今日も機嫌よく過ごせましたか？
コーチングって、クライアントの自己評価を上げ、未来に対して創造的な考え方ができるように導き、クライアント自らがひらめいて新しいことにも恐れず行動できるように寄り添えるのが理想的だと思っているんですよ。
だから、コーチは100％クライアントさんの利益を考えられる人じゃなければいけないんですよね。
ところで、会社で部下を上手に指導したいと思ってコーチングを勉強している人がいますが、これはなかなか難しいんですよ。
理由として、大きく2つがありあます。
1.社内関係である以上、上司自身の利益を排除できないので、100％部下の成功のことだけを考えられない。
2.上司自身が会社の社内規定やローカルルールの範囲内で働いているため、部下の成長もその小さなルール内でしか発想できない『井の中の蛙』になっている可能性が高い。
どちらがより致命的かというと、やはり1の方でしょうね。
当たり前ですけど、営業部でも、製造部でも、開発部でも、部下が良い成果を出すと、それは指導者である上司の評価につながります。
そして、その良い成績というのは、部長が進発式などで発表した目標の達成に寄与できる内容であることが望ましいわけです。
逆に言えば、部下のチャレンジが上司が発表した目標から外れる場合、結果としてどれだけ会社に利益をもたらすことになったとしても、部下がやりたいと言った時点で結果がどうなるかわからなければ、上司はそのチャレンジをやらせたくないのでストップをかけますよね？
だって、部下が今季の目標とは全く関係のないそのチャレンジに没頭した結果、なんの利益も生み出さなかった場合、責任を取らなければならないのは上司なんですから。
場合によっては、降格や左遷だってあり得るわけですよ。
それでは怖くて、部下のやりたいと思うことを100％応援できないですよね。
では、上司が部下を成長させるためにどのような方法で指導すればいいのでしょうか？
1.有意義な1年間になるような目標を設定し、その意義を部下の理解できる言葉でしっかりと説明する。
2.上司自身が現状を変えるようなチャレンジをし、部下よりも高い視点からものごとを把握できるようにし続ける。
つまり、部下の手綱を引いてコントロールするのではなく、部下より高いところからひっぱり上げて、部下自身が指示の意図に気づけて、さらにそれのどこが部下自身の利益に繋がるのか？という点にも気づけるようにしてあげればいいんですよ。
そうすれば、会社の利益とあなたの指導に矛盾が生まれることもないでしょう？
ここまで話しておいて今さらですけど、
コーチングは部下のためでなく、自分のためにこそ必要だ。
ということです。
