メモ：研修契約の終了と試用期間の終了、および定められた期間内での有期契約の終了には類似点

チュニジアにおける研修契約（契約付き研修）および試用期間、有期雇用契約の終了に関する法的取り扱いについて述べたものです。以下に、ポイントごとに整理して解説します。

1. 研修契約・試用期間・有期契約の共通点

研修契約（契約付き研修）、試用期間、有期雇用契約の終了には類似点があります。

研修生や試用期間中の労働者が契約を終了するとき、雇用者は証明書を交付する義務がある（研修・試用の証明、または労働証明書）。
これらの契約が合意された期間内で終了する場合、補償金や損害賠償は発生しない。
しかし、合意期間よりも早く終了する場合、特に雇用者が権利を濫用した場合には、法的な責任が発生する可能性がある。

❗ポイント

試用期間・研修契約・有期契約は、本来「一定期間だけ有効な契約」であるため、契約期間満了による終了は「自然なこと」として扱われます。ただし、期間満了前の終了において、どちらの側が契約違反をしたのか、また「濫用」があったのかが問題になります。

2. 重大な過失による契約終了

研修生や労働者が重大な過失（faute grave）を犯した場合、契約を終了しても補助金や補償金を受け取る権利はない。
ただし、雇用者は「契約を終了する理由」を明確にしなければならない。
また、職業訓練契約の終了については、地域の雇用機関に7日以内に通知する義務がある。

❗ポイント

重大な過失（例：不正行為、業務上の重大ミス）があると、通常の契約終了時に受け取れるはずの補助金・補償金がもらえなくなる。
雇用者側は、単に「重大な過失があった」と主張するのではなく、終了理由を明確にし、通知手続きを行う必要がある。

3. 研修生が一方的に契約を終了した場合の影響

研修生が正当な理由なく契約を終了した場合、奨励金の支給が停止される。
また、雇用者が契約終了を適切に通知しなかった場合、雇用者は研修期間全体にわたる奨励金を返還する義務がある（政令第1049号第14条）。

❗ポイント

研修契約では、雇用者・研修生のどちらかが勝手に契約を終了した場合に、金銭的な影響（補助金の返還、支給停止）が生じる。
特に、研修生が途中で辞めた場合、奨励金の受け取り資格が失われることになる。

4. 雇用者が研修契約を不当に終了した場合の影響

雇用者が不当に研修契約を終了した場合、受け取った奨励金をチュニジア雇用庁（Agence Tunisienne de l’Emploi）に返還しなければならない（1995年6月15日付の職業訓練・雇用大臣の決定第10条）。
研修期間中の社会保障拠出金は企業の負担ではない。
さらに、研修修了後に研修生を雇用した場合、最長5年間、社会保障拠出金の免除を受けることができる。

❗ポイント

雇用者は、研修契約に対して奨励金を受け取っているため、研修契約を不当に終了すると、その奨励金を全額返還しなければならない。
一方で、研修生を正式に雇用すると、社会保障の負担が軽減されるというメリットがある。

5. 研修契約の終了に関する紛争と法的問題

奨励金の支給や契約の終了に関して、以下のような紛争が発生する可能性がある。
1. チュニジア雇用庁 vs. 雇用者（奨励金の返還義務など）
2. チュニジア雇用庁 vs. 研修生（奨励金の支給停止など）
3. 雇用者 vs. 研修生（一方的な契約終了など）
しかし、このような紛争に関する確立された判例（法的な先例）がほとんど存在しない。
そのため、どの裁判所がこれらの紛争を管轄するのかも、明確ではない。
さらに、研修契約の終了は労働契約の終了とは異なり、同じ手続きは適用されない。

❗ポイント

研修契約は通常の労働契約とは異なるため、契約終了時に適用される法律や手続きが異なる。
また、判例がほとんど存在しないため、実際に紛争が起こった場合、どの裁判所が扱うのかが不明確になっている。

まとめ

研修契約・試用期間・有期契約の終了は、合意された期間内であれば問題なし（証明書の交付義務あり）。
合意期間前に終了した場合、特に権利濫用があれば法的責任が発生する。
重大な過失による終了では補助金や補償金はもらえない（ただし、理由の明示義務あり）。
研修生が正当な理由なく辞めると奨励金は停止され、雇用者が不当に終了させると奨励金を返還しなければならない。
企業が研修生を採用すれば社会保障負担が軽減される（最長5年間）。
研修契約の終了に関する判例が少なく、どの裁判所が管轄するか不明確。

この文章は、チュニジアの研修契約とその終了に関する法律的な取り扱いを整理し、特に奨励金の支給・返還、紛争処理の問題について詳しく述べています。

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しかし、研修契約の終了と試用期間の終了、および定められた期間内での有期契約の終了には類似点がある。本来、雇用者は研修生や労働者に対し、研修や試用期間を受けたことを証明する証明書、または労働者には雇用証明書を交付する義務がある。

また、試用期間の途中終了、研修契約の合意された期間内での終了、または有期契約の合意された期間満了もしくは合意された仕事の完了による終了については、補償金や損害賠償が発生しない。ただし、雇用者がこの権利を濫用し、合意された期間より前に契約を終了した場合には、一定の結果が生じる。

一方、研修契約または労働契約において、研修生または労働者が重大な過失を犯したことにより契約が終了する場合、補助金や補償金を受ける権利は発生しない。ただし、雇用者は労働契約の終了理由を明示し、職業訓練契約が終了する場合には、関係する地域の雇用機関に通知しなければならない。特に、職業訓練準備のための研修契約が、雇用者または研修生のいずれかによって一方的に終了する場合、通知は最大7日以内に行う必要がある。

研修生が正当な理由なく一方的に研修契約を終了した場合、その奨励金の支給は停止される。また、上記の政令第1049号第14条に基づき、通知義務を怠った場合、雇用者は研修期間全体にわたって受給された奨励金の全額を返還しなければならない。

また、雇用者が職業訓練および研修契約を不当に終了した場合には、研修期間中に受給したすべての奨励金をチュニジア雇用庁に返還しなければならない。これは、1995年6月15日付の職業訓練・雇用大臣の決定第10条に基づいている。

研修生に関しては、研修期間中の社会保障拠出金が企業の負担から免除される。また、研修修了後に雇用された場合、その企業は最長5年間、社会保障拠出金の免除を受けることができる (1)。

しかし、雇用者や研修生に支給される奨励金やその支給方法が規定されているにもかかわらず、研修契約が一方的に終了された場合には、チュニジア雇用庁と雇用者の間、雇用庁と研修生の間、または雇用者と研修生の間で紛争が発生する可能性がある (2)。

これらの紛争に関する確立された判例が存在しないため、発生しうる紛争の内容や、どの裁判所がこれらの問題を管轄するのかを考察する必要がある。この問題に関して指摘しておくべき点は、研修契約の終了は労働契約の終了手続きには準じないため、研修契約の終了によって生じる結果は労働契約の終了と同じではないということである。

(1) Hatem KOTRANE「労働法、企業のニーズと雇用政策」、1990年にアラブ企業経営者協会が主催した「企業と社会環境」をテーマとする企業会議における発表。
(2) Jean Marie LUTTINGER「研修クレジット - 1990年7月12日法」、Revue Droit Social No.4-1991.

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日本語訳

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しかし、試用契約の解除と試用期間の解除、さらには有期契約の契約期間内での終了には共通点がある。本来、雇用者は研修生や労働者に対して、研修や試用期間の受講を証明する証明書、または労働者に対しては勤務証明書を発行する義務がある。

また、試用期間の途中終了、契約期間内での研修終了、あるいは有期契約が定められた期間や合意された業務の完了によって終了する場合、補償や違約金は発生しない。しかし、有期契約が合意された期間よりも前に終了された場合、雇用者がこの権利を濫用したと認められれば、特定の結果が生じる。

一方、研修生が重大な過失を犯した場合、または労働者が勤務中に重大な過失を犯した場合の契約解除については、補償や手当の支給は認められない。ただし、雇用者は契約解除の理由を明示し、職業訓練契約が中断された場合には、管轄の地域雇用局に通知する義務がある。この通知は、雇用者側または研修生側のいずれかによって職業生活準備のための研修契約が解除された場合、最大7日以内に行わなければならない。

一方的に正当な理由なく研修契約を解除した場合、研修生の手当は支給停止となる。また、上述の政令第1049号の第14条によると、通知義務を怠った場合、雇用者は研修期間全体に相当する手当の全額を支払う必要がある。

さらに、雇用者が職業訓練および研修契約を不当に解除した場合、雇用者は研修期間中に受け取った手当を全額チュニジア雇用庁（Agence Tunisienne de l’Emploi）に返還しなければならない。これは、1995年6月15日付の職業訓練・雇用大臣の決定の第10条に基づくものである。

また、研修生にかかる社会保障負担分については、企業側が研修期間中の全期間にわたって負担しなければならない。ただし、研修を修了した後にこれらの若者を雇用した企業については、最長5年間、この社会保障負担が免除される。(1)

しかし、これらの手当の支給要件が明確に定められているにもかかわらず、以下のような紛争が発生する可能性がある。

チュニジア雇用庁と雇用者との間の紛争
チュニジア雇用庁と研修生との間の紛争
雇用者と研修生との間の紛争

これは、いずれかの当事者が一方的に研修契約を解除した場合に特に生じる可能性がある。(2)

このような紛争に関する判例が不足しているため、どの裁判所がこれらの紛争を管轄するのかを明確にする必要がある。この問題を検討するにあたり、研修契約の解除は労働契約の解除と同じ手続きを経るものではなく、その結果も異なることに留意する必要がある。

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契約において、両当事者はその内容を遵守しなければならず、そうでなければ無効とみなされる。なぜなら、契約の認証（承認）はその有効性の必須要件だからである。

さらに、行政の関与は契約の認証にとどまらず、標準契約に規定された条項の履行監視にも及ぶ。そのため、紛争は雇用者と研修生の間にとどまらず、チュニジア雇用庁（Agence Tunisienne de l’Emploi）を含む行政機関にも関わる可能性がある。

国家の関与の法的性質を明確にすることは、管轄裁判所を特定する上で重要である。(1) では、チュニジア雇用庁は契約の当事者として条項の交渉や履行に関与し、雇用者や研修生に対する手当の支給を決定する役割を果たすのか？

前述のとおり、国家は法律や規則に基づき、契約の形式や内容を当事者に義務付け、手当の支給・停止・中止を決定する権限を持つ。この行政介入は公共の利益に関わるものであり、契約当事者に対する公的資金の適正な利用を目的としている。そのため、これは主に職業訓練・雇用省の規制によって行われる。

(1) 参考文献

Tawfiq Bouachba, 『チュニジア行政法の原則』、第2版、1995年、行政研究センター出版
Bachir Tekari, 『行政法入門』、1994年、行政研究センター出版
チュニジア行政裁判所判例集（1992年、行政研究センター出版）

この章によれば、契約の規定を雇用者が遵守しない場合、それは契約の不当な解除とみなされる。これは、契約の隠れた解除による手当返還義務の回避を防ぐためである。また、チュニジア雇用庁が手当の返還を求める場合や、新しい契約を研修生に認めることを拒否する場合など、様々な紛争が発生する可能性がある。これにより、これらの紛争を管轄する裁判所はどこなのかという問題が生じる。

研修契約については、労働法第183条（改正） において、「契約の履行中に発生する個別の紛争は、労働裁判所が管轄する」と規定されている。さらに、労働法第355条 は、紛争の管轄地域も明確にし、「研修契約に関連する紛争は、契約が履行される地域の労働裁判所に属する」としている。(1)

一方、職業訓練契約や職業生活準備契約に関しては、管轄権を定める明確な規定は存在しない。この法的空白は、これまで判例法によっても補われていない。したがって、どの裁判所がこれらの紛争を管轄するのかを特定することは容易ではない。これは、チュニジア雇用庁が契約の認証を行い、特定の義務を課すという特殊な契約形態のためである。

(1) 参考文献

Abdel Fattah Zarati, 『労働裁判の新しい展開』、1994年2月21日の改正に関するシンポジウム（チュニジア労働監査官協会主催、1995年、未刊行）