前川孝雄の"はたらく論"

「人が育つ現場づくり」の専門家集団(株)FeelWorks代表取締役の前川孝雄が、この国の人材育成・キャリア支援をあるべき方向に持っていく処方箋を書き綴ります。

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を読みました。

**********************************************

・井上ひさしさんの言葉

 「むずかしことをやさしく、

 やさしいことをふかく、

 ふかいことをおもしろく、

 おもしろいことをまじめに、

 まじめなことをゆかいに、

 そしてゆかいなことはあくまでゆかいに」

 

・企業は社会の公器、社会貢献のためにあるのだという

 理念さえぶれなければ、やり方は私は180度変えてもいいと思うのです

 

・私はいったん任せると決めたら、

 とことん任せます

 

・株主のために企業が存在するとしたら、

 売り上げ至上主義や、短期主義になり、

 自分のやりたい経営ができなく恐れがある

 

・100年続く企業にすることが私の悲願であり、

 私の代で終わってはいけないのです。

 良い商品を正しく伝える会社、世の中に埋もれた

 価値あるものを発掘して視聴者に提供する。

 その活動によって世の中に明るさと元気を加え社会貢献する

 これがジャパネットの使命です。

 その理念さえぶれなければ大丈夫です。

 創業者を乗り越えるのはいつの時代も若い人の力です

 

・A and Live

 通称「アライブ」 「明は今も生きているぞ」

 

 

・長年支持されてきた商品を見れば、モノがモノではなくなります。

 リンゴ園に行っても単にリンゴが甘くておいしいというだけでなくて、

 冬の寒い時期から仕込んで、家族みんなで手塩にかけて

 育てていることを知ると見方が変わります。

 1本で600個のリンゴがなる木が何百本とある。リンゴをたわますために

 一個一個、手で回したり、日光が均等に当たるようにこまめに葉取りをしたり、

 リンゴ農家の苦労にはすごいものがあって、それはサンマを見ても同じです。

 海の男たちは命をかけて漁に出て、とった魚を食卓に送ってくれる。

 

 このように、モノの価値というのは、真剣になればなるほど出てくるもの。

 家電などの大量生産でも研究開発などで表からは見えないもの(情熱)が入っている。

 人を感動させる、そういう一瞬が感じ取れる時がある。

 私はそういうものこそ伝えたいと願っています

 

・世阿弥「風姿花伝」

 

 「時分の花」と「まことの花」

 時分の花とは、若い人が持つ若さゆえの鮮やかで魅力的な花のことですが、

 盛りが過ぎると散ってしまいます。これに対し、

 まことの花とは日々の鍛錬と精進によって初めて咲く花を指します。

 人間は修行によって本当の花になって感動を与えられるようになるのです

 

 

・三つの目

 自分がどう見るかという「我見」。

 「離見」は、他者の目線を意識する感覚です。

 ・・・

 そしてそういう姿を客観的に俯瞰して全体を見る力が「離見の見」

 

 

・「レイコップ」

 国内で400万台売れていますが、

 ジャパネットは半分の200万台を売っています

 

 

・量や規模ではかなわないから、

 品質や付加価値の高い商品を厳選して提供する

 セレクトショップ型の勝負

 

・「ひとつの商品には開発した人の想い、

 強い動機がある」

 

 

・日本はあまり過保護になりすぎす、

 自己責任原則に任せた方が経済的に活気づくこともあるのではないでしょうか

 

 

・売れなかった時は「伝えたつもり」になっていたという事実です

 

 

・死ぬまで100点はないでしょう。

 100点だと自分で思った時にその人の成長が止まってしまう

 

 

・タイミングをとる妙を世阿弥は「一調二機三声」

 

・「序破急」

 

 

・ムダをぽっと出せる人が名人

 「マイクロスリップ」

 

・失敗を試練という言葉に置き換えてみてください。

 一生懸命、瞬間を生きているとうまくいかなくても「失敗」と感じないのです。

 自分の成長の糧になるからまた努力する、工夫する。

 それを繰り返すうちに次のハードルを超えていくのです。

 だから、人間は試練が大切なのです。

 一生懸命やらなかったことが「失敗」なのです。

 

 一生懸命やらない失敗は100回やってもうまくいきません。

 そうした人は年だけ取って成長しません

 

 

・長崎

 和華蘭

 

 

・「クレド」に戻る

 

 

・スポーツクラブも通販も、利益が目的ではない

 

・後を引き継いだ長男の旭人社長

 「・・・うまくなくてもいいから、本音で素直にしゃべれる人が欲しい・・・」

 

・モノではなく、人間を伝える

 

・木ノ内敏久

 2004年の個人情報漏洩事件で逮捕された2人の元社員のうち1人は、

 自分の犯した罪を心から悔いて定期的に、髙田氏に手紙を送っていたという。

 関係者によると、社長を辞めるとき、髙田氏はその社員を呼び、

 気持ちは十分に伝わったからこれからは自分のために前を向いて生きるように

と励ましたという

 

 他者の心を震わせる陰徳と包容力を備えた人間力があったからこそ、

 このカリスマは経営者として1000人を超える大所帯を率いつつ、

 MCとしてテレビカメラの前に立ち続けるという超人的に忙しい生活を

 30年近く続けてこられたのだと思う

 

*********************************************

 

25歳でサラリーマンを辞めて故郷の長崎県平戸市に戻り、

実家のカメラ店を手伝い、

30歳で佐世保の支店を任され、1986年、37歳の時に独立。

 

団体さんの記念写真をいかにして

買って頂くかに努力と工夫を重ねるところから、

ラジオ通販に出合い、テレビに進出。

自前でスタジオを持ち、東京にも進出・・・

 

一見、華麗なる立身出世の物語のようですが、

実際にには失敗の連続。苦難の道のり。

 

髙田明さんは「失敗」を「試練」と置き直し、

常に自責思考で人間を磨いてこられた過程によって

2500人も大企業、かつ非上場で長期展望を持つ社会貢献企業を創り上げられた

ということが、よくわかりました。

 

聞き手の著者が最後に記した

会社存亡の危機に至った個人情報漏洩事件の犯人だった

元社員を赦すエピソードには

思わずグッときました。

 

やはり、こういった本物の優しさを持たれるリーダーだからこそ、

多くの社員や顧客や取引先といった人たちがついてきたのだと思います。

 

経営者、リーダーは常に人間を磨かなければいけませんね。

 

 

 

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いつも新刊を出すたびに、コラムを書かせてもらっている

ITmediaエグゼクティブさんに、また新しいコラムを寄稿しました。

 

若手社員には「学ぶ技術」と「働く技術」を学ばせよう

日本の平均寿命の延びは国際的にも著しく、統計的に見ると今の20歳代は

「人生100年時代」に突入し、70~80歳代までの50~60年間近く働くことが

普通になると予測されています。

 

従って、これからの若手世代にとっては、

大学などで学んだ専攻を土台に1つの仕事、技術だけを軸に、

自分の生涯にわたるキャリアを描き切ることは難しくなります。

 

これからの時代、「学ぶこと」と「働くこと」を相互作用させながら、

絶えず自らを磨いていくことが不可欠になるのです。

 

 しかし、この学ぶ技術や働く技術を体系的に教わる機会は、

学校教育でも企業内教育でもほぼありません。そこで、今回、

私の通算24冊目の著書として出版したのが

『5人のプロに聞いた! 一生モノの学ぶ技術・働く技術』(有斐閣、2017年)です。

 

本書は、若手の育成に関して問題意識が合致した

労働経済学の権威である中央大学経済学部の阿部正浩教授と、

企業内人材育成に長らく携わる私が共同で編集しました。

 

各界のリーダーに2人がインタビューや対談を行い、

その内容を基に、阿部教授が学生への示唆を、

私が社会人への示唆を考察しストーリー立ててまとめるという、

これまでにない若手向けの実践的な学習書となっています。

 

 

「学ぶ技術、働く技術」は、仕事を上手に運ぶための単なる手段ではなく、

社員が顧客やチームメンバーとのよきコミュニケーションを築きながら、

顧客満足や自らの「働きがい」の向上を目指すための「一生もの」の技術なのです。

 そして、若手社員だけではなく、中堅社員や管理職、

また今後定年延長や第2の仕事人生への円滑移行が

必要なシニア層にとっても、大事なものなのです。

 

 自律的なキャリアを構築し続ける力や技術は、今後、あらゆる世代に求められます。

かつて叫ばれた「生涯学習社会」が、

新たな時代のもとで改めてクローズアップされてきたともいえるでしょう。

 従って、若手を育てる立場のリーダー自身が、

この「学ぶ技術、働く技術」に理解と関心を持ち、

若手との「共育」(共に学び育つ)の姿勢で、自らも磨いていくことが大切ではないでしょうか。

 

そうした観点で、ぜひ経営者やリーダーの皆さんが本書を参照し、

また若手社員にも勧めてもらい、働く全ての人たちが成長し続けることを願っています。

 

 

 

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を読みました。

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・大学を出た女性が60歳まではたらいたとして、

 平均的な収入の合計は2億1800万円です

 (男性は2億6600万円)

 

 

・2人してちからを合わせてはたらけば

 生涯年収は5億円にも6億円にもなる

 

・15歳から29歳の若者のうち、

 日本には170万人(10.1%)ものニートがいます

 

 OECDの平均は14.7%

 

 内閣府の調査では、15歳から29歳の「若年無業者」は36万人(2014年)で、

 OECDの数字の2割にしかなりません。

 人口比では約1.4%で70人に1人位

 

 日本のニート(若年無業者)の定義が、

 「非労働力人口のうち家事も通学もしていない男女」だから

 

 グローバル・スタンダード(世界標準)では、「家事手伝い」はもちろん、

 「専業主婦」もニートだったのです

 

 

・北欧のスウェーデンでは25歳から60歳まで、

 ほぼ9割の女性がはたらいています

 

・一見男女平等に見えても、

 「女性が子どもを産むと”差別”を実感する社会」なのです

 

・「自己決定権」

 

・「自分のちからで生きていける」と思っているから、

 イヤなことをきっぱり断れるのです

 

・「幸福とは自由(自己決定権)のことであり、

 そのためには経済的に独立していなければならない」

 というのは、いまや”世界の常識”です。

 経済的独立を自分から捨ててしまう専業主婦は、

 「自由と幸福」からもっとも遠い生き方なのです

 

・国家が「主人」なら国民は「下僕」です。

 会社が「主人」ならサラリーマンは「社畜」です。

 夫が「主人」なら妻は「はしため(下女)」でしょう

 

 

・限界効用の逓減

 

・ひとり年収800万が幸福度マックス

 

・夫が一人で1500万円稼ぐ「専業主婦モデル」よりも、

 夫婦がちからを合わせて世帯収入1500万円を目ざす

 「共働きモデル」のほうが、ずっと成功確率が高い

 

 

・「金融資本(お金)」

 「人的資本(はたらくちから)」

 「社会資本(絆)」

 

・➀クリエイター

 ②スペシャリスト

 ③マックジョブ

 

・拡張性があるかどうか

 

・「労働とみなす」ひとたちは、仕事を生計を立てるための必要悪と考えています

 

 「キャリアとみなす」ひとたちは、仕事を通じて自分を成長させたいと考えています

 

 「天職とみなす」ひとたちは、仕事に充実感や社会的意義を見出し、金銭的な見返り

 や出世のためではなく、楽しいからはたらいています

 

 

・「安定」と「やりがい」のどちらをとるか

 

・「サラリーマンの3人に1人が会社に反感をもっている」

 「日本人は世界でもっとも自分のはたらく会社を信用していない」

 

 

・「置かれた場所で咲きなさい」

 

 「置かれた場所」で苦行に耐えるのが日本人の労働観なのです

 

 

・正看護師の平均年収は478万円(准看護師395万円)

 保育士323万円、介護士378万円 (2015年)

 

・アメリカの調査

 15年以上のキャリアがある管理職で、転職2回のひとが役員になる確率は2%ですが、

 転職が5回以上だと18%に上がる

 

・日本人の労働生産性

 OECD34カ国中21位、先進7カ国のなかではずっと最下位

 

 1人あたりの労働者が生み出す富(付加価値)は7万2994ドル(約800万円)で、

 アメリカの労働者(11万6817ドル/約1280万円)の7割以下

 

・大学を出たらほぼ全員が仕事に就けるような国は、

 先進国のなかでは日本くらいしかありません

 

 15~24歳の失業率はスペインで53.2%、イタリアが35.2%、

 フランスでも23.8%もあり(2015年)

 

 

・驚くべきことに、放送関係の会社ではたらく正社員の女性は77%が

 生涯結婚しません

 

・荒川和久さん「超ソロ社会」

 2035年の日本は人口の半分が独身になる

 

・年収未婚率が10%以下なのは年収150万円以下の女性と、

 年収800万円以上の男性で、

 女性は年収が高いほど、男性は年収が低いほど結婚していない

 

 

・「非正規の女性は結婚している」というのも原因と結果が逆で、

 これは「主婦が非正規の仕事ではたらいている」からでしょう

 

・女性の未婚率は年収1000万円以上でいきなり跳ね上がります

 

・高収入の共働き家庭が増えている

 

 ハイスペック女子の多くは結婚して、

 経済的にも恵まれた家庭をつくっている

 

・「共働きでわたしの収入も加えれば、

 いまよりずっと楽しく暮らせるよ!」と提案しなければなりません

 

 

・「愛というのは、好きなひととわかりあうことだ」と思っていると、

 そのうちうまくいかなくなります

 

 愛し合うというのは、お互いにわかりあえないという前提で、

 それでもわかりあおうとすることなのでしょう

 

・「運命の恋」はたいていうまくいきません

 

 

・家事をお金に換算するのは大間違い

 

・プライスレスなものが尊い

 

・クリエイティブな仕事をする女性の3割(広告業界)から5割(新聞・出版)、

 7割(テレビ業界)が結婚していない

 

 

・「子育てを外注する」ことで解決

 

・「だんなDEATH NOTE」

 

・18歳未満の子どものいる一般世帯の平均年収は673万円なのに、

 母子家庭の総所得は児童扶養手当などを入れても243万円と3分の1程度

 

・日本のひとり親世帯の相対的貧困率は54.6%(2012年)

 

 経済的にきびしい家庭で育つ17歳以下の子どもの割合を示す

 「子ども貧困率」は13.9%で、子どもの7人に1人が貧困(2016年)

 

・ひとり親世帯の就労率は日本が85.4%

 デンマークやスウェーデンより高く、先進国で最高です

 (アメリカやドイツは70%弱、イギリスは50%)

 

・日本は生活保護の利用率は人口比で1.6%

 

 ドイツやイギリス 約10%

 スウェーデン 4.5%

 

**************

 

 

多くの人たちがうすうす感じていることを

鋭く、かつシニカルな切り口で言語化することに長けた

著者らしく、とてもリアリティ溢れる一冊でした。

 

僕も大学で教鞭を執り続け、企業内人材育成においても、

若手女性たちのホンネを聴き続けて実感しています。

 

本当は厳しい社会にもまれるより、専業主婦として出産し子育てをしたい、

でも現実的にはそれが難しいし、いざというときの保険も兼ねて

一生働き続けられるスキルを持っておきたいという心理です。

 

ただ、ここには、働くことに対して

どちらかというと、後ろ向きな感情も含まれてしまっている

(つまりは、働くことを苦役ととらえている)ので、

なんとかポジティブにしてあげられないか、と思案するばかりです。

 

僕たちFeelWorsとしては、「働きがい」を感じることが「生きがい」

に繋がるという、ロマン-心の部分に訴え続けています。

 

ただ、それでは響かない人がいるのも現実。

 

その意味においては、僕たちは、この本のように、

ソロバン勘定で計算させることは本意ではないものの、

女性に働こうと思ってもらうためには、こういった

"損しないために働こう"というメッセージも必要なのかもしれません。

 

それにしても、マスコミ業界で

七五三現象で未婚女性がいるとは驚きました。

(テレビ業界7割、新聞・出版5割、広告3割)

 

それだけ忙しく、不規則で、

でも給料は稼いでいるということなのかもしれませんね。

 

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昨日の
「前川孝雄のキャリア白熱教室@青山学院大学」の授業テーマは、
『業界研究・志望企業の見つけ方』。
 
多くの学生が、実は
目指したい業界も行きたい企業も
自分が本当にやりたいことも
わかっていません。
 
これは、学生の甘さではなく、
社会にまだ出ておらず、
大人たちが働くリアルを伝えきれていない中、
2時情報として、経済の暗い話や企業の情けない
話ばかり知らされている
現状では致し方ないと思います。
 
この問題は、社会の責任、
その社会を作った大人の責任です。
 
本当はやりたい仕事がわからないにも関わらず、
わずか半年ほどの間に
人気企業の短期インターンシップを渡り歩き、
表面的な業界研究、企業研究、
さらにはSPI対策、自己PR対策、面接対策で、
促成栽培でやりたい仕事の
自己暗示をかけるわけですから、
いかに本人がやりたい仕事と言っていても、
底が浅い場合が大半です。
 
誤解ないよう注釈入れますが、
僕は世界的にも珍しい、
新卒一括採用&企業内人材育成の
一気通貫システムの賛同者です。
 
業界によって違いますが、
未成熟な新卒から数年~10年程度は
企業の現場でもまれながら
育ち、以降は欧米のような
自律的なキャリア、ジョブ型のキャリアに
転化していくハイブリッド型が望ましいと考えています。
 
もとい。
ただ、この国の若者を育てる企業社会が
どれだけ優れた仕組みを持っていても
システムにはどうしてもバグが出てくるもので、それが、
短期のベルトコンベアで無理矢理
やりたい仕事を自己暗示にかけさせること 
だということです。
 
ここは、本来の意味での
キャリア教育やインターンシップを
拡げていかなければならないと思います。
 
ただ、それを待てない、今の学生たちには、
5つのアドバイスをしており、昨日は
それを学んでもらいました。
 
①迷ったら、
  伸びてる業界から会社を選べ!
 
  いかに若者個人が成長しようとしても、
  業界・会社が下り坂や倒産しては
  どうにもなりません。
 
 
②迷ったら、
  伸びてない業界で1位の会社を選べ!
 
  それでも、伸びてない業界で就職したいならば、
   業界1位の会社か、近い将来に1位になる会社がベターでしょう。
  業界が萎む中で再編劇や統廃合が起こる中、
  下位企業ほど、消滅しやすいからです。
 
③迷ったら、
  正しい会社を選べ!
 
   いかに伸びてる会社や業界1位の会社であっても、
   倫理に反する経営や事業活動をしている会社に
   長期的な発展はありません。
   万一発展していたとて、その現場で働くことは
   倫理に反する働きを受け入れることになり、
  人としての道義にも反した生き方を選ぶことに
  なってしまいます。
 
④迷ったら、
  強い会社を選べ!
 
  いかに、正しい会社であっても、弱い会社では
  正しい行いを継続できませんし、
  社員や取引先やその家族、地域社会に
  貢献する優しさを保つことは難しいでしょう。
 
⑤迷ったら、
 優しい会社を選べ! 
 
  社員に優しいということは、休日が多いとか、
  労働時間が短いとか、在宅勤務ができるとかなど、
  働きやすい、ということではありません。
 
  経営者は従業員に、上司は部下に、またその逆も
  時には相手の心証を悪くしたとて、
  言うべきことは素直に言いあえる、
  高め合い、育て合う会社です。
 
未来を迷う、一人でも多くの若者の指針になれば幸いです。
 
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帰り際に見た、クリスマスキャンドルに
僕はクリスチャンだはないですが、
心が華やぎました。
 
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この国に「人が育つ現場」を取り戻す

をビジョンに掲げ、2008年のFeelWorks創業以来、

志高い仲間たちと300社以上を支援してきました。

 

「人が育つ現場」の要は、現場の上司です。

2006年に

を書いて以来、「上司力」にこだわり続けてきました。

 

多種多様な企業で「現場の上司力」研修や、

「上司力」鍛錬ゼミを開講し続けていくなかで、

僕たちは「研修は作戦会議、本番は現場」と言い続けてきました。

 

そんな中で、「上司力」研修シリーズも

どんどん磨かれ進化し、多様化してきました。

 

➀階層別

 トッフの上司力

 現場の上司力

 新任の上司力 etc,

 

②対象の部下やチーム別

 若手を育てる上司力

 女性の活躍を支援する上司力

 年上部下の活躍を支援する上司力 etc.

 

③やり方別

 傾聴

 ファシリテーション

 質問力

 褒め方・叱り方 etc.

 

そんな中で、満を持して、新しい上司力研修を

本格提供開始することを意思決定しました。

 

題して

貴社オリジナル ケーススタディで考える

部下を育て活かす現場の上司力

研修実施前に貴社内で実践されている「人材育成・組織開発の好事例・成功事例」を取材し、

貴社オリジナルのケーススタディを作成。それを研修プログラムに組み込むことで、

貴社の実情に応じた現実的かつ具体的なアクションプラン作成につなげていきます。 

 

多くの企業が欧米から入ってきた

流行りのマネジメントやリーダーシップ研修に飛びつき導入します。

 

または、

大学や大学院の学者や研究者か極めた

マネジメント理論やリーダーシップ理論に答えを求めようと

問題意識の高い人事・人材育成担当者は必至で学習しています。

 

しかし、それらによって、上司力が飛躍し

部下を育て活かせられたかというと

期待値ほどではないケースが散見されます。

 

受講する管理職層にしてみれば、

欧米のわかりやすいフレームワークは目からウロコが落ちたり

大学教授の専門的な講話に感じ入るものの、

いざ、現場に戻ると、理想と現実の狭間で立ち止まってしまうケースがほとんど。

 

一方で、特別な研修や学習をせずとも、

部下を育て活かせている上司層はたくさんいます。

 

ただ、

これまで、たくさんの企業の現場上司の方々を

観察してきて気づいたのは、そんな

部下を育て活かすことに長けた上司ほど、

無自覚で部下と接しているということ。

 

つまり、上司は長年の修羅場経験を経て

自然体で部下を育て活かせているものの、

それを言語化し他者に伝えるノウハウに昇華するまでには至っていない。

 

つまり、

答えは現場に埋もれている。

 

 

属人的である上に、

そういった人材育成上手な上司は、

短期業績による評価偏重の企業では、

褒められたり評価されることはあまりない。

 

部下思いの上司の善意に委ねられている

人材育成は持続性や伝播性の観点からも

とても心細いものです。

 

そこで、僕たち現場視点で上司力を極めてきた専門家である

僕たちFeelWorksの研修プログラム開発ディレクターが

現場上司を取材し、そのノウハウを

わかりやすく言語化し、他の上司層の方々向けに

研修などで学んでもらう、というリアルな研修を開発しました。

 

実は、これまでも深く支援させてもっている企業などでは、

個別にこの特別な上司力研修を提供させてもらっていましたが、

受講層にもとても響き、現場の変革に寄与できたため、

広く提供することにしたのです。

 

既存のマネジメント研修やリーダーシップ研修に

物足りなさを感じている企業経営者・人事の皆さんには

ぜひ検討頂きたいと思います。

 

 

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<第二期生募集中>

働きがいを育む講師養成講座 説明会

第1期生たちの受講感想、4人目の登場です。

******************

 

■某調剤薬局チェーン部長 T.Hさん


この講座に参加して感じることを以下に掲げさせていただきます。


・企業人材育成講師としての必要な講義が網羅されています


・背景の環境因子、参加者への自分のアピール方法、プログラムの組み方、
話し方から体の使い方等々のプログラムがあります。


・内容は非常に実践的であり、
  実演を含めた研修プログラムを組んで頂いているので、わかりやすく身に付きやすい


・講義内容も、机上の空論ではなく現実の企業で巻き起こっている
  現実課題への対応を念頭に入れているため、実務的である


 ・田岡先生・前川先生を筆頭に非常に熱い想いを持たれた講師陣がいらっしゃり、
  そのお力が伝搬することで自分自身のモチベーション向上や維持の点で大変有難かった


 ・講義によって視野が大きく広がり、様々に紹介して頂いた書籍からも学びが多かった


 ・また、同期として受講している他の受講者の方々の熱量も高く、
  お互いに学びあえるコンテンツのお蔭でもありますが、
  毎回皆さんから多くの学びや気づきを頂くことができました


 ・研修後の懇親会(飲み会)を毎回開催して頂いたが、
  こちらも講師・受講者の方共に様々な想いや考え方の学びの場となっており、
  本講と同じくらい貴重なお時間を頂きました


 ・今後、上司力研修の講師として1年間で学んだ成果を発揮していきたい!

 

 

******************

 

第2期生には、どんな高い志を持った

大人が門を叩いてくれるか、今からワクワクです。

 

【開講趣旨】

 

ピン!と来た方は、まずは、事前説明会に参加くださいね。

①2017年12月13日(水)16:00~17:30

②2017年12月14日(木)19:00~20:30

③2018年 1月 16日(火)19:00~20:30

④2018年 1月 22日(月)16:00~17:30

         ▽  ▽  ▽

詳細・お申込み(FeelWorksのサイトにリンク)

 

 

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<第二期生募集中>

働きがいを育む講師養成講座 説明会

第1期生たちの受講感想、3人目です。

******************

■某大手電機メーカー部長 H.Oさん


私の受講の目的は、2018年度に福島の地方創生を支援する
経営コンサルタントとして独立を目指しており、
独立講師を収入の柱の一つにしようとの思いがあったからです。


講座では、意識の高い同志たちと、パーソナルアイデンティティの確立、
ファシリーテーション力やプレゼンテーション力の強化を毎回テーマ毎に学びました。
授業は一方通行なものではなく、

講師、生徒が全員参加型の楽しい形式で、

毎回3時間の授業があっという間に終了してしまいました。


私は、来年3月末で、30年以上勤めた会社を退職し、経営コンサルタント
として独立します。独立するにあたり、当講座と前川代表、田岡塾長、
他の同志が背中を押してくれました。今後、過去の会社生活で培った経験を活かし、
独立する道を模索されておられる方がおられましたら、当講座の受講をお勧めます。

 

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第2期生には、どんな高い志を持った

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昨日は、懇意にしている産業能率大学さんの
 
テーマは
「人生100年時代到来!
  若手リーダーの計画的育成を考える」
 
 
企業の人事の皆さん対象で、イベント情報がオープンになったとたんに
申込みが殺到し、70人の会場が満員御礼!状態でした。
皆さんの関心の高さが伺えるテーマです。
 
全体は四部構成。
 
第一部では、
学習環境デザインを研究される
東京大学の山内祐平教授による
『人生100年時代の「働き方」学び方」とは』講演
 
第二部では、僕・FeelWorks前川孝雄による
『変革期の"若手"に求めるリーダーシップとその育て方』講演
 
第三部では、講演を受けて
ITツールを駆使して、会場と登壇者のインタラクティブなセッション
 
第四部は、産業能率大学さんから、
完成した「2018通信研修総合ガイド」のご紹介。
 
登壇した僕もとても学びと気づきに溢れた一日でした。
特に、東大・山内教授のお話には、頷くところしきり。
 
・人生100年時代は80歳くらいまで働くことが前提
 20歳過ぎから40年のキャリア設計だったものが、
 60年のキャリア設計と1.5倍になる
 
・一方で、産業構造の転換、社会の流動化、少子高齢化など
 変化のスピードは速まり続けている
 
・すべての人たちが職種転換せざを得ない。
 学び直しをしなければいけない
 
・人生で4回くらいキャリアは変わる
 
・これから必要になる資質
 
 【思考の方法】
 ➀新しい価値を創造する
 ②物事の本質を見抜く
 ③困難な問題を解決する
 ④不確実な状況で意志決定する
 ⑤自律的に学び続ける
 
 【仕事の方法】
 ➀母国語と外国語で意思疎通する
 ②話し言葉と書き言葉を使いこなす
 ③チームを束ねてプロジェクトを運営する
 
 【仕事の道具】
 ➀情報技術の可能性と課題を知る
 ②情報機器を使いこなす
 ③知りたい情報を探し出す
 ④情報の価値を評価する
 
 【世界で暮らすための技能】
 ➀多様な文化を尊重する
 ②他者と共生する
 ③地域社会で役割を果たす
 
山内教授の話を聴きながら、確かに、
僕自身も20歳過ぎからのキャリアを振り返ると
既に3回くらい変わってきたと思いました。
 
20代は雑誌の編集者            -会社員 非管理職
30代は編集長・管理職            -会社員 管理職
40代は人材育成コンサルタント -独立起業 
 
そして、50代は人材育成企業の
経営者へ転換のアクセルを踏んでいきたいと考えています。
 
60代、70代を視野に入れると、
4回どころか6回くらいキャリア転換に挑戦できそうです。
ワクワクしてきました♪
 
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働きがいを育む講師養成講座 説明会

第1期生たちの受講感想、2人目の登場です。

******************

■某市立小学校 校長 K.Yさん


文字通り「講師養成講座」なので、講師としての
知識・スキル等のノウハウを学ぶことができました。
さらに私自身中間管理職から上司になったばかりでしたので、
講座を受講する度に、上司としてのあり方に気付かされながら
自分なりに実践に落とし込んで活用することができました。


私は、上司になったばかりの頃は、いかに目標を浸透させるか、
チームをどうまとめるかなど、方法論を追究しがちでした。


しかし、人を動かしたり、チームをまとめたりする上では、
「やり方」の前に「あり方」を学ぶことがとても重要でした。


そういった側面では、上司として気付きや学びの多い、
上司のあり方そのものを深く学ぶことができる講座でもあります。
また、共に学ぶ同志もとても大きな存在でした。


なによりも各自が強い信念をもち、
本気で変化していこうとする生き方を浴びることで、
自分のエンジンに何度も火を付けられました。心よりご縁に感謝です!

 

******************

 

第2期生には、どんな高い志を持った

大人が門を叩いてくれるか、今からワクワクです。

 

【開講趣旨】

 

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①2017年12月13日(水)16:00~17:30

②2017年12月14日(木)19:00~20:30

③2018年 1月 16日(火)19:00~20:30

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昨日は、研究協力委員を拝命している
一般社団法人 企業研究会さんの
第13期 ダイバーシティ&ワーク・ライフ・バランス推進フォーラム
12月例会で、講演をしました。
 
約80名の大企業の人事・ダイバーシティ推進担当者がご聴講。
 
ご著書

 

 

に感銘を受けた
井上礼之会長が率いるダイキン工業さんの
女性活躍推進の取り組みをお聴きした後、僕の方から
「経営者、人事・ダイバーシティ推進担当者、
上司が留意すべきポイント」をお話ししました。
 
一つ目の視点は、
社員の一部・一時期をケアした際、
他の社員へのケアを強く意識すること
 
ともすれば、育休・産休取得の推奨、復職面談、
早期復職を促しキャリアを断線させないなど
ライフイベント前後の女性(+男性)に対するケアに力が入れられますが、
それは、一部の社員のライフステージの一時期の課題です。
 
中央大学の山田昌弘教授は、
多様化には、
縦の多様化と、横の多様化があると主張します。
 

 

人事は、感受性のアンテナを張り巡らし

大局的な視野感を持ち、他のすべての社員へのケアもすべきです。

 
二つ目の視点は、
働きやすさは働きがいの補助輪にすぎないということ
 
多くの企業が、女性活躍推進のために、
男女ともの育休・産休制度、保活支援、
在宅勤務一般職を廃止し総合職に一本化し給与UPetc.
待遇改善に力を入れています。
 
これらは、働きやすさに関わるもの。
 
もちろん、制約を超えて活躍するためには、
大切な仕組みですが、当の女性社員は、 
待遇改善は嬉しいものの、
責任の重い仕事は躊躇するというジレンマに企業は陥っています。
 
なぜか。
 
答えはシンプル。
女性をはじめ多様な社員一人ひとりの働きがいを創り出し、
企業として生産性を上げイノベーションを起こすことの前に、
働きやすさを先行をさせてしまっているからです。
 
目的と手段を間違わないことです。
もしくは、人事は目的を認識していたとて、
現場に手段が目的として伝わらないようにすることです。
 
 
三つ目の視点は、社員一人ひとりの自律を促し支援すること。
 

縦の多様化と、横の多様化を視野に入れると、

女性活躍のカテゴリーだけでも

ここまで多様化・細分化が進むと、

もはや企業、特に大企業は、細やかな配慮をすべてに

行き渡らせることは困難になる一方。

 

多様化には大きなカテゴリーだけでも

若手、シニア、外国人、LGBT・・・とまだまだあるのです。

その周辺の細分化・多様化まで視野に入れると果てしない。

 

そこで、重要なのは、企業側から支援するという視点以上に

社員一人ひとりの自律を促し、社員側から
「働きがい」を保ち続けるためや、補助輪の「働きやすさ」の

経営や人事に要望や提案をさせる仕組みを作ることです。

 
 
四つ目の視点は、(実はこれが最も重要なのですが)
「女性活躍推進」も「働き方改革」も、『経営改革』であるということ
 
そもそも、現場で働く個人視点の
「働き方改革」というキーワードも
混乱の源。
 
そもそもは、これは経営改革なはずです。
それを現場に翻訳して「働き方改革」という
言葉になっているということではないでしょうか。
 
故に、ダイバーシティ推進、その第一歩の女性活躍推進、
さらには働き方改革も、経営層が、現状への強い危機感と
未来への展望のために、取り組むべきことです。
 
 
五つ目の視点は、人事プロフェッショナルは、
圧倒的な上の経営層を巻き込むリーダーシップを発揮するべきであること
 
最後に、人事・ダイバーシティ推進担当者の方々には、
経営層を巻き込んだリーダーシップを発揮してほしい
ーそんなエールを送らせて頂きました。
 
ともすれば、人事部の中でも優先順位を下げられたり、
専任ではなく兼任担当者のミッションにされがちなダイバーシティ推進。
 
そんなアゲインストに負けず、
根本・原点・目的に照らして
大義ある仕事に挑み続けてほしいと
強く願います。
 
 
 
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