おはようございます。
最近は解雇にまつわるエピソードが後を絶ちません。
その原因の１つが社員を簡単に辞めさせれると考えている
経営者の発想があります。
しかし、現実的にはいくつものハードルを超えて初めて
解雇は有効になります。
その１つが就業規則に明確に記載していることです。
平成２０年の労働契約法の施行により
労使間の紛争は就業規則に明記されているか？
で判断することになりました。
つまり会社が合理的（一般的に常識）と思うことを基準に対処しても、
就業規則に記載があり、周知していなければ
会社の手続きが正当に行われていないとして
無効になることが多いのです。
つまり当たり前のことでも文面化し、
みんなに見れるようにしていなければ（それでも見ていないのは問題なし）
会社は解雇しても不当解雇となる確率が高いのです。
労使間のトラブルは後を絶ちませんが、
こうしたトラブルは起きてからではなく
いかに起こさないか、
起きたとしてもきちんとリスク回避の方法を取っているか？
が重要となります。
おはようございます。
懲戒規定の１つである出勤停止ですが、
だいたい７日～１４日の期間の休みが多いのが現状ではないでしょうか？
ただ、就業規則にはあえて多め（１ヶ月～３ヶ月）に記載しておいて
実際はその出勤停止を命じた状況や事由を元に
適切かどうかを判断して活用すれば良いと思われます。
なぜなら懲戒処分の記載は会社の任意の記載であり、
どういった表現で記載するかは会社の自由であるからです。
逆に懲戒処分を記載していないと出勤停止や減給、降格、懲戒解雇を
することができなくなるので注意が必要です。
また、出勤停止の期間は労働日か歴日は
どちらが有効かという疑問が生じます。
具体的な例を挙げますと
７日の出勤停止処分に対し、
月～金（週５日の出勤、土・日は休日）の場合
月～日（歴日）の７日間で出勤停止とするのか
月～金＋月＋火（労働日）の７日間で出勤停止とするのか
これに関しては明確な判断基準はないといえます。
逆にいえば、曖昧な状態である故に
会社が労働日を対象と主張しても
労働者がそんなことは記載していないとして
歴日と主張することは可能と思われます。
ではどうすれば良いのか？
就業規則で明確に労働日か歴日かを記載することです。
こうすれば対象が明確になるため
お互いに主張しあうことがなくなり、
問題がなくなります。
おはようございます。
最近は入社しても結構問題がある社員やパートさんが増えてきています。
そこで試用期間を設けることがお勧めです。
ただし試用期間といっても、
１つポイントがあります。
それは有期契約（３か月や６か月）で働いてもらうことです。
もちろん良い人であればそのまま正社員となってもらうだけなんですが、
やはりすべてがすべてというわけではないので
念には念をいれておくべきと思います。
