前回までのあらすじ：
藤堂物産で働く本田承太郎は
この会社で10年働くサラリーマン。
視察に訪れたお店で食品を偽装している節が有り
知り合いの加地店長に食品偽装の裏側を聞いて
飲食業界の恐ろしさを感じていました。
第６２話：人材を辞めさせない力
本田承太郎は食品偽装の裏側を少し学び、
実際に業務に取り組む時の
こうしたリスク回避の必要性も感じていました。
お店の視察から戻り、
加地店長に業界の歴史なども聞いて
リーダーの育成方法を教えて貰っていた
人事部の倉持部長にベンチマークの
結果を報告していました。
もともと、倉持部長には
「繁盛店と不振店両方見ておきなさい」と
言われていたのでした。
そして今日は、
定期的に教えてもらっている
「リーダー育成講座」の日なので
部下の前田と共に倉持部長の
講義を受けにやってきたのでした。
「本田君、報告書読みました。
食品偽装についての記事は
私も思うところがありました。
今回は、前回社内恋愛の話で
脱線してしまったので
途中だった店長の基本的スキルの
講義から話して行きたいと思います」
前田
「倉持部長、私が変な質問して
脱線させてしまいすいませんでした」
「いいえ、気になる事は
その場で解決する方が良いので
講義中でもどんどん質問していいのよ」
「ありがとうございます」
そう言うと倉持は途中までで
中断していた
ある、大手外食チェーン店の
店長に必要なスキルの水準について
説明していきました。
前回その企業は、
・礼儀礼節
・客観的視点
・信頼・好かれる力
・執着心
・発言力・トーン力
・伝える力
・採用力
・辞めさせない力
・人間性
というスキルが店長には
必要だという話でしたが
その時礼儀についてや、
信頼・好かれる力について
話をしていました。
倉持は、今回その続きとして
採用力の話から説明していき始めました。
「前田さん、店長や管理職には
人を見極める能力がある程度必要だけど
採用力とはどんなものか解るかしら？」
「能力が高い人を採用する力ですか？」
「もちろんそうだけど具体的には
どういう人を採用すれば良いと思いますか？」
「初めから能力が高くて
すぐに戦力になる人が会社にとっても
利益に繋がります・・よね？」
「そうね、本田君ならどうかしら？」
「今回色々経験していなければ、
私も前田と同じように思っていたと思います」
「今は違うの？」
「確かに能力の高い人材や経験者を採用する方が
遥かに効率が良いですし絶対に必要だと思いますが
その中で、やはり人の人間性が
一番大事だと思ってます。」
「報告書にも書いてあったけど、本田君も
よほど食品偽装の件で思うところがあったのね」
「はい」
「それ以外の理由は？」
「以前話をされた、
管理者がスタッフを辞めさせないという事を
焦点に考えると採用段階でも一考が必要かと」
「その通り。
仕事にやり甲斐を感じて入社してその状態を
キープさせるように務めるのが店長の仕事だけど
それを実行しやすい人材を見つけるのが
採用力ということなのよね」
倉持部長はこう説明します。
特に「良い人材」が入ってきても、
その職場環境がいい状態でなければ
辞められてしまいます。
辞められる＝費用が掛かり生産性も減少
入社間もない人材が辞めていく様な
環境の例にはこんなものがあります。
・ベテランの人員が危機感を持っていない。
・ベテランが職場を自分の都合で動かしている。
・店長が貢献度の高い人材に甘い。
・命令された事だけをする仕事。
・採用当初に忙しさなどで放置される事が多い場合。
・教育係がいない。
・人として問題のある人が多い。
こんな事が多いと新人は
空気に馴染めず辞めていくか、
せっかくのいい素質を持っていても
「空気に合わせて腐っていく」かの
どちらかになります。
つまり採用力とは職場環境を作る能力も
必須という事になるのです。
お店の店長ならば、
採用するための労力や資金を
無駄にさせない環境づくりと
これから先、
長く戦力として活躍して貰える事を見抜かなければ
自分がやりにくくなって修正に追われる事になると
倉持は説明したのでした。
次に、倉持はその環境を作る
信頼を受ける力について説明していきました。
「本田君、今まで自分では
自然にやっているかもしれないけど
今後部下を教育してリーダーを育てる場合、
部下から信頼される為に行う
技術の具体的内容を知っているかしら？」
「自分が学ぶことを中心にしていたので
特に考えた事はありませんでした」
そう言うと倉持は
信頼されるための具体的な技術について
語り始めました。
つづく
