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  • 22 May
    • リクルートHD瀬名波さんのお話から学んだこと

      先日、リクルートホールディングス人事統括室の室長である瀬名波文野さんと対談させていただきました!     瀬名波さんはフォーブスジャパンの「世界で闘う日本の女性55人」にも選出されている方で、ご一緒できて本当に光栄でした。海外での経営経験など素晴らしいご経験をお持ちで、この対談もとても学びが多く、ずばり最高に楽しかったです!ちなみに、先行予約を開始した「強みを活かす」に、この対談が掲載されます。     瀬名波さんから教えていただいた考え方。   ・強みを活かすために、濃いめにたっぷり自己紹介を聞く   ・「○○はどうしたい?」の問いが自分の考えを引き出し、他人との違いを認識させる   ・自分の意見をぶつけることでしか、反応は得られない   ・良い上司は表彰状を書くのが上手で、観察と言語化を大事にしている   ・放っておくと、人は弱みの議論ばかりになる   ・複数部署の上司が集まって、1人のメンバーの強みについて話す   ・育つのを邪魔しない。できるかぎり相手の力を信じる   人材輩出企業として有名なリクルート。一人一人に向き合って、力を引き出す習慣やセリフがたくさんあることがわかりました。本当にたくさんの学びがありました。   差異が価値を生む   たくさんの学びの中で最も印象的だった言葉がこの考え方。人と人との差異を、面白がってみる。そのすごいところを認めて、活かす。本人の考えを徹底的に引き出す。そうすることで、個々人の差異がぶつかりあって、他では生み出せないようなすごい化学反応が生まれてくる。   この「差異が価値を生む」という言葉には、強みを活かすための根本的な考えがあると思いました。     「強みを活かす」プロジェクト、瀬名波さんにもご支援いただいています!瀬名波さん、リクルートホールディングスのみなさま、本当にありがとうございました!   強みを活かすプロジェクト、応援よろしくお願いいたします! https://www.makuake.com/project/soyamansoyama/    

      NEW!

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  • 20 May
    • 日本人の働き方を変えるために、人事は何をすべきか

        高橋俊介先生とリクルートワークス研究所のみなさまで主催されたゼミナール、「組織人事の世界観」の参加者で作成したレポートが公開されました。   多様な会社の方のコメント、視点の違いを感じることができてすごく面白いです。私もゼミ生の一人として、寄稿させていただきました。   “AND思考”で人事は人と組織のあらゆる矛盾に向き合え http://www.works-i.com/column/sekaikan/%E6%9B%BD%E5%B1%B1%E5%93%B2%E4%BA%BA/     このゼミは非常に面白く、学びが多い取り組みでした。「読書会を、異分野の本」でやる。というやり方がとてもよかったです。本当に気づきと学びの多い、素晴らしいゼミでした。髙橋先生、ゼミ生のみなさま、本当にありがとうございます。   組織人事の世界観ゼミ 課題図書10冊 http://www.works-i.com/column/sekaikan/books/   比較的よく本を読んだり見たりするほうだと思っていましたが、これまで呼んだことのない領域の本ばかりで、読むのが大変な書籍もありました。ただいざ読んでみると、「とにかく視野が広がった」感覚があります。改めて、「異質に触れる続けることが、発想を広げる」ということを痛感しました。   私の部署でも時々「読書レビュー」といって、同じ本をみんなで読んだりそれぞれがおすすめの本を紹介したりしていますが、本には本当にヒントが満載だと思っています。私はできるかぎりひとつでいいから本に書いてあることを実践してみるようにしています。     全ての本が面白かったのですが、目が覚めるような学びがあった本はを3つ挙げるとしたらこの3冊。         「日本人がDNAレベルでは多様であり、内なるグローバル化が十分に可能な受容性を持つという事実」という言葉にもあるとおり、「日本人は同一性が高い、というある種の固定観念」をDNA観点で見ると、そうとも言い切れないと痛感させられた本。       だれも望まない「失敗する組織」がどう生まれていくのかが、多数の事例をもとに書かれている本。失敗する映像を目の前で見ているようで、読んでいて強烈でした。以前ブログにも学びを書きました。『「指標の選択」が勝敗を決める』 http://ameblo.jp/dekitan/entry-12045629718.html     これからの時代における「信頼関係の重要性」を強烈に確信した本。「集団主義は、組織との積極的な一体感や忠誠心を基盤としたものではなく、組織から放り出されては生きていけないというリスク回避の集団同調圧力によるものだと看破した。」と記載されているとおり、暗黙知だけではない、真の信頼関係を構築することの大切が理解できた本。     本を読む時間というのは、その著者の知恵を借りられる時間。     当社の新入社員も最近、読書を始めてる人が増えているようです。本を読んでいく習慣を持てると、少しづつ知恵が増えていくので、わずかな時間でも習慣にするのがおすすめです。            

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  • 11 May
    • GEジャパン人事部長の谷本さんのお話しから学んだこと

      GEジャパン人事部長の谷本さんと対談させていただきました!     テーマは「強みを活かす」。たくさんの方にお集まりいただきました。ご参加いただいたみなさま、ありがとうございました!   まずは谷本さんと曽山でそれぞれで10分ほどプレゼン。     「ソヤマン」がじわじわと浸透       そのあとパネルディスカッションをがっつりやりました。聞きたいことをとにかくつっこんで議論。プレゼンよりもパネルの方が新しい気付きが増えてとても面白いです。     谷本さんからは、活躍する社員やGEにおける人材育成の取り組みをお伺いしました。   ・異質なものに触れる努力が大事。新たな気づきが増える ・失敗こそ成長のチャンスである ・自分のリーダーシップストーリーを話すセッションをやると相互理解が高まる ・挫折で強みがでる。苦しい時にどんな力が出ていたかを振り返る。 ・何において成果が出せるのかを理解することが、自分の強みを知ること ・率直な指摘をするためには、普段からの信頼関係が大事 ・人は弱みを話してくれると「あ、わかってるんだ」と親近感がぐっと高まる ・制度は細かくつくらない。判断軸を決めて、あとはだいたいでいい ・つよみTOP3、弱みTOP3をチームでそれぞれが話し合うと共感度が高まる   特に学びとなったことは   「興味は自分の強みのヒント。何に対して情熱を持てるかが強みの源泉になっている」   というメッセージでした。   たしかに成長を続ける人というのは、興味を持ったり面白がったりすることを大事にしています。興味の範囲を意図的に広げるとか、アンテナを広げるといってもいいかもしれません。はじめ「興味がない」と感じることも、意図的に面白さを探してみる。同じような環境であっても、成長する人と成長が伸び悩む人はこの点で差があります。     本当に学びの多い会でした!!!!谷本さん、ありがとうございました!!   谷本さんにも、「強みを活かすプロジェクト」にご賛同いただきました!本の事前予約にもなる「強みを活かすプロジェクト」への応援、よろしくおねがいします!   強みを活かすプロジェクト https://www.makuake.com/project/soyamansoyama/              

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  • 08 May
    • 「強みを活かすプロジェクト」開始!応援お願いします!

      このたび、新しい本を出版することになりました。   「強みを活かす」   ズバリ、これが今回の本のタイトルです。PHP研究所(松下幸之助さんが創設)から7月に発売する予定です。   今回はこの本をきっかけに、「強みを活かす考え方」を一緒に広めていただくプロジェクトメンバーを募集することになりました!       強みを活かすプロジェクト公式ページ https://www.makuake.com/project/soyamansoyama/   プロジェクトメンバーと言っても何かの仕事をお願いするというものではありません。「強みを活かす」考え方にご賛同いただき、実践したり広めたりしていただくなどご自身にとってプラスになるような、できる範囲のことをお願いするものになります。   プロジェクトにご支援いただくと、本をお送りすることに加えて、この本にプロジェクトメンバーとしてお名前を掲載させていただいたり、限定セミナーの優先参加権などがついてきます。これらはとても心強い応援です。ぜひお力を貸していただければと思います!   この本は現在も執筆中です。強みを見つけて、活かす。自分の強みを活かすだけでなく、仲間の強みも活かしあう。社会にそういう人が一人でも増えてくれたらいいなと思って、この本を書いています。   ・自分の強みを見つける方法 ・仲間や部下の強みを活かす方法 ・強みを活かしあうチームのつくり方   この本ではこれらのテーマについて書いています。10年以上の人事責任者の経験をすべて出し切るつもりでまとめています。   最近、経営者や人事などでもよく話題にあがる「働き方改革」が、今回の出版のきっかけでした。   たとえば時間管理や長時間労働の議論が企業間でもたくさんされるようになっていますが、今、働いている人には「少ない時間で最大の効果を出すこと」、つまり「生産性向上」が求められています。   生産性向上のためには、一人ひとりがもっている才能を発揮することが必要です。しかもできれば、できるかぎりその人が自然体で力を発揮するような状況になってほしいというのが私の願いです。   昨年末にサイバーエージェントで採用育成本部を新設したことも、今回の本のきっかけのひとつです。採用育成本部では、採用や研修だけでなく社員の才能をいかに開花させるかについて日々新しい取り組みを試しています。   その活動の中で、活躍する社員を観察してみると、興味深いことがわかりました。それは   「弱みを認めて、強みを活かすことに集中している」   という事実です。致命的な問題はもちろん改善したほうがよいですが、弱みは直したところでせいぜいほかの人と並ぶだけ。強みを活かせば、自分の力を最大限発揮し、他の人とは違う武器を持つことができます。活躍している人をよく観察すると、多くの人が自分に弱みがあることを素直に認めつつ、強みを伸ばすことや強みを活かした仕事の仕方に集中していることがわかりました。   活躍している人は、いったいどのように強みを活かしているのか。それをまとめているのがこの「強みを活かす」という本です。   またこの本では、人材輩出企業と言われる「GE(ゼネラル・エレクトリック)」と「リクルート」の人材マネジメントについても紹介します。「強みを活かす」というテーマで人事責任者の方と対談を行い、その内容をまとめて本に載せる予定です。   GEジャパンの人事部長、谷本さん。       リクルートのグローバル人事統括室長、​​瀬名波さん。     GEとリクルートの人材マネジメントの考え方や工夫にご興味があるという方も、ぜひこのプロジェクトにご参加いただければと思います。     また7月には、強みを活かすプロジェクトの限定セミナーを開催予定です。話題の大学教授の方やスポーツ界の監督など、さまざまな方にご登壇いただく予定です。このセミナーは、今回のプロジェクトメンバーになってご支援いただいたみなさまは無料でご参加いただくことができます。   「強みを活かす」ことが大事なんだ!という考えを、社会に広めたい。一人でも多くの人が、強みを見つけて活かしてほしい。   みなさまのお力を、ぜひ貸していただければと思います!よろしくお願いします!       強みを活かすプロジェクト公式ページ https://www.makuake.com/project/soyamansoyama/      

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  • 06 May
    • 逆説のスタートアップ思考

      逆説のスタートアップ思考 (中公新書ラクレ)   スタートアップは短期間で大きな成長を目指すもの。   スモールビジネスは着実な成長をめざすもの。   こういう定義をはじめ、事業開発のポイントがすごくシンプルに書かれていてとても面白かった!

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  • 05 Apr
    • 松下幸之助さんの「事業は人なり」

        人材育成に関する本はできるだけ多く読むようにしていますが、この松下幸之助さんの「事業は人なり」はすごく面白かった。経営幹部やリーダーに特におすすめです。   特に学びとなったのは下記の3つ。   ・リーダーは常に自分が先頭に立って率先垂範する情熱が必要。 ・主体性を発揮しているときに人はよく育つ。 ・強みを見つけて、その強みで大胆に権限移譲すると人は伸びる。   自分でもチームメンバーでも、才能をいかに見つけて活かすか。この意識がある組織は、画一的な仕事だけを任せる組織よりも明らかに人が伸びます。   === ■リーダーとしての姿勢 ・部下に任せるということは大事だが、いつでも率先垂範する気迫が必要 ・つねに先頭に立ってみずから事にあたるという気迫をもちつつ、実際には思い切って仕事を任せていく ・責任者が熱意においてほかに劣るようでは、人は決して動かない ・部下の人に欠点をカバーしてもらうためには、自分の欠点を自らも知り、また部下の人にしてもらうことが大切 ・自分は神様ではないのだから、なにもかもできるわけではない ・原則として従業員を信頼して、いいことにせよ悪いことにせよ、できるだけ実態を知らせていくことが大切   ■人材の育成について ・意思決定そのものをどんどん部下にまかせていくことが大切 ・自由な意思、自主的な責任において仕事をするとき、人は一番よく育つ ・どんな場合でも大事なのは、耳を傾けるという基本的な心構えというか姿勢をいつももっていること ・単に命令的にするのではなく、なるべく相談的にやることが大事。「こういうことをしようと思うが、君どう思うか」 ・単に私的な感情や利害で人を叱ったり、処遇したりしてはならない ・結局大事なことは、目標を与えることである。   ■抜擢について ・短所4割、長所6割ぐらいにみることが人を使うポイント ・主として長所に目をやって、それによって人を大胆に使うこと ・人間には「やらせてみないとわからない」面が多分にあるだけに、抜擢によって適材を選ぶということはまことに難しい ・人を厳しく鍛え、育てることが大切なのも、人間が本質的にそのような偉大な存在であり、無限の可能性を内に秘めているからである ・結局人間というのは、それだけの自覚を持ち、責任を感じれば、一見無理と思える難しい仕事でもなしとげる力をもっている   ===   人材育成でたくさんの気づきがある本でした。       事業は人なり http://amzn.to/2oXPBWG  

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  • 04 Apr
    • 2017年度入社式

      2017年度新入社員の入社式を行いました!楽しみにしていたイチナナ世代の入社、いよいよ。     まずは社長の藤田からの祝辞でした。一部抜粋。   「ご入社おめでとうございます。2017年入社の皆さんが入社してくる日を心から楽しみにしていました。   今日入社した人の中から、CAの収益の柱となる様な事業を生み出してくれる人もでてくるかもしれないし、世界を変える様なプロダクトを創る人も出てくるかもしれない。もしかすると、CAの社長をやる人も出てくるかもしれません。   みなさんの可能性は無限大です。可能性と比較すれば、仕事でミスをすることは些細なことなので思う存分暴れてください。「17は動物園のようだ」と誰かが言っていましたが、その分遠慮なくチャレンジして欲しいと思います。   サイバーエージェントが創業したのは19年前。みんなは3-4歳くらいの時で、当時はインターネット黎明期。ビジネスになるのかすらも怪しいと言われていた時代。将来ある若者はネット産業に入ってこなかったが、ようやくインターネット業界が、産業として認められる様になってきて優秀な人材がたくさん集まってくれるようになってきました。   ただ入社したあとは「何をやってきたか、何が出来るか?」が大事です。良い仕事について、良いキャリアを積むと必ず良い人材になるので、どんどんチャレンジしてほしいと思います。   どんどん伸びていく事業はリターンが見込めます。リターンが得られるということは、リスクを取れる。改めてどんどん挑戦してもらえればと思います。   2017年入社の皆さんの活躍を楽しみにしています。」     そのあとは、私から祝辞もかねてグループワークをやってもらいました。     自分の強みや大事にしている価値観をを9つのマスに書き出す、「強みの源泉」ワーク。     強みの源泉は、才能の源泉。自分が大事にしてきた価値観を、思い切って仕事に投資してみる。たとえば「スピード」を大切にしているなら、「スピードを意識した仕事」をしてみることで、うまくいっても行かなくても、意思決定した自分に対する学びが増えるというものです。   「才能を投資する」   自分の才能がほかの人よりすごいかなんてやってみないとわからないけど、自分の中で武器だと思ったらどんどん仕事で使ってみる。それが才能に投資するという考え方です。   どんどんチャレンジして、すごい世代になってほしいと思います。   イーナ、イチナナ!ご入社、おめでとうございます!!      

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  • 27 Mar
    • スタートアップJJJで昇格しました

      昨年10月に新設した生放送の番組制作会社「株式会社サイキャスト」、サイバーエージェントの新規事業の格付プログラム「スタートアップJJJ」で昇格しました!   各社の時価総額が発表され、サイキャストは時価総額が上がり(ゼロから初めての時価がついた)、昇格とともに社長の藤田から記念の盾を授与されました。サイキャストのみんな、いつも本当にありがとう!     同じタイミングで昇格した、ドットマネーの鈴木社長と一緒に。     社長の藤田からも各社の時価総額の考え方についてフィードバック。期待と笑いを交えて     私もあいさつさせてもらいましたが、話したことは   「スケールしないと意味がない」   という自分自身への宣言でした。     役員会でも新規事業についてはよく話題に上がります。せっかく優秀な人材が集まっていて、市場も大いに成長しているのに自分たちの事業が市場よりも成長性が低いのではおいていかれてしまう。特に新規事業では、スケールすることが至上命題といってもいい。   立ち上げて半年、やったからこそ学べた点がいくつもありました。スケール大きくできるように試行錯誤を繰り返して大きなインパクトを目指します。   起業家 藤田晋    

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  • 20 Mar
    • イノベーションがうまくいく3つのヒント

      早稲田大学の入山章栄先生にお招きいただき、講演をさせていただきました。   私も愛読するハーバードビジネスレビューで人気の連載、「世界標準の経営理論」をテーマにしたセミナーでのゲスト講師でした。なんとシークレットゲストとしてお招きいただいていたので、実はだいぶプレッシャーがかかっていましたが(汗)入山先生と受講生の皆様が温かく迎えてくださってとてもやりやすかったです。 場所は原宿にあるダイヤモンド社にて。     この日は3月18日ということでサイバーエージェント創立記念日だったのですが、ちょうどダイヤモンド社のすぐそばにサイバーエージェント創業時の落合原宿ビルがありました。私はこのビルから移転して2週間後に入社したのですが、入社直後にもよくこの原宿のビルについて聞いていたので(ドアをあけると座ってる人の椅子にぶつかるほどぎゅうぎゅうだったとか)、スタート時点がここだったんだ、と改めて引き締まる思いになりました。   このセミナーのテーマがイノベーションだったので、自分の経験も踏まえてイノベーションが上手な組織やリーダーの共通点をお話しさせていただきました。        イノベーションを成功させるには、「変化の習慣」を持つことが大切。   という考え方です。   実はイノベーションという言葉は私は普段ほとんど使っていません。イノベーションという言葉はとてもかっこいい響きのある言葉ですが、人によって意味や解釈も多様です。自分なり、自社なりにきちんと定義をするとより効果的に進めることができると思いますが、この言葉を使うことで思考停止してしまっては本来狙っていることができなくなります。   イノベーションというのはあしたいきなり生まれるものではなく、革新の積み重ねを粘り強く継続し続けてこそ生まれるもの。だからこそ、新規事業専門部署を立ち上げたままの一発でおわらないように「定期的に」行い、社員だけではなく「経営陣」が自ら汗をかき、たくさんのチャレンジから生まれる「失敗」からきちんと学んで次に活かす。このサイクルが回っていると、新規事業や企業変革もより生まれやすくなります。当社では「あした会議」と呼ばれる会議がありますが年に1~2回程度、経営陣で実施しており会社全体が変化するきっかけとなっています。変化し続けること自体が競争優位であり、イノベーションにつながっていくと思います。   この後の質疑応答では本当にたくさんの方に手をあげていただきました。「あした会議」「CA8」「CAJJ制度」「キャリアエージェント」など様々な観点のお話しをすることができてとても楽しかったです。   タレントマネジメントシステムGEPPOについては入山先生から「天気で簡単に取れるようにしているのがいいねー!」とお褒めのコメントをいただきました。   セミナーや質疑応答で触れた参考記事はこちら。 ・社員から見た「あした会議」の効用  ・CA Tech Kids 代表 上野朝大が語る今後の展望とは? ・CAJJ制度から生まれたスタートアップJJJ制度とは?     そのあとは、入山先生による講義。勉強になることばかりで、とても面白かったです!     イノベーションには知の探索が必要。   知恵の取り方には「知の深化」と「知の探索」の2種類があるが、人はつい狭いところでコンフォートゾーンに入り「知の深化」をしがちである。イノベーションには「遠いところにある知」と「自分の知」を掛け合わせることが大事なので、遠い知を意図的にとろうとすること自体がイノベーションの第一歩であるとのこと。新しい会社はまだ答えがないがゆえにいろんなところから知恵を吸収しようとするが、歴史がある会社は特に注意が必要で、知の深化ばかりに目がいきがちであるというお話もありました。   参考記事:イノベーションが止まらない「両利きの経営」とは? 企業のトップこそ業界の外に学ぶ「知の旅」をしよう   他にもご紹介されていた概念も面白かったです。   イントラパーソナル・ダイバーシティ。個人の中で多様な価値観を持つことが、個人個人のイノベーションのきっかけになるという考え方です。社内でも社外でも職種転換や転職などを通じて得られたり、複数のキャリアによって気づきが広がるという考え方です。確かに私も営業から人事という経験を経ることによって、大きな気づきがたくさんありました。   センスメイキング理論。答えのない複雑な状況の中で、組織を率いるためには「意味づけをする力」が重要だという概念です。先生のお言葉をお借りすると「不確実なビジネス環境では、正確で詳細な分析に時間をかけるのではなく、『これはこういうものだ』と言い切って、魅力的で納得できるストーリーを語り、周りの人を巻き込んでいく必要がある」ということ。納得性を高めるために、リーダーは将来を自分なりに考え抜いてメンバーにわかりやすく伝える必要があります。   知の探索、イントラパーソナル・ダイバーシティ、センスメイキング理論。 今日だけでも企業の革新に向けて3つのよいヒントをいただきました。   最後は受講者の皆様と名刺交換をさせていただきました。過去最高の名刺交換の数だったとのことで、終わった後はほっとしました。     名刺交換では「曽山さんの最強のNo2読みました!」「クリエイティブ人事を人事のバイブルにしています!」などのお言葉をいただいたり、サイバーエージェントで働く社員のお姉さまとご挨拶させていただくなど、とても楽しく学びの多い素晴らしい機会でした!   最後はみなさんとパチリ!       みなさん、ありがとうございました!     ビジネススクールでは学べない 世界最先端の経営学     最強のNo.2 (U25 SURVIVAL MANUAL SERIES)     クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす (光文社新書)

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      テーマ:
  • 03 Mar
    • 言いたいことが、一発で伝わるようにするには?

        「一発で伝わるコミュニケーション術」という研修で講師をしました。   動画広告会社、サイバーブルのみんなと。       一発で伝わるようにするには、   ヒトコトで刺すこと。   これが何より大事です。     「結論から言う」という言葉を良く聞きますが、わかっていても苦労している人も多いですね。   事業部のメンバーと話をしていても、「結論から言うにはどうすればいいか、悩んでいます」と聞くことがよくあります。その悩みはとても共感できます。私も営業を始めたばかりのころ、上司から「結論から言って」と言われたことがあり、以前ずっと悩んでいました。   この構図では何が起きているのかを考えてみると、   上司・・・結論から言ってほしい 自分・・・結論から言っている(つもり)   という状態になっていることがほとんどです。   結論から言ってるつもりなのに、「結論から言え」と上司や先輩から言われる。何が起きているのかというと、「『結論として』、言いたいことが『たくさん』ある」ということ。   本人は結論と思っているけど、上司や先輩には「話が長すぎて」何が結論かわからない。   このギャップが埋まらないまま、ずっと上司や先輩からの要求として「結論から言って」が続くということになりがちです。   そこで私からメンバーにおすすめしているのは、「結論から言うのは、一度あきらめて。」という考え方です。   それよりも大事にしているアドバイスは、「一言に絞ってみて」。   結論はいったい何文字になるかわかりませんが、多くの人は「一言に絞る」という言葉を聞くと文字数を絞る意識が生まれます。   「一言に絞る」ということが頭にあると、「文字数を減らす」という考え方が芽生えます。そして結果的に、相手にも受け止めやすくなっていきます。     社内外ですごい成果を上げる人をよく観察すると、   少ない文字で人を動かす   という習慣があります。     少ない文字で人を動かせると何がいいのか。少ない文字で人が動かせる人は、多くの文字で人を動かす人よりも圧倒的にすべてが「速い」のです。   伝わるのが早いから、応援される場合でも反発される場合でも、相手の反応が早い。だから軌道修正も早くできる。ほかの人が時間がかかってる間に、成果につなげたアクションがどんどんできる。   ヒトコトで刺せているか?   私も役員会や事業部のメンバーに話をするときに、よくこの自問自答をしています。「見せる資料はヒトコトで刺すものになっているだろうか?」「セミナーでプレゼンする際に、刺すとしたらそのヒトコトは何か?」などなど。   結論から話すことに悩んでいる方には、自分が伝えるべきヒトコトが何か、考えてみてもらえればと思います。    

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      テーマ:
  • 15 Feb
    • リーダー育成についての学びとワナ

        リーダー育成についてのパネルディスカッションで、小杉先生とご一緒させていただきました。   主催のビズリーチ金澤さん、小杉先生、社団法人代表理事須東さん、ギャップジャパン志水さんと、講義のあとの懇親会もご一緒させていただきました。   ■リーダー育成についての学び ・タレントのモチベーションを最大化させることが何より重要 ・ひとりひとりに居場所(役割)を用意することでリーダーになってもらう ・結果を出すということにこだわらせる ・いったん負わせた責任範囲より小さな仕事に配置しない ・ハイポテンシャル人材には決裁権をわたしマルチタスク業務を経験させる   一方で、リーダー育成がとまるワナも学ぶことができました。   ■従来の日本企業におけるリーダー育成の問題点 ・年功序列で順番待ちとなっている ・ひとつの業務だけしか経験していない ・研修が研修のためになっており、リーダー育成と連動していない ・外部からのフィードバックを受ける機会がすくない   などなど。   小杉先生はたくさんのリーダーシップの本を出版されており、たくさんの企業を見てこられたからこそのお話し、本当にたくさんの学びがありました。   「サイバーエージェントのことはいつも注目していて、よく講演などで事例として紹介するんだよ!」とのお言葉もいただきましたが、さらに注目していただけるようにこれからも新しい取り組みをふやしていこうと思います。       リーダーシップ3.0――カリスマから支援者へ(祥伝社新書306)   Amazon   職業としてのプロ経営者 -プロフェッショナルマネジャー論-   Amazon   起業家のように企業で働く   Amazon      

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      テーマ:
  • 08 Feb
    • あのJOYさんが番組に出演!

        私が代表を務めている生放送番組を手掛けるサイキャスト。ライフネット生命保険にスポンサードいただいて様々な企画の番組を配信していますが、今回はなんとなんとJOYさんにご出演いただきました!       JOYさんのツイート JOY@JOY19850415  群馬のバイト時代の先輩が番組をやるって事で、謎に呼び出されました。 この後18時から45分間、出演します。 見ろ!見てくれ!見てください! https://t.co/vBprcNEb9q2017年01月31日 16:58   ライフネット生命でマーケティングを担当されていてこのビフォーアフターチャンネルにもたくさんご出演いただいている肥田さんが、なんとJOYさんのアルバイトの先輩ということで実現。   JOYさんは若くして大きな病気を経験し、更には長期間の入院・就業不能状態を経験したことがあるということで今回の対談になりました。   この番組では、JOYさんがライフネット生命のCM出演や、FRESHでの番組のシリーズ化などをこの番組中にたくさん提案いただいたところ、なんとライフネット生命社長の岩瀬さんからお電話が!   岩瀬社長から電話がかかってきたときの動画はこちら! https://www.facebook.com/LifenetInsurance/videos/1442821002404312/     もしCMが生まれることがあれば、その時には、また番組に遊びに来て欲しいです!!!   JOYさんと肥田さんのリアルなやり取りが撮影されている番組はこちらから!ぜひご覧ください     提供:ライフネット生命保険株式会社 http://www.lifenet-seimei.co.jp/    

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    • 障害のリストアップ

        先日、採用育成本部メンバー全員でのミーティングを行いました。     これまで別の部署だったみんなが集まって、部署横断で議論してもらました。   いくつかのテーマについて議論してもらいましたが、特によかったのは「障害のリストアップ」。   業務を進めるにあたって、障害となっている作業やフローについて議論するというものです。成果を出すための障害、ということで「成果の障害」ともいえるものです。   1)個人で2分程度、紙に障害を書き出す。 2)部署横断でグループをつくり、別の紙にみんなの障害を書き出す 3)影響が大きいものや負担が大きいものを議論する   という感じで、だいたい10分から15分程度ですり合わせができました。私にもたくさんの気づきがあり、とてもよかったです。そしてこれを、次の回のリーダー会議で動かすところまで議論しました。   1)先日書いてもらった全員の意見を、リーダー全員で見る 2)その中で影響の大きい一つを絞る 3)責任者を決めてその一つの改善策をどんどん進める 新しいチャレンジを生み出している以上、作業も新しいものが生まれていきます。その成長と同時に、以前は有効だった作業も無駄が増えていたりするもの。だからこそ上司やリーダーがメンバーの障害に向き合って、やめたりするとメンバーは成果に向かって集中することができるので結果的に組織成果に直結します。障害の排除はメンバー個人でもやるべきものですが、上司であれば「障害の排除は自分の仕事」と考えておくとより組織成果につながっていきます。     実際に成果を出すリーダーをよく観察してみると、   定期的に業務を見直して、棚卸しをする   いう習慣を何かしらやっている人が多い。メンバーとの対話の中で業績を上げるために障害になっていることを聞きだして、アドバイスしたりサポートしたりしています。単発で一回だけではだめで、軽くでよいのでやりつづけることが重要です。   採用育成本部で実施した「障害のリストアップ」もとてもよかったので、しばらく毎月実施することにしました。月イチで、棚卸。新しく生まれる障害にずっと向き合い、ひとつでいいから改善を決めて実行するというサイクルをつくっていこうと思います。   障害のリストアップ、10分程度でできるのでおすすめです。  

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      テーマ:
  • 06 Feb
    • 成果を出すリーダーは「進捗の支援」を行っている

            成果を出すリーダーは、やりがいのある進捗を支援する。 この言葉に集約されるこの本、膨大な実地研究をふまえてのものなのですごくリアリティと説得力がある本でした。   いくつか気になった点。   ・小さな勝利の積み重ねが、大きな勝利を導く ・最も強力なのは「やりがいのある仕事が進捗すること」 ・マネジャーは仕事の価値を失くす行動を避ける必要がある ・感情に対する障害は、進捗が幸福感を増幅させる2倍以上の力がある ・感情と職場でのネガティブな出来事の関連度は、感情とポジティブな出来事の関連度より5倍強い ・社員はリーダーのポジティブな行動よりもネガティブな行動を思い出す   ■モチベーションの3タイプ ・外発的動機づけ 何かを手に入れるために何かを行う ・内発的動機づけ その仕事自体を個人的挑戦として取り組む ・関係的動機づけ 他人の力になりたいという欲求から生じる   ■進捗を進める栄養ファクター ・尊重すること ・励ますこと ・感情的なサポートすること ・友好関係をつくること 成果を出すリーダーは、やりがいのある進捗を支援する。     日々の進捗を「管理する」のではなく、「支援する」。この姿勢を持っているだけでも、上司から部下に対する対話の仕方も大きく変わってきますね。「進捗の支援」という言葉、頭にいれておこうと思います。     マネジャーの最も大切な仕事――95%の人が見過ごす「小さな進捗」の力   Amazon          

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      テーマ:
  • 05 Feb
    • 元人事部長が教える結果を出す人の働きかた

      元アップルやマッキンゼーで働かれて今は大学で教えられている小杉先生の本。結果を出す人の働きかた。「信頼→成果→自律」のサイクルを回すと結果も出るし、そのための応援ももらいやすくなる。上司や周囲との関係をもっとよくしたいと思う人にぜひ読んでほしい本。

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      テーマ:
  • 30 Jan
    • 「世界最強人事」3つのポイント

        先日の人事就活チャンネルでは、「世界最強人事」著者のSAPジャパン南さんと対談させていただきました。   【人事ch】世界最強人事とは? https://freshlive.tv/cyberagent-recruit-ch/76588     ・グローバル進出企業の課題で多いのは人事評価 ・日本企業での信頼関係づくりは強みになる ・日本人事のこれからの道は、社員のロイヤリティを活かすこと   などなど、外資系企業だからこそ見える日本企業の強みののヒントをいただけました。     南さんの著書である「世界最強人事」もすごく面白い本でした。たくさんの企業のインタビューがあるので、広い視野で経営や人事を考えたい人にお勧めです。   ・実は海外企業も、人事のグローバル化に着手したのはそう昔ではない。この30年くらい ・企業風土は「浸透させる」よりも「緩やかな共感を目指す」ほうがよい ・幹部候補一人一人に即した育成プランがある企業は強い ・信頼関係やエンゲージメントが日本の強み   などなど、事例に基づいた話がたくさん盛り込まれています。その中でも、世界最強人事に つながる3つのパターンはとても参考になりました。     ■世界最強人事への道 ・人事が経営に非常に近い位置にいる、あるいは経営と一体化している企業 ・人材育成やリーダー育成に独自の強みを持つ企業 ・組織を活性化させ、組織の一体感を生み出す活動を継続的に実行している企業   たくさんのヒントを学べる楽しい対談でした!   世界最強人事 グローバル競争で勝つ 日本発・人材マネジメント   Amazon    

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  • 23 Jan
    • タレントキャピタル・マネジメント

      「採用育成本部は何を使命とするのか?」 採用育成本部の新設にともなって、リーダー陣で合宿を行いました。採用をどうしよう、育成をこうしたいなどいろんな観点で議論したのですが、みんながたくさんの意見を出してくれたおかげでひとつの考えに到達することができました。  採用育成本部の使命は、タレントキャピタルの最大化である。  言い換えでいうと、「才能資本を最大化させること」。 「タレントキャピタル」は「才能資本」と言い換えられます。タレントキャピタルをマネジメントする、つまり才能を活かして業績に貢献するという考えなので、漢字で言えば「才能資本経営」となります。 才能を発掘して、採用して、育成する。才能を見つけるところから、開花させるところまでを全社視点で一気通貫で行おうという考え方です。 一人一人の才能は、どこに投資するかで成長も大きく変わります。本人の意欲がある部署のほうがやる気は出るとか、上司との相性が合っている方が力は発揮されやすいとか、得意なことを伸ばしたほうが成果も出やすいので手ごたえも感じやすい、などなど。こういった、「どうすれば才能が発揮されるのか」という議論を、習慣として行うことを新設の採用育成本部でやると決めたということです。  タレントキャピタルを推進するための大事な考え方も議論しました。 ■タレントキャピタル・マネジメントの取り組み 1)一気通貫で見る2)定点観測する3)障害を排除する 1)一気通貫で見る一人一人を入社前から入社後まで一気通貫で見ます。入社前の思いから、現状の志やビジョンの変化をたどっていき、より一層才能が開花できる機会がどこにあるかを議論します。 2)定点観測する定期的に、人材について議論する時間をとります。部署ごとに見たり、年次ごとに切り口を変えて見たりすることで人材の発掘を行います。 3)障害を排除する才能を開花するにあたって、障害となっている要因を取り除くことが重要です。個々人の一人一人の課題や悩みに向き合って取り除いていくのはもちろん、世代別の傾向や、部署別の傾向があれば事業部と相談して改善につなげていこうと思います。 こういう取り組みを通じて、人事の他の部門と連携したり、役員や事業幹部とも接点を増やしていこうと思います。  先日の合宿をふまえて採用育成本部のリーダー陣と懇親会。  一人一人の才能が開花するように、採用育成本部では新しい取り組みをどんどん試していきます!  

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  • 18 Jan
    • ヤフー伊藤羊一さん、グロービス井上陽介さんとイノベーションについて対談

      先日の人事チャンネルでは、ヤフー伊藤羊一さん、グロービス井上陽介さんと対談させていただきました!  イノベーションをテーマにお話しさせていただきました。イノベーションに必要なことや、どうやったらイノベーションは生まれるのかという議論、とても面白かったです。  ・イノベーションとは、「新結合」である。あるものとあるものを組み合わせて、新しいものを生み出す。 ・イノベーションには小さな実験の「数」が大事。いきなりイノベーションがうまれることはそう簡単にはなく、たくさんの実験を積み重ねていることが大事。 などなど、たくさんの学びがありました!伊藤さん、井上さん、ありがとうございました!  番組でも話題になったグロービスのMBA基礎科目学び放題の「グロ放題」はこちら。https://hodai.globis.co.jp  Yahoo! JAPAN全仕事 現場200人に聞く、過去→現在→未来 Amazon グロービスMBAマネジメント・ブック【改訂3版】 Amazon   

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  • 07 Jan
    • 採用育成本部の新設と、人事本部の強化。

      2017年、あらためてどうぞよろしくお願いします! 「初日に暇な人」ブログの効果もあってか?人事のみんなも年初からどんどん仕事を進めてくれています。私もスタートダッシュを意識して合宿などを実施しました。 さて昨年末より、サイバーエージェントの人事は新体制をスタートさせました。 採用育成本部の新設と、人事本部の強化。 先月12月に人事メンバーに集まってもらい、新しい人事の方針を説明しました。ここで発表したのが、人事管轄を2本部体制にするというものです。それが「採用育成本部の新設」と「人事本部の強化」。 人事メンバーに説明した際の資料の1ページ。 昨年10月の社員総会では、同じ人事管轄で働く武田のCA18(執行役員)の就任が発表されました。人事管轄から、初めて2人の役員が出たことになります。私は取締役として人事管轄全体を担当しますが、くわえて採用育成本部を新設して本部長となります。人事本部は増強し、武田が担当役員として本部長を担ってもらうことにしました。 採用育成本部 曽山人事本部 武田という体制になります。 もともと武田や人事の幹部メンバーとは、普段から「それぞれがどこに注力するか」など注力すべき点についていろんな想定をしていました。「人事が貢献できることは何なのか」「もっとここに注力すべきではないか」など会社や社員に対して貢献できることについて常に議論しています。そこに昨年10月のグループ総会で発表された「人事管轄の役員2名体制」。これを追い風として、その思いがぐっと加速できるようにしたのが今回の人事2本部体制です。 採用育成本部が担うのはまずこの3つ。・新卒採用・中途採用・全社横断の育成 また、人事本部の強化において進めているのは下記です。・人材開発本部、事業人事本部、人事本部の3部門を統合・人事システムの強化・オフィスマネジメントの強化 この人事2本部体制で大きな貢献をしていくことが、2017年のチャレンジ。 ここ数年、私は人事の考え方として自分の才能に驚いてもらえるような状態を目指す「才能開花」というキーワードを大事にしていますが、この人事2本部体制で社員一人一人の才能を大きく開花できるような採用や育成を進めていきます。 2017年もよろしくお願いいたします!   

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  • 26 Dec
    • 成長する人の共通項

      先日の「人事就活チャンネル」では、「絶対内定」の著者である熊谷さんと対談させていただきました!!  熊谷さんは大学生協で8年連続ナンバーワンで売れている「絶対内定」の著者のおひとりでいらっしゃいます。 私も就活時代に買って、ワークシートなどでせっせと自己分析をしました。どうやって自己分析をしていこうとか、もっと深く自分の考えを整理したい人にすごくおすすめの本です。 絶対内定2018―――自己分析とキャリアデザインの描き方1,944円Amazon  熊谷さんは大学生だけでなく、社会人のキャリアについても相談に乗られているので、就活のリアルな話や活躍する人材について対談させていただきました。どういう学生に光が当たりやすいのかや上手な会議の舵取りの仕方など、とにかくめちゃくちゃ面白かったです!  特に印象的だったのは、就職活動を通じて大きく成長する人(学生)はどういう学生かというディスカッション。 ■成長する人のポイントは、素直さと受け止め力。 1)素直さ他の人からのフィードバックに耳を傾けること。他者の意見というのはうれしいものもあれば、嫌なものもありますが、耳をふさがずに聞く。聞く力ともいえますね。 2)受け止め力耳の痛いフィードバックから逃げずに、向き合うこと。聞くことはできても、その意見をきちんと受け止めて、改善できるかどうかは成長に大きく差が出てきます。改善する力ともいえます。  まずは聞く耳を持ち、現実を直視すること。そしてその現実に対して向き合って、どのように改善すればよいかについて手を打つこと。確かに成長する人はこの2点、とても大事にしています。  【就活ch】採用のリアル対談!我究館の館長とサイバーエージェント人事部長の対談が実現!https://freshlive.tv/cyberagent-recruit-ch/60559   最強のNo.2 (U25 SURVIVAL MANUAL SERIES)1,296円Amazon  

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プロフィール

デキタン

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1974年10月1日5時頃
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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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