出廷予定日数の場合には認められない傾向にあります。
勾留後、不起訴処分や無罪になった場合には、当然ながら懲戒処分を行うのではなく、その社員の円滑な職場復帰を支援します。
起訴され有罪となった場合には、懲戒処分の可否を検討します。プライベートにおける職務に関係のない行為について懲戒処分を行うことはできないのが原則ですが、刑事事件で企業秩序への影響を与えるものである場合、懲戒処分の対象となり得ます。
その事件により会社が受ける損害等を考慮して、就業規則に定める懲戒処分の手続きに従い、処分内容を決定します。
プライベートで起こした事件で懲戒解雇を行うともなれば、「懲戒解雇以外の選択肢でなければ、企業秩序や業務の正常な運営を維持できない」と判断されるほどの重大なものでなければなりません。そこまでの判断がためらわれるならば、諭旨退職や合意退職、あるいはより軽い懲戒処分を検討するべきでしょう。
解雇する場合は、30日分の解雇予告手当を支払うか30日前の解雇予告が必要です。ただし、労基署の除外認定を受ければ、予告なしに即日解雇することが可能です。