育児介護休業法改正のポイント⑦：介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

2025年に育児介護休業法が大きく改正されます。

法改正は2025年4月1日施行と2025年10月1日施行の2回に分けて実施されます。

育児介護休業規程の改定など、会社が対応すべき事項がかなり多くあります。

確実に対応できるようそれぞれの内容を解説します。

まずは、2025年の改正事項は以下の通りです。

※厚生労働省：令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A （令和６年11 月19 日時点）より

介護に関する法改正の概要は以下の通りです。

※厚生労働省：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要より

今回は「介護離職防止のための個別の周知・意向確認等」の改正について解説します。

2025年4月1日施行です。

※厚生労働省：育児・介護休業法改正ポイントのご案内より

前回の法改正時（令和4年）に育児休業の取得について、妊娠等の申出があった従業員に対して、個別に周知・意向確認することがが義務付けられ、皆さまの会社でもこれを実施していることと思います。

今回の改正では、それと同様のことを「介護」についても実施するように、ということです。

介護両立支援制度等とは、以下の制度をいいます。

・介護休暇

・所定外労働の制限

・時間外労働の制限

・深夜業の制限

・介護のための所定労働時間の短縮措置

要は、会社は、「家族の介護が必要となった…」と申し出てきた従業員に対して、介護休業の制度、介護休業を取得すると雇用保険から介護休業給付金が受けられること、介護休暇の制度などがあることを情報提供し、介護休業を取得するかどうか等の意向確認を行うようにします。

また、いざ家族の介護が必要となってしまうよりも前に、事前に活用できる制度等を従業員に情報提供しておくようにします。

そのタイミングは、例えば、従業員が40歳となった時と設定しています。

40歳となると、自身の介護保険料の控除が始まる時期であり、介護について関心を持つタイミングであるためです。

会社の対応

個別の周知・意向確認は、前回改正の育児休業に準じた対応とするのがよいと思います。

また、これらの内容を育児介護休業規程に追記し、従業員にその制度を周知するようにしてください。

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この記事は2025年2月25日時点の情報で記載しています。状況により内容に変更がある可能性がありますのでご了承下さい。

社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス