働く大人になってからの教育について、
ユニークな視点の主張で注目を集め始めている
東大・中原淳氏。
同氏が立ち上げたワークプレイスラーニング2009に
参加してきました。
別で私自身の講演があったため、すべてには参加できなかったのですが、
私の主義主張と通ずる示唆をたくさんいただくことができました。
【東大・中原淳氏】
・2007 「ミドルの人材育成」から問うワークプレイスラーニング
2008 人材育成担当者の「仕事のあり方」
2009 成長をいざなう「個と組織の関係」
・Ｌｅａｒｎｉｎｇｆｕｌ ｗｏｒｋをつくりだそう。
・研修(Off J T)は役に立たない?
事前－上司からの目的の理解促進 40%
研修－デザインされた教材、ファシリテーション、講師 20%
事後－トライアウト、同僚のサポート、上司の支援 40%
・用意と卒意
【産能大・長岡健氏】
・脱・研修化
・人材育成部門は、一人前以降の学びに
深くコミットしていない?
・ビジネスパーソン=主体的な学習者
・組織利益大/本人主体性大 望ましい状態
組織利益小/本人主体性大 経験デザインに潜むリスク(顕在化)
組織利益大/本人主体性小 つながりデザインに潜むリスク(潜在化)
【ＣＣＣ】
・人を育てるのは、「環境を作ること」に尽きる
・デキル人材の要件
高い付加価値を作る人
→「0」から「1」を生む 「1」をN倍化する
・原因より結果
・目に見えないものを意識すること(氷山モデル)
・今の職場は、集団皿回し状態
・強い組織とは
→全員が夢を共有し、
全員が顧客のことを真剣に考え、
全員がコスト意識が高く、
全員で苦楽を共にする。
(絶対時間比例の法則)
・制度に支配されてはいけない
【神戸大・松尾睦氏】
・サファリパーク型 ? 動物園型
【アサヒビール】
・熱く、温かく、人から人へ、そして未来へ
・社員に愛されるトップ
・単品事業/男性社会
・人事方針「新・成・気・結束」
・×金太郎飴集団 ○桃太郎集団
・11年前 管理職からプロデューサーへ
・社員は職場で育つ。研修はそれを補完する。
・上司は、月次で部下の良いところを記録
評価面談の迫力
・ブラザー・シスター制度
【神戸大・松尾睦氏】
人が育つ経験の条件
①ストレッチ(背伸び課題)
②フィードバック(対話・内省)
③エンジョイメント(喜び・楽しみ)
【産能大・長岡健氏】
認知徒弟制度(Collins et at 1989)
・モデリング
・コーチング
・スキャフォルディング
・フェイディング
【東大・中原淳氏】
・多様な他者からの問いかけと支援を
受けつつ内省して成長する。
【バンダイ】
・水平に飛ぶ飛行機は、ちょっと上向きに飛んでいる。
・人を元気にする
→ 大胆な権限移譲
どんどんスポットライト
混沌の中におく
→なんとかしたい!
組織をも変化させる
大きな進化・成長
・仕事を分解すると、それぞれは単純作業
→「楽しさ」は他人と関係することで生じる
・自立エンジンを持つ人材×OJT×異動=成長
・同魂異才の集団
とても有意義な場でしたが、主宰されている研究者の方々が
30代半ばという就職氷河期世代の研究者の皆さんらしい、
会社・組織に対する疑心暗鬼を根底に感じました。
個と組織の関係をシンクロさせることは
個人に手負いの獅子が増えた現代社会において、
容易ではなさそうです。
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