平野社労士行政書士事務所

マタハラで懲戒 就業規則に明記　厚労省が指針 

マタハラで懲戒 就業規則に明記　厚労省が指針妊娠や出産を理由に職場で不当な扱いや嫌がらせをする「マタニティーハラスメント（マタハラ）」について、厚生労働省は22日、企業が取るべき具体策などを盛り込んだ指針を決めた。加害者は懲戒処分の対象となることを就業規則に明記するよう求める。被害は後を絶たず、企業に厳格な対応を促す。改正男女雇用機会均等法が先の通常国会で成立し、企業のマタハラ対策が義務化された。指針はその具体的な内容を定めた。改正法施行に合わせ、来年１月から指針の運用を始める。（日本経済新聞平成28年7月22日）来年１月から運用を始める指針とはマタハラを行った社員に対し、懲戒処分の規定を新たに定めるか、現行の懲戒規定の対象になると明確にすることを就業規則などの文書で規定するよう要求社内でマタハラの相談があった場合、事実関係を調査し、被害者と加害者の意見が食い違うときには職場の同僚から話を聞く必要があるとした被害を確認したときの対処法も明記加害者には謝罪を指示し、被害者の心のケアに取り組むよう求めた再発防止のため、改めて社内報などを通じてマタハラには厳正に対処することを周知し、研修も実施する必要がある被害が起きないよう、業務の偏りを改善し、日ごろから円滑にコミュニケーションできる職場の環境整備の必要性についても言及されています。マタニティハラスメント（マタハラ）とは働く女性が妊娠・出産・育児をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産・育児などを理由とした解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被ったりするなどの不当な扱いを意味することばです。働く女性の3大ハラスメント（セクハラ、パワハラ、マタハラ）の一つです。2015年度に全国の労働局に寄せられたマタハラの相談件数は4269件で前年度に比べ19％増え、過去最多となっています。内容は「妊娠・出産などを理由とする不利益な取り扱い」が2650件、「育児休業関係の不利益な取り扱い」が1619件でした。（厚労省調査）マタハラ一般的な事例上司が妊娠した女性社員に解雇などを示唆する社員が妊娠、出産の社内制度利用を相談したら、上司が利用しないよう求めた制度を利用した社員に対し、仕事に従事させないなど嫌がらせをした　などです。平野社労士行政書士事務所

面接時の保育サービス費、雇用保険から費用の80%支給されます！

面接時の保育サービス費、雇用保険から費用の80%支給されます。平成29年1月1日から実施されます。失業して雇用保険の受給資格がある人が、仕事探しで面接を受けるために子供の保育サービスを利用した場合は、保育サービス利用料の80％（一日上限8000円）が支給されます。（平成28年7月23日朝日デジタル）・保育所や認定こども園に子どもを預けたり、地域での一時預かりや認可外保育所、ベビーシッターのサービスを利用したりした場合、利用費について面接１５日分まで、費用の80％分（一日上限8000円）が雇用保険から支給されます。・また、職業訓練や教育訓練を受けるために利用した場合にも、60日を限度に80％支給されます。・さらに、失業給付の支給制限中の方も同様に支給されます。7月22日の厚労省の審議会で決まりました。●再就職を促すために雇用保険から支給される「再就職手当」について改定が予定されています。これは、失業保険中にある一定の条件の中で就職をすると、再就職手当という一種のお祝金がもらえます。その金額の改定が来年の1月1日から改定されます。・所定給付日数を３分の２以上残して就職した場合支給額　＝　基本手当×失業保険の支給残日数分×60%が70％に引き上げられます。・所定給付日数を３分の1以上残して就職した場合支給額　＝　基本手当×失業保険の支給残日数分×50%が60％に引き上げられます。平野社労士行政書士事務所

政府方針、雇用保険料0.6％に引き下げ、育休給付最長2歳に！

政府方針、雇用保険料0.6％に引き下げ、育休給付最長2歳に！・現行0.8％の雇用保険料率を0.6％に引き下げと・現行子供が保育所に入れない時などは「1歳半」まで延長できるのを「2歳」までとする政府は来年の通常国会に提出する方針です。（平成28年7月22日読売新聞）●雇用保険料率は平成28年4月1日に1.0％と0.8％に下げたのですが、更に29年4月1日からは0.6％に下げるとのことです。こちらの0.6％は労使折半で、労働者は0.3％の保険料率となりまた、使用者側は0.3％に二事業の保険料率0.3％がありますので0.6％になります。●育休の2歳までの延長は、待機児童問題が深刻化する中、子供の預け場所がない親への支援拡大が図られます。★一億総活躍社会実現のための今後の改正予定１．多様な家族形態・雇用形態に対応するために特別養子縁組の監護期間にある子等育児休業の対象となる子の範囲拡大1歳までの継続雇用要件等育児休業の申出ができる有期契約労働者の要件の緩和1日単位 → 半日単位子の看護休暇の取得単位の変更２．介護離職の防止にむけて一括取得が３回まで介護休業の分割取得を可能にする所定外労働の免除制度の創設1日単位 から半日単位の介護休暇の取得単位の変更賃金の６７％に介護休業給付の給付率の引き上げ３．高齢者の多様な就業機会の確保及び就労環境の整備65歳以降に新たに雇用される者に対する雇用保険の適用４．妊娠した労働者等の就業環境妊娠・出産・育児休業・介護休業の取得等を理由とする、上司・同僚等による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づける。５．雇用保険の就職促進給付の拡充失業等給付の受給者が、早期に再就職した場合に支給される再就職手当の給付率を引き上げる。支給日数を3分の1以上残して再就職した場合は50％を60％に支給日数を3分の1以上残して再就職した場合は60％を70％に改正予定平野社労士行政書士事務所

就労資格のない外国人を雇った場合はどうなるの？

就労資格のない外国人を雇った場合はどうなるの？●不法就労とは①入国管理局から働く許可を受けずに就労を行う場合例留学生が資格外活動の許可を受けずに働く短期在留の在留資格で働く②在留資格を持たずに、あるいは、在留期限が経過した後も滞在して働く例不法入国・不法在留（オーバースティ）などの不法滞在の外国人が働く③入国管理局から認められた範囲を超えて働く例外国料理店の調理人として働くことを認められた人が、工場で働く●就労資格のない外国人を雇った場合はどうなるの上記の人を雇った、働かせた、あっせんした場合は不法就労助長罪になります。3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金に処せられます。うっかり雇ってしまって、「知りませんでした」という言い訳は通じませんので気を付けてください。●就労の資格を確認するに当たって就労の資格については、以下により確認を行うことができます。なお、確認に当たっては、確認の趣旨を十分説明のうえ、本人の同意のもと採用を決定した後に行ってください。外国人の在留資格及び在留期間は「在留カード」（もしくは外国人登録証明書、パスポート面の上陸許可証等）で確認できます。資格外活動の許可を受けているかどうかは「在留カード」の裏面、資格外活動許可書により確認できます。就労が許可された在留資格の外国人の方は、本人の申請により「就労資格証明書」の交付を受けることができます。在留資格が「特定活動」の外国人の方には、指定された活動の内容が記載された「指定書」が交付されています。その「指定書」により就労の可否を確認することができます。●留学生のバイトは許されるのか在留資格の「留学」の場合には、「資格外活動外許可」を得ることで週２８時間以内（夏休み等の長期休暇中は１日８時間以内）風俗営業、特殊風俗営業、電話異性紹介営業等に従事しないことといった制限内で就労することが認められます。●就労に制限のない方永住者・・・・１０年以上連続して在留、独立した生計を維持されている方など日本人の配偶者等永住者の配偶者等定住者・・・・主に日系人の方に与えられる資格です。●外国人の単純労働者は認められるのか「技術」医療」「研究」「教育」「人文知識・国際業務」などの在留資格は、一定以上の専門知識、スキルを持つ人材であることが前提となっています。このように専門家でないと日本での就労することは認められていません。平野社労士行政書士事務所

会社が職務給に切り替えるとなった場合、一体何がどうなるの？

会社が職務給に切り替えるとなった場合、一体何がどうなるの？●職務給とは・欧米の多くの国で採用されている制度です。・従事する職務によって賃金を決定する方法で、職務により賃金が決まるので、年功的に賃金が上昇していくといったことが無く、原則「同一労働同一賃金」です。・たとえば、20代だろうが50代だろうが、男だろうが女だろうが、同じ仕事をしていたら仮に時間給1000円でしたら、誰がしても1000円になります。●職能給とは・日本の多くの企業で賃金制度として採用されている制度です。・能力に応じて賃金が上がっていく「属人給」の一種です。勤務年数が長くなれば、比例して能力が伸びて、能力が伸びれば賃金も増えていくという考えです。・この「職能給」が採用することにより、長期雇用を前提に、配置転換を実施し、多様な能力を身につけさせて、全社的視点で仕事を行えるようにしたことにより、知識と経験を社内に蓄積でき、強い競争力がつけられるというメリットがあります。我が国は1960年代1970年代、この制度により高度成長をしました。●今後「職務給」「職能給」どちらになるの？・この２０数年円高、グローバル化により海外企業との競争の激化などにより、企業はより賃金の安い非正規労働者を大量に採用したことにより、非正規労働者が日本の就業者数の４０％を占めるに至っています。・現在この非正規労働者と正規労働者との賃金格差が大きな問題となり、「同一労働同一賃金」の問題も大きくなっています。・世界の趨勢は「職務給」なので、今後日本企業も職能給に対応せざるを得ないでしょうが、すべて職務給にしてしまえば、職務変更を行えば賃金が代わるので、職務の変わる配置転換を行いにくい面があります。●新しい人事制度として職責給+成果給という考えがあります。日本多くの企業は欧米のような職種別採用ではなく、新規学卒者を一括採用して人事部が配属を決め、計画的なローテ－ションによってバランス良く職務能力を育てるという制度です。非正規社員との整合性も考慮して、新しい人事制度として職責に応じた「職責給」あるいは職務の内容に応じた「職務給」の区分を設け、これに成果に応じた成果給を上乗せする仕組みです。今後、従来の職能給と職務給の良い面をミックスした制度構築が急務です。平野社労士行政書士事務所

厚生労働省の平成27年度の労災保険事業のまとめが発表されました！

厚生労働省の平成27年度の労災保険事業のまとめが発表されました！保険支払総額は約7400億円（対前年度比1.5％減）、新規受給者数は61万8149人（昨年0.2％減）です。業務災害の保険支払総額6427億1290万円で新規受給者数54万5433人（同0.1％増）、通勤災害の保険支払総額961億5505万円新規受給者数７万2716人（同2.5％減）厚労省の27年度の受給者数公表がありました。全体的に保険給付、受給者数は昨年に比べて少なくなっています。労災保険とは仕事中や通勤中に事故や災害にあった場合にお金がもらえる制度です。事故にはケガをして障害がのこった、死亡した場合も入ります。労災保険にはどんな会社がはいるの労災保険とは、一人でも労働者（バイト、パートも含む）がいる会社は強制的に必ず入らなければいけません。労災保険料は、業種によっても違いますが、　もっとも高いのは「水力発電施設、ずい道等新設事業」の0.89％、もっとも低いのは「製造業（計量器、光学器械、時計等製造業）」「その他の事業（通信業、放送業、新聞業または出版業、金融業、保険業、不動産業）」の0.25％です。例えば、年間300万円の給料支払いで0.25％ですと年間保険料は7500円です。保険料は誰が払うの労災保険の保険料は全額会社負担で、労働者がお金を払うことはありません。事故が起こったときの手続きはどうするの保険手続きは、普通は会社の指示に従って、または会社が代わって手続きをします。通勤労災で会社への届出と違う交通手段で事故にあった場合、労災は適用される？住居と就業の場所との間の往復就業の場所から他の就業の場所への移動住居と就業の場所との間の往復に先行または後続する住居間の移動通勤労災保険が適用されるかは以上の“合理的な経路”であったかどうかで判断され、会社への届と一致するかどうかは条件ではありません。平野社労士行政書士事務所

「残業しろ」は法律的に認められるのでしょうか？

「残業しろ」は法律的に認められるのでしょうか？残業代を支払うことや社員の健康を考えても、長時間労働をさせないに方が良いでしょう。しかし、残業を奨励しているのではないですが、残業も必要に応じてしなくてはならない場合もあるでしょう.。●残業が有効となる条件労働協約や就業規則に残業が規定されていること時間外・休日労働に関する労使協定（36協定）の締結および労働基準監督署への届け出ていること就業規則、36協定が合理的であること※これらの条件がかけていた場合は、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働をさせることはできません。●上記の手続きをした上で従業員にとっては残業が業務命令となり、残業ができないことに正当な理由なく拒否することはできません。この業務命令違反で懲戒処分をする場合は、就業規則に懲戒処分の規定が必要です。●『正当な理由』とは体調不良の場合、通院が必要な場合などの健康管理上必要、育児・看護・介護のためなどにその事情および残業の必要性を考慮して判断することとなります。●残業の命令が制限されるケース労働契約および就業規則の定めにかかわらず、妊娠中から子が小学校に入学するまでの従業員、または家族の介護を行う従業員から請求があった場合、一定の期間において残業の命令を行うことができません。平野社労士行政書士事務所

バブル期以来の有効求人倍率1.36倍と高水準なのに、経済成長が伸びないの？

バブル期以来の有効求人倍率1.36倍と高水準なのに、経済成長が伸びないの？・アベノミクス以降の３年間で人口１人当たり実質ＧＤＰ年平均0.8％でした。米国の1.3％、ドイツ0.6％、フランス0.2％と国民一人ひとりが稼ぎ出す力では、日本は悪い状況ではないとなっていますが、・・・・・人口成長率を見ると日本マイナス0.2％に対し、米国プラス0.8％、ドイツプラス0.6％、フランスプラス0.5％と日本の人口だけが減少しています。・上記の日本の１人当たり実質ＧＤＰ成長率0.8％は労働人口が加味されていない数字で、労働人口増減を加味した本当の成長率は、日本0.8－0.2＝0.6％、米国1.3＋0.8＝2.1％、ドイツ0.6＋0.6＝1.2％、フランス0.2＋0.5＝0.7％で、世界からみて、我が国の成長率は高くはないので、経済成長率が実感されないのです。・実は労働力人口減少（人手不足）が、有効求人倍率、一人当たりの実質ＧＤＰを押し上げているだけなのです。●今後、我が国は人口成長率のマイナス幅が更に拡大することが予想されています。このような完全雇用状態で財政出動に頼っても効果は薄いと思われます。↓●真に経済を発展させるには、女性や高齢者の労働参加拡大、労働生産性の改善という１人当たり成長率を向上させる政策を優先的に打つことが大切です。★昨年商工会議所で行ったアンケートでは、「人手不足である」と答えた企業の割合がもっとも多かった業種を知っていますか？正解は、介護・看護業です。なんと72.2%もの企業で人手不足が生じています。次に続くのは運輸業や建築業でいずれも6割以上の企業が人手不足と回答しています。●介護、運輸、建設などの３K労働の人手不足をビジネスチャンスと考え、「生産者をサポートする機械とITの融合的な発展」と言われる「作業スーツ」などの第四次産業革命の推進も更に必要でしょう。今、我が国の経済を成長させ、世界に冠たる日本でいるためには、安易な外国人労働者に頼ることなく、労働生産性の改善という１人当たり成長率を向上させる政策を優先的に打つことが大切です。平野社労士行政書士事務所

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すすめよう！ワーク・ライフ・バランス

すすめよう！ワーク・ライフ・バランス■ワーク・ライフ・バランスとは、「仕事の時間とプライベートの時間を、分配する」福利厚生のことではありません。個人の働き方や企業の制度を見直すことで、ワークもライフもより充実したものにする、という考え方です。ワークとライフの相乗効果（シナジー効果）を生み出し、好循環社会を創ることです。■なぜ今、このワーク・ライフ・バランスが必要か？我が国は、急速に少子高齢化が進行しています。①若者の働き手の不足、②団塊の世代の退職、③親の介護離職等で、各企業とも人手不足が深刻な問題となっています。企業も長引くデフレによる消費低迷により、この退職者を補充するために新たな人材を獲得する余裕はありません。そのため退職者の仕事をカバーするために、他の従業員に仕事が重くのしかかり長時間労働に繋がっています。●今までは企業は長時間労働が利益に繋がると考えていました。いくら社員に仕事をさせてもサービス残業で処理されて費用の発生が抑えられていました。社員も時間管理が希薄でダラダラと仕事をしていて、それが長時間労働に繋がっていいました。●これからは大量生産ベルトコンベア式では長時間労働が有利でしたが、今後は頭脳労働の仕事で発想力がいる時代となってきています。長時間の会社人間では貧弱な発想しか生まれません。サービス残業はきっちと払わないと違法となり経営責任が問われます。また、時間外労働は１．２５倍の給与を支払わなくてはなりません。労働者人口が減少する中、日本は世界一長時間労働をしており、生産性は世界で２２位と非常に効率が低い国となっています。長時間労働は一時的な解決策でしかなくなり、出産を控えている女性社員や育児中の女性社員だけではなく、親の介護で時間的制約のある社員は男性にも広がります。今後、時間的制約のある社員は、特別ではなく当然の存在となります。誰もが働きやすい環境を整え、今いる人材で今まで以上の成果を生み出すことは、どの企業にも求められていることなのです。★個人の働き方と企業の制度を見直して、悪循環を断ち切る現状の打開策として、ワーク・ライフ・バランスが注目されています。・残業時間を減らし、必要な人員を確保し定時退職、時縮の働き方を取り入れるワーク・ライフ・バランスの考え方を取り入れると、↓・長時間労働ではなく、時間あたりの生産性で評価を行うことで、短時間で成果を上げるようになり、↓・定時退社で、家族で一緒に過ごす経験や自己研鑽を通じて、会社の商品やサービスに新しいアイデアで付加価値が生まれてきます。↓・このように好循環社会が出来上がります。★アメリカでは、時間外労働単価が１．７倍、休暇未取得が会社負債となるところもあり、日本も残業・休日出勤単価を上げる案があります。今後、我が国も長時間労働ではなくワーク・ライフ・バランスが普通になる社会が間近に迫っています。平野社労士行政書士事務所

高齢者の医療費負担、上限引き上げ議論スタート　厚労省

高齢者の医療費負担、上限引き上げ議論スタート　厚労省厚生労働省は１４日、膨らみ続ける医療費を抑制する議論を社会保障審議会（厚労相の諮問機関）の部会で始めた。７０歳以上が支払う毎月の医療費の上限をどこまで引き上げるのかが最大の焦点。年末に結論がまとまれば、２０１７年度以降に実施していく。（朝日デジタル7/15）●今後審議で検討される負担増の項目高額療養費制度の見直し（７０歳以上の負担上限額の引き上げ）入院時の光熱水費の患者負担を拡大金融資産を多く持つ患者の負担の引き上げかりつけ医以外を受診した場合、新たな自己負担の導入市販される薬は、病院で処方されても自己負担を引き上げ●日本の平均寿命　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（出所：厚労省平成26年簡易生命表の概況）毎年、高齢化が進んでいます。更に団塊の世代の方が75歳になる平成32年にかけては更に増える予測です。●日本の老人医療制度の推移昭和48年・・・70歳以上医療費無料昭和58年・・・老人健康制度で70歳以上（外来1カ月400円、入院1日300円自己負担）平成20年・・・75歳以上の方、後期高齢者制度スタート●医療費の自己負担割合75歳以上の方・・・1割負担（年収370万以上の方は3割負担）70歳～74歳　・・・・2割負担（年収370万以上の方は3割負担）70歳未満の方・・・3割負担6歳未満の方・・・・2割負担●高額療養費　（一定の医療費を超えたら払い戻しがあります）高額療養費とは、医療費が月100万円の場合、70歳以上なら現役並みの所得があっても入院費のうち月約8万7千円を超えた分は払い戻されます。外来では約4万4千円が上限です。以下年齢別です。※約のとことは総医療に一定額を控除した1％の金額が加算されます。●高額介護合算療養費制度1年間（毎年8/1～7/31）の医療保険と介護保険における自己負担の合算額が著しく高額となる場合は、基準額を超えた金額を払い戻す制度です。今後、更に少子高齢化が進む我が国にとって、老人の医療・介護制度をどのようにするかは大きな課題となっています。限られた国家予算の中で、どの分野、その世代に重点的にお金を使っていくか、真剣な議論がいるでしょう。平野社労士行政書士事務所

厚労省発表で平成28年の中小企業の賃上げ率１．１％、そしたら今年の最低賃金ははたしていくらになる

厚労省発表で平成28年の中小企業の賃上げ率１．１％、そしたら今年の最低賃金ははたしていくらになるの？厚生労働省は7月１４日、毎年10月に最低賃金の引き上げ幅の目安を決めるうえで重要な参考データとなる今年の中小企業の賃金上昇率が１・１％だったと発表した。（朝日デジタル7/15）安倍首相が目指す最低賃金幅（年率3％）と比べると、中小企業の伸びは小幅に留まっているのが現状です。昨年の最低賃金の上げ幅は全国平均16円で798円でしたが、首相が目指す年率3％にすると今年は上げ幅は24円となり822円となります。なお、中小企業経営者は、この金額は個人消費の伸び悩みなどから厳しいと主張しています。はたして今年の最低賃金がいくらになるか注視していきたいと思います。平成27年度（平成27年10月～28年9月）全国の最低賃金東京　907円神奈川　905円大阪　858円埼玉、愛知　820円一番低いのは、沖縄、高知で693円です。なんと、東京と高知の最低賃金の差額は214円となっています。日本で人を雇用して工場等で生産活動する場合は、労働賃金が安い東京より高知の方が有利となります。平野社労士行政書士事務所

知らなかったでは済まされない職場での犯罪行為！

知らなかったでは済まされない職場での犯罪行為！●職場での懲戒処分について企業秩序違反に対する制裁罰のことで、会社が従業員に科すものです。軽い順番から１．戒告・譴責（けんせき）将来的に問題行動を起こさないように厳重注意するということです。２．減給減給は読んで字のごとく、給料を減らされることです。1回の減給額は1日の賃金の半額、月給制なら1ヵ月の減給額は10%までと額は法律で決められています。３．出勤停止・停職会社に来る事を禁止するということです。罰として休むことになるのですから、給料は支払われません。休日や休暇とは違って罰として休む事になるわけですから、給料は支払われません。４．降格降格は労働者のランク（職位）を下げる事で、部長→課長に降格とか、係長→主任に降格というものがこれにあたります。５．諭旨退職諭旨退職（ゆしたいしょく）は労働者に対して自分から退職するように告げることです。６．懲戒免職労働者をクビにするという最も重い処分です。解雇予告も予告手当もなしに即時になされ、退職金の全部または一部が支給されない場合もあります。ただし、処分の内容が厳しいだけに、よほどの理由がないと法的に正当とみなされない処分でもあります。　★なお、処分するにあたり就業規則にどのような場合に懲戒となるのかについて規定して、従業員に周知されていることが必要です。　●また、以下の行為は法律上も犯罪となる可能性があります。他人宛のメールを自分に転送させる←電磁的記録不正作出・同供用罪他人のメールを盗み見する←不正アクセス禁止法違反会社のあらぬことをネットへの書き込みをする←名誉棄損罪会社の秘密情報を盗んで開示する←不正競争防止法違反会社の経費で飲み食いしたり、会社の備品をもちかえる←業務上横領　会社の領収書を書き替えお金を着服する←詐欺罪私物の無線機器などに無断充電する←窃盗罪★正しい法律知識を身につけて、くれぐれも過ちを犯さないように、日々のお仕事頑張ってください。平野社労士行政書士事務所

最低賃金３％引き上げ、首相が指示へ！

最低賃金３％引き上げ、首相が指示へ　非正規の処遇改善安倍晋三首相が、今年度の最低賃金について、７月１３日の経済財政諮問会議で「３％の引き上げ」に努めるよう関係閣僚に指示を出す方針を固めたことがわかった。（朝日デジタル7月12日）最低賃金とは最低賃金法に基づき、事業者が従業員に支払う一時間当たりの賃金の最低限度額を国が定めたものです。最低賃金の額は、都道府県ごとに決定されます。もっとも高い東京は907円、もっとも安い沖縄と高知で693円、全国を平均すると798円になります。ちなみに大阪は858円です。毎年10月に最低賃金の改定がありますが、今回3%引き上げになりますと東京で時給934円、沖縄・高知で718円、全国平均で821円、大阪は883円になります。安倍首相が掲げている最低賃金の目標は時給1000円ということですので、来年再来年と最低賃金が上がるということです。労働者にはうれしいことですが、パートアルバイトを多数使用している経営者にとってはなかなか頭の痛いところです。平野社労士行政書士事務所

募集・採用に携わる方へ！　男女均等な採用選考ルール

募集・採用に携わる方へ　男女均等な採用選考ルール男女機会均等法は、労働者の募集採用に係る性別を理由とする差別を禁止し、男女均等な取り扱いを求めています。性別を理由とする差別募集・採用の対象者から男女のいずれかを排除する募集・採用の条件を男女で異なるものとすること採用選考において、能力・資質の有無を判断する方法や基準について男女で異なる取り扱いをすること募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取り扱いをすることまた、業務上の必要性など、合理性な理由が無い場合に、募集・採用において労働者の身長・体重・体力を要件とすること、労働者の募集、昇進、職種の変更をする際に、転居を伴う転勤に応じることを要件とすることは、間接差別として禁止されています。以下のことは違法になります。１．採用計画・募集「男性または女性を採用しない」などの方針のもとで採用計画を立てていませんか？男性のみまた女性のみを対象として募集していませんか？募集に当たって男女で異なる条件を設けていませんか？業務に必要でないのに「一定の身長・体重・体力があること」を要件としていませんか？業務に必要もないのに「全国転任に応じられること」を要件としていませんか？２．情報提供募集事項や会社案内等の資料の送付に当たって、男女で異なる取り扱いをしていませんか？募集要項や就職情報誌の求人情報等について、男女のいずれかを表す名称で募集職種を表示したり、男女のいずれかを優遇しているような表現になっていませんか？３．会社説明会・セミナーの実施会社説明会やセミナーの実施に当たり、男女で異なる取り扱いをしていませんか？４．採用試験採用試験実施に当たり、男女で異なる取り扱いをしていませんか？面接における質問について、男女で異なる取り扱いをしていませんか？５．選考及び内定者の決定「男性または女性を採用しない」との方針のもと、募集及び採用試験を実施し、最終選考の段階で一方の性を不採用としていませんか？選考に当たって、男女で異なる取り扱いをしていませんか？業務に必要でないのに「身長・体重・体力」を要件とする採用基準に基づいて選考を行っていませんか？労働者の採用基準に、必要もないのに「全国転勤に応じられる者」という基準に基づいて選考を行っていませんか？ポジティブ・アクションのための特例措置男女の均等な機会・待遇の確保の障害となっている事情を改善するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置（ポジティブ・アクション）は、法違反とはなりません。具体例女性労働者が男性労働者と比較して４割を下回っている雇用管理区分や役職における募集及び採用に当たって募集または採用に係る情報提供について、女性に有利な取り扱いをすること採用の募集を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することなど　女性活躍加速化助成金女性活躍推進法に沿って、一般事業主行動計画の策定等を行った上で、行動計画に盛り込んだ取組内容を実施し、数値目標を達成した事業主に助成金を支給されます。平野社労士行政書士事務所

当社は年休制度がありませんと言えるのでしょうか？

当社は年休制度がありませんと言えるのでしょうか？・年次有給休暇は、有給休暇、年次休暇、年休、有休などと言われているものです。・労働者には、年次有給休暇（年休）を取ることは、労働基準法により権利として保障されているものです。与えない場合は労基法違反となります。１．年休が付与される要件(1)雇い入れの日から６か月経過していること(2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと、の２つです。２．年休の時季請求権年休は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労基法で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年休を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。３．年休の時季変更権年休は労働者が自由に使えるのが原則です。単に、「忙しい」とか「人手が足りない」といった程度では、時季変更権の行使はできません。例えば、従業員の半数以上が、一斉に年休で休むとか、年休の取得要請があった日が、他の従業員が出張するとかで代替要員確保が困難であるといった特別な場合に認められると考えた方が良いでしょう。４．継続勤務年数と、それに応じた有給休暇付与日数継続勤務年数0.5年1.5年2.5年3.5年4.5年5.5年6.5年以上付与される有休日数10日11日12日14日16日18日20日※年休の時効は２年となっており、年休は持ち越した年度の年休分から優先消費するのが自然です。５．パート従業員等の年休の比例付与週の出勤日数、時間の短いパートさんでも年休は付きます。その労働日数応じて別の付与日数に関する基準があります。パートタイマー、アルバイトに年休を与えないのは法律違反となります。６．時間単位の年休労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与える ことができるようになりました。７．労基法の法改正予定改正労働基準法では、年次の有給休暇の付与が10日以上の労働者を対象にして、付与した有給休暇日数のうち、年5日分については企業が1年以内に時期を定めることで与えなければならないという方向で話が進んでいます日本の会社の有給休暇消化率48.8％、日本企業は休みが取れないのが現状と言われています。大企業の話ではなく、中小企業経営者の方も、今後の法改正に注意してください。平野社労士行政書士事務所

５月度統計では、労働者一人あたりの現金給与は２６万７９３３円でした！

５月度統計では、労働者一人あたりの現金給与は２６万７９３３円でした。厚生労働省が８日発表した平成２８年５月の毎月勤労統計で、労働者１人あたり平均の現金給与総額は０・２％減の２６万７９３３円でした。フルタイム労働者は３４万２４５７円で前年同月並みパートタイム労働者は９万４９１０円で同０・５％減でした。※現金給与額とは、所得税、社会保険料、組合費、購買代金等を差し引く以前の総額です。社会保険料について詳しく見ていきます。労災保険・・・・全額会社負担です。雇用保険・・・・料率は0.4％（会社負担は0.7％）健康保険・・・・大阪の協会けんぽでは料率5.035％（会社負担は5.035％）介護保険・・・・大阪の協会けんぽでは料率0.79％（会社負担は0.79％）厚生年金保険・・料率は8.914％（会社負担は8.914％）具体的に現金給与34万2457円の方は健康保険料標準報酬月額34万円で24等級、厚生年金保険標準報酬月額34万円で20等級です。5つの保険料は労災保険料・・・・0円雇用保険料・・・・1369円健康保険料・・・・16932円介護保険料・・・・2686円厚生年金保険料・・30307円３４万２４５７円から社会保険料は合計で51294円が引かれ更に所得税、住民税が引かれ、個人により違いますが、手取金額は概ね２７～２８万円位です。パートタイマー労働者の方も、28年10月1日から以下の要件に当てはまる方は、上記5つの保険に加入が義務となり、94910円から保険料が徴収され、手取り額は少なくなります。1週間の所定労働時間が20時間以上ある賃金の月額が8万8000円以上であること勤務期間が1年以上見込まれること学生でないこと規模501人以上の企業が対象平野社労士行政書士事務所

大手生保「明治安田生命保険」が65歳に定年延長

大手生保「明治安田生命保険」が65歳に定年延長（朝日新聞平成28年7月8日記事）大手生命保険会社の中で初めて明治安田生命が定年を65歳に延長しました。ここで、平成25年4月から開始している定年延長義務化・再雇用についてご説明します。それまでは、法令で60歳定年制が義務付けられていましたが、今後は65歳まで定年延長を義務付けられていることを意味します。但し、この定年延長の変更は企業に大きな負担をしいることになるので、段階的に進行していくシステムをとっています。●平成25年から実施の65歳定年延長に際して講じるべき3つの措置１．定年の引き上げ現在の60歳定年制を65歳以上の定年年齢に引き上げるということです。定年年齢は「60歳を下回る定年年齢を定めることはできない」という決まりはありますが、定年年齢の上限はありません。今回、大手生命保険会社で明治安田生命がこの選択で定年を65歳にしました。２．継続雇用制度の導入これは、2つの選択肢から選べます。①勤務延長60歳以降に関しても職務や賃金などの労働条件は変更せずに継続して雇用する②再雇用在職中の経験や個人の技術力などを活用しながら委託社員など労働条件を変更して雇用する現在多くの企業では②の再雇用制度を選択しています。契約社員、嘱託社員等で再雇用され、正社員時代の待遇からは程遠い低い賃金水準となっています。定年後再雇用、同じ業務で賃金格差は違法 東京地裁判決（平成２８年６月１３日）というような判決も出されています。こちらの記事もご覧ください。３．定年制の廃止字のごとく定年制をなくすということです。現実に能力主義のアメリカでは定年はありません。現在、特別支給の老齢厚生年金の受給開始年齢の引上げがされています。平成33年4月1日以降は、完全に厚生年金の支給開始は65歳になります。今後、国は年金支給年齢の切り上げも検討されています。それに伴い定年年齢延長は必至となるでしょう。企業も定年65歳、雇用延長で70歳も視野に入れて人事制度の構築が急務と思われます。平野社労士行政書士事務所

「一億総活躍社会」実現ための法令改正はどんなものがあるの？

「一億総活躍社会」実現ための「希望出生率1.8」「介護離職ゼロ」をするための法令改正どのようなものがあるの？平成28年7月8日新聞等で、３．男女雇用均等法の職場における妊娠・出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置について報道されました。今後、労働保険関係で法改正が予定されているもの１．介護保険法関係平成28年8月1日施行予定介護休業給付金の金額を100分の67に引き上げられます。（現在は100分の40）平成29年1月1日施行予定介護休業給付金の支給回数制限の緩和で、対象家族1名につき3回までの休業を介護休業給付金の支給対象とされます。平成29年1月1日施行予定育児休業給付金の支給対象の子の範囲が拡大されます。特別養子縁組の成立について家庭裁判所に請求し、監護期間中にある子も支給対象となります。平成29年1月1日施行予定65歳に達した人について、雇用保険の適用対象として、65歳以上の被保険者を高年齢被保険者とするとしています。２．労働保険徴収法関係平成32年4月1日施行予定満64歳以上の雇用保険被保険者の保険料免除措置が廃止されます。３．男女雇用機会均等法関係平成29年1月1日施行予定職場における妊娠・出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置が新設されます。事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることが無いように、相談に応じ、適正に対処するために必要な体制の整備その他の雇用管理上措置を講じなければならなくなります。言動とは以下の通りです。①産前産後休業その他の妊娠または出産に関する厚労省令で定める制度または措置に関する言動②妊娠したこと、出産したことその他妊娠または出産に関する事由であって厚労省令で定める者に関する言動４．育児介護休業法関係平成29年1月1日施行予定育児休業法関連では①育児休業の対象となる子の範囲の拡大②有期契約労働者の育児休業取得要件の緩和③子の看護休暇の半日単位取得平成29年1月1日施行予定①介護休業の分割取得②介護のための所定労働時間外労働の制限の創設③介護休暇の半日単位取得阿部首相の「新3本の矢」で「ＧＤＰ６００兆円」「希望出生率１・８」「介護離職ゼロ」実現のための施策が打ち出されています。なお、来年1月施行されるものが目白押しとなっています。経営者の皆様、知らなかったということが無いように注意してください！平野社労士行政書士事務所

健保・厚年が、平成28年10月1日からの改正！

健保・厚年が、平成28年10月1日からの改正１．特定適用事業所に勤務する短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の適用拡大が始まります。■特定適用事業所とは、同一事業所主の適用事業所の厚生年金保険の被保険者数（※第2号～第4号厚生年金被保険者である共済組合員を含む）の合計が1年6カ月以上、500人を超えることが見込まれる事業所※年金一元化で共済年金が厚生年金になっています。第1号厚生年金被保険者：第2号～第4号厚生年金以外の民間被用者等第2号厚生年金被保険者：国家公務員共済組合の組合員たる厚生年金被保険者第3号厚生年金被保険者：地方公務員共済組合の組合員たる厚生年金被保険者第4号厚生年金被保険者：私学共済制度の加入員たる厚生年金被保険者２．厚生年金保険の標準報酬月額の下限に新たな等級が追加されます。現在の等級表に新たな1等級標準報酬月額：88,000円が追加になり、31等級620,000円までとなります。３．健康保険法、船員保険法による被保険者の兄姉と弟妹の被扶養認定要件については、兄姉（被保険者との同居要件あり）と弟妹（同居要件なし）の間に差が設けられていましたが、兄姉の同居要件が廃止されます。●キャリアアップ助成金労働者の週所定労働時間を25時間未満から30時間以上に延長し、厚生年金保険の適用対象者とした場合は助成金、一人当たり20万円（大企業15万円）となっています。健康保険と厚生年金保険の改正が、平成28年10月1日からあります。今回は501人以上の大企業対象ですが、中小企業もいずれ短時間労働者の社会保険加入が義務付けられる可能性もあります。国民年金の3号被保険者、健康保険の被扶養者の130万円もいずれ問題となるかもしれません。平野社労士行政書士事務所