会社経営を長い目で見た場合、人材の
活性化と流動性を鑑みれば、やはり新卒
採用は行うべきだと思います。
組織の活性化を促すためには、いろんな
波及効果を期待できる新人採用という手法
が一つの解決策です。
中途採用だけでなく新卒採用をすることで
しか得られない活性化作用がやはりあると
思います。
その代わり、戦力になるまで時間がかかる
ことを予め覚悟しておく必要があります。
会社を大きくしたいのなら毎年２～３名を
新卒採用したいところですが、もちろん
会社の利益規模など考慮すべきところは
いくつもあります。
むやみに身の丈に合わない採用なら
かえってしないほうが得策です。
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新卒者はどう考えてもその組織の中で
一番若い社員です。
すると、先輩社員はみんな自分の子どもや
弟・妹が入ってきたような気になり、優しく
接することができます。
特に女性の新卒者は男性の新卒者よりも
なぜか優しく親切にしてもらえる傾向が
あります。
基本的に、新卒者は赤ちゃんと同じで
何もできない中途半端な社会人と思って
間違いありません。
そんな無力な新人君を見ていると
人は手助けしてあげたくなります。
とくに新人教育担当・・・と任命された先輩
社員は、「人に教える」という経験をすること
で自分自身も大きく成長できるチャンスが
広がります。
自分の仕事もしなければいけないし、
新人の面倒も見なければいけない・・・のは、
ある意味では二重苦ですが、リーダーから
見ればそこで一皮むけて成長してもらうため
にも優秀な人材を教育担当にあてがうもの
です。
だから、新人教育担当に任命されるという
ことは名誉なことだと思います。
ところが、反対にリーダーがマヌケだと新卒
者を採用してもホッタラカシにして何も研修
教育しようとせずに、新人君の自主性任せ
にしてしまいます。
社会経験の乏しい新卒者を自主性に委ね
ること自体がナンセンスで、もしもそういう
姿勢で臨むのであれば、新卒採用はしない
ほうが良いかもしれません。
組織運営は常に戦略的であることが大切
で、リーダーが描く脚本が重要です。
新卒採用は向こう数十年を見据えた脚本
になります。
そういう「青写真」を描いてみることも大事
ですし、お互いに切磋琢磨できる異年代
がたくさんいることは良い刺激になると
思います。
