人事や広報ＩＲ、経営本部などの本社機能では、組織を強化する取り組みをいろいろ実施しています。
本社機能に所属するメンバーが部署横断で新しい取り組みを提案する「プラマイビッグプラ会議」や、チームごとの組織目標を議論して決める「ジャンボマストワン会議」などがあり、半期に一度など定期的に開催することで、「組織開発する」ということが習慣になっています。
そのジャンボマストワン会議で生まれた言葉に、各子会社や事業部門の人事を担う、事業人事本部の「Ｊループ革命」という言葉があります。
「Ｊループ」とは「人事がくりかえす習慣」という意味で、様々な人事の取り組みにおいて基本的なことができているかや成果が出ているかを考える際に使う言葉です。
「この部門は採用のループがきちんと回ってるよね」
「この会社はの育成のループが回ってない」
などのように、人事のいろいろな業務を切り出して「○○のループ」と話すことができます。
この人事のループである「Ｊループ」を強化する意味もこめて、今回各部門の人事で集まって「Ｊループあした会議」を開催することにしました。
ちなみに画像の後ろにある円はフラフープで、ぐるぐる回る「ループ」をイメージしています。複数の色はサイバーエージェントにあるいろんな事業を意味しており、いろんな事業の人事が集まって一つの輪になり良い提案を考えるという思いを込めています。
Ｊループあした会議のたてつけは下記の３つです。
・メディア、ゲーム、広告など各部門の人事責任者がリーダーになる
・部署横断でチームを編成し、サイバーエージェント全社の人事課題を議論する
・５月から開始した人事連邦制を加速させる提案をする
参考：サイバーエージェントは「発展途上国」--藤田社長の“組織論”
たとえばこの写真はあるチームのプレゼン写真。
このチームは広告部門の人事責任者がリーダーとなり、ゲーム子会社の人事、アドテク人事、新規事業子会社の人事、スマホ子会社の人事などがひとつのチームでサイバーエージェントの人事をいかに強化するかを提案してくれました。
各チームには本番当日より前に課題設定や提案内容を相談してもらう「事前あて」を行いました。メールでやりとりしたり、わずかな時間で直接話をしたり。そこでの対話によって私自身も経営課題を共有することができたり、どのような課題がそれぞれの事業部にあるのかを把握することができたのも非常に良かったです。
提案のあとには私から質疑応答と、点数の発表。直接やりとりさせてもらいながら、時には笑いも交えつつ真剣勝負で話をさせてもらいました。
点数をつけたあとには、数時間の「ブラッシュアップタイム」。このブラッシュアップタイムでより実効性の高い提案にまとめてもらいました。
私自身もひとつひとつのテーブルに入って、より良い提案につなげるように一緒に考えました。
事業人事だけで集まって行うあした会議は、サイバーエージェントでも初めての取り組みでした。終わった後には「他部署の話が聞けて良かったです」、「名前は聞いたことがあったけど話したことがない人もいたので知り合えてよかったです」、「さっそく今度情報交換でランチに行くことにしました」などなど、非常に良い反応をもらいました。
「強い組織には、共通項が多い」という考え方があります。
普段の業務だけではなく、何かプロジェクトを一緒にやったとか、趣味が同じであるなど共通項が多いと、お互いへの興味や関心も持ちやすく、結果的に話もしやすくなって情報流通が進むという考え方です。
今回のＪループあした会議では、それぞれのチームメンバーが部署横断プロジェクトで戦ったという共通項を増やすことができました。さっそくいろんなところで情報交換も始まっているようで、私もそういうつながりを増やすサポートをしていきます。
今回のＪループあした会議を通して、事業人事の連携のスタートを非常に良い形でつくることができました。一方、事業人事強化だけでなく、本社の人事である新卒採用や中途採用、労務などでも「人事連邦制」を強化する動きを進めています。
人事みんなで力を結集して、２１世紀を代表する会社を創ります。