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ソヤマンの4週間の開脚チャレンジ、達成! http://amba.to/2exJMN6
  • 15 Feb
    • リーダー育成についての学びとワナ

        リーダー育成についてのパネルディスカッションで、小杉先生とご一緒させていただきました。   主催のビズリーチ金澤さん、小杉先生、社団法人代表理事須東さん、ギャップジャパン志水さんと、講義のあとの懇親会もご一緒させていただきました。   ■リーダー育成についての学び ・タレントのモチベーションを最大化させることが何より重要 ・ひとりひとりに居場所(役割)を用意することでリーダーになってもらう ・結果を出すということにこだわらせる ・いったん負わせた責任範囲より小さな仕事に配置しない ・ハイポテンシャル人材には決裁権をわたしマルチタスク業務を経験させる   一方で、リーダー育成がとまるワナも学ぶことができました。   ■従来の日本企業におけるリーダー育成の問題点 ・年功序列で順番待ちとなっている ・ひとつの業務だけしか経験していない ・研修が研修のためになっており、リーダー育成と連動していない ・外部からのフィードバックを受ける機会がすくない   などなど。   小杉先生はたくさんのリーダーシップの本を出版されており、たくさんの企業を見てこられたからこそのお話し、本当にたくさんの学びがありました。   「サイバーエージェントのことはいつも注目していて、よく講演などで事例として紹介するんだよ!」とのお言葉もいただきましたが、さらに注目していただけるようにこれからも新しい取り組みをふやしていこうと思います。       リーダーシップ3.0――カリスマから支援者へ(祥伝社新書306)   Amazon   職業としてのプロ経営者 -プロフェッショナルマネジャー論-   Amazon   起業家のように企業で働く   Amazon      

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  • 08 Feb
    • あのJOYさんが番組に出演!

        私が代表を務めている生放送番組を手掛けるサイキャスト。ライフネット生命保険にスポンサードいただいて様々な企画の番組を配信していますが、今回はなんとなんとJOYさんにご出演いただきました!       JOYさんのツイート JOY@JOY19850415  群馬のバイト時代の先輩が番組をやるって事で、謎に呼び出されました。 この後18時から45分間、出演します。 見ろ!見てくれ!見てください! https://t.co/vBprcNEb9q2017年01月31日 16:58   ライフネット生命でマーケティングを担当されていてこのビフォーアフターチャンネルにもたくさんご出演いただいている肥田さんが、なんとJOYさんのアルバイトの先輩ということで実現。   JOYさんは若くして大きな病気を経験し、更には長期間の入院・就業不能状態を経験したことがあるということで今回の対談になりました。   この番組では、JOYさんがライフネット生命のCM出演や、FRESHでの番組のシリーズ化などをこの番組中にたくさん提案いただいたところ、なんとライフネット生命社長の岩瀬さんからお電話が!   岩瀬社長から電話がかかってきたときの動画はこちら! https://www.facebook.com/LifenetInsurance/videos/1442821002404312/     もしCMが生まれることがあれば、その時には、また番組に遊びに来て欲しいです!!!   JOYさんと肥田さんのリアルなやり取りが撮影されている番組はこちらから!ぜひご覧ください     提供:ライフネット生命保険株式会社 http://www.lifenet-seimei.co.jp/    

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    • 障害のリストアップ

        先日、採用育成本部メンバー全員でのミーティングを行いました。     これまで別の部署だったみんなが集まって、部署横断で議論してもらました。   いくつかのテーマについて議論してもらいましたが、特によかったのは「障害のリストアップ」。   業務を進めるにあたって、障害となっている作業やフローについて議論するというものです。成果を出すための障害、ということで「成果の障害」ともいえるものです。   1)個人で2分程度、紙に障害を書き出す。 2)部署横断でグループをつくり、別の紙にみんなの障害を書き出す 3)影響が大きいものや負担が大きいものを議論する   という感じで、だいたい10分から15分程度ですり合わせができました。私にもたくさんの気づきがあり、とてもよかったです。そしてこれを、次の回のリーダー会議で動かすところまで議論しました。   1)先日書いてもらった全員の意見を、リーダー全員で見る 2)その中で影響の大きい一つを絞る 3)責任者を決めてその一つの改善策をどんどん進める 新しいチャレンジを生み出している以上、作業も新しいものが生まれていきます。その成長と同時に、以前は有効だった作業も無駄が増えていたりするもの。だからこそ上司やリーダーがメンバーの障害に向き合って、やめたりするとメンバーは成果に向かって集中することができるので結果的に組織成果に直結します。障害の排除はメンバー個人でもやるべきものですが、上司であれば「障害の排除は自分の仕事」と考えておくとより組織成果につながっていきます。     実際に成果を出すリーダーをよく観察してみると、   定期的に業務を見直して、棚卸しをする   いう習慣を何かしらやっている人が多い。メンバーとの対話の中で業績を上げるために障害になっていることを聞きだして、アドバイスしたりサポートしたりしています。単発で一回だけではだめで、軽くでよいのでやりつづけることが重要です。   採用育成本部で実施した「障害のリストアップ」もとてもよかったので、しばらく毎月実施することにしました。月イチで、棚卸。新しく生まれる障害にずっと向き合い、ひとつでいいから改善を決めて実行するというサイクルをつくっていこうと思います。   障害のリストアップ、10分程度でできるのでおすすめです。  

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  • 06 Feb
    • 成果を出すリーダーは「進捗の支援」を行っている

            成果を出すリーダーは、やりがいのある進捗を支援する。 この言葉に集約されるこの本、膨大な実地研究をふまえてのものなのですごくリアリティと説得力がある本でした。   いくつか気になった点。   ・小さな勝利の積み重ねが、大きな勝利を導く ・最も強力なのは「やりがいのある仕事が進捗すること」 ・マネジャーは仕事の価値を失くす行動を避ける必要がある ・感情に対する障害は、進捗が幸福感を増幅させる2倍以上の力がある ・感情と職場でのネガティブな出来事の関連度は、感情とポジティブな出来事の関連度より5倍強い ・社員はリーダーのポジティブな行動よりもネガティブな行動を思い出す   ■モチベーションの3タイプ ・外発的動機づけ 何かを手に入れるために何かを行う ・内発的動機づけ その仕事自体を個人的挑戦として取り組む ・関係的動機づけ 他人の力になりたいという欲求から生じる   ■進捗を進める栄養ファクター ・尊重すること ・励ますこと ・感情的なサポートすること ・友好関係をつくること 成果を出すリーダーは、やりがいのある進捗を支援する。     日々の進捗を「管理する」のではなく、「支援する」。この姿勢を持っているだけでも、上司から部下に対する対話の仕方も大きく変わってきますね。「進捗の支援」という言葉、頭にいれておこうと思います。     マネジャーの最も大切な仕事――95%の人が見過ごす「小さな進捗」の力   Amazon          

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  • 05 Feb
    • 元人事部長が教える結果を出す人の働きかた

      元アップルやマッキンゼーで働かれて今は大学で教えられている小杉先生の本。結果を出す人の働きかた。「信頼→成果→自律」のサイクルを回すと結果も出るし、そのための応援ももらいやすくなる。上司や周囲との関係をもっとよくしたいと思う人にぜひ読んでほしい本。

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  • 30 Jan
    • 「世界最強人事」3つのポイント

        先日の人事就活チャンネルでは、「世界最強人事」著者のSAPジャパン南さんと対談させていただきました。   【人事ch】世界最強人事とは? https://freshlive.tv/cyberagent-recruit-ch/76588     ・グローバル進出企業の課題で多いのは人事評価 ・日本企業での信頼関係づくりは強みになる ・日本人事のこれからの道は、社員のロイヤリティを活かすこと   などなど、外資系企業だからこそ見える日本企業の強みののヒントをいただけました。     南さんの著書である「世界最強人事」もすごく面白い本でした。たくさんの企業のインタビューがあるので、広い視野で経営や人事を考えたい人にお勧めです。   ・実は海外企業も、人事のグローバル化に着手したのはそう昔ではない。この30年くらい ・企業風土は「浸透させる」よりも「緩やかな共感を目指す」ほうがよい ・幹部候補一人一人に即した育成プランがある企業は強い ・信頼関係やエンゲージメントが日本の強み   などなど、事例に基づいた話がたくさん盛り込まれています。その中でも、世界最強人事に つながる3つのパターンはとても参考になりました。     ■世界最強人事への道 ・人事が経営に非常に近い位置にいる、あるいは経営と一体化している企業 ・人材育成やリーダー育成に独自の強みを持つ企業 ・組織を活性化させ、組織の一体感を生み出す活動を継続的に実行している企業   たくさんのヒントを学べる楽しい対談でした!   世界最強人事 グローバル競争で勝つ 日本発・人材マネジメント   Amazon    

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  • 23 Jan
    • タレントキャピタル・マネジメント

      「採用育成本部は何を使命とするのか?」 採用育成本部の新設にともなって、リーダー陣で合宿を行いました。採用をどうしよう、育成をこうしたいなどいろんな観点で議論したのですが、みんながたくさんの意見を出してくれたおかげでひとつの考えに到達することができました。  採用育成本部の使命は、タレントキャピタルの最大化である。  言い換えでいうと、「才能資本を最大化させること」。 「タレントキャピタル」は「才能資本」と言い換えられます。タレントキャピタルをマネジメントする、つまり才能を活かして業績に貢献するという考えなので、漢字で言えば「才能資本経営」となります。 才能を発掘して、採用して、育成する。才能を見つけるところから、開花させるところまでを全社視点で一気通貫で行おうという考え方です。 一人一人の才能は、どこに投資するかで成長も大きく変わります。本人の意欲がある部署のほうがやる気は出るとか、上司との相性が合っている方が力は発揮されやすいとか、得意なことを伸ばしたほうが成果も出やすいので手ごたえも感じやすい、などなど。こういった、「どうすれば才能が発揮されるのか」という議論を、習慣として行うことを新設の採用育成本部でやると決めたということです。  タレントキャピタルを推進するための大事な考え方も議論しました。 ■タレントキャピタル・マネジメントの取り組み 1)一気通貫で見る2)定点観測する3)障害を排除する 1)一気通貫で見る一人一人を入社前から入社後まで一気通貫で見ます。入社前の思いから、現状の志やビジョンの変化をたどっていき、より一層才能が開花できる機会がどこにあるかを議論します。 2)定点観測する定期的に、人材について議論する時間をとります。部署ごとに見たり、年次ごとに切り口を変えて見たりすることで人材の発掘を行います。 3)障害を排除する才能を開花するにあたって、障害となっている要因を取り除くことが重要です。個々人の一人一人の課題や悩みに向き合って取り除いていくのはもちろん、世代別の傾向や、部署別の傾向があれば事業部と相談して改善につなげていこうと思います。 こういう取り組みを通じて、人事の他の部門と連携したり、役員や事業幹部とも接点を増やしていこうと思います。  先日の合宿をふまえて採用育成本部のリーダー陣と懇親会。  一人一人の才能が開花するように、採用育成本部では新しい取り組みをどんどん試していきます!  

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  • 18 Jan
    • ヤフー伊藤羊一さん、グロービス井上陽介さんとイノベーションについて対談

      先日の人事チャンネルでは、ヤフー伊藤羊一さん、グロービス井上陽介さんと対談させていただきました!  イノベーションをテーマにお話しさせていただきました。イノベーションに必要なことや、どうやったらイノベーションは生まれるのかという議論、とても面白かったです。  ・イノベーションとは、「新結合」である。あるものとあるものを組み合わせて、新しいものを生み出す。 ・イノベーションには小さな実験の「数」が大事。いきなりイノベーションがうまれることはそう簡単にはなく、たくさんの実験を積み重ねていることが大事。 などなど、たくさんの学びがありました!伊藤さん、井上さん、ありがとうございました!  番組でも話題になったグロービスのMBA基礎科目学び放題の「グロ放題」はこちら。https://hodai.globis.co.jp  Yahoo! JAPAN全仕事 現場200人に聞く、過去→現在→未来 Amazon グロービスMBAマネジメント・ブック【改訂3版】 Amazon   

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  • 07 Jan
    • 採用育成本部の新設と、人事本部の強化。

      2017年、あらためてどうぞよろしくお願いします! 「初日に暇な人」ブログの効果もあってか?人事のみんなも年初からどんどん仕事を進めてくれています。私もスタートダッシュを意識して合宿などを実施しました。 さて昨年末より、サイバーエージェントの人事は新体制をスタートさせました。 採用育成本部の新設と、人事本部の強化。 先月12月に人事メンバーに集まってもらい、新しい人事の方針を説明しました。ここで発表したのが、人事管轄を2本部体制にするというものです。それが「採用育成本部の新設」と「人事本部の強化」。 人事メンバーに説明した際の資料の1ページ。 昨年10月の社員総会では、同じ人事管轄で働く武田のCA18(執行役員)の就任が発表されました。人事管轄から、初めて2人の役員が出たことになります。私は取締役として人事管轄全体を担当しますが、くわえて採用育成本部を新設して本部長となります。人事本部は増強し、武田が担当役員として本部長を担ってもらうことにしました。 採用育成本部 曽山人事本部 武田という体制になります。 もともと武田や人事の幹部メンバーとは、普段から「それぞれがどこに注力するか」など注力すべき点についていろんな想定をしていました。「人事が貢献できることは何なのか」「もっとここに注力すべきではないか」など会社や社員に対して貢献できることについて常に議論しています。そこに昨年10月のグループ総会で発表された「人事管轄の役員2名体制」。これを追い風として、その思いがぐっと加速できるようにしたのが今回の人事2本部体制です。 採用育成本部が担うのはまずこの3つ。・新卒採用・中途採用・全社横断の育成 また、人事本部の強化において進めているのは下記です。・人材開発本部、事業人事本部、人事本部の3部門を統合・人事システムの強化・オフィスマネジメントの強化 この人事2本部体制で大きな貢献をしていくことが、2017年のチャレンジ。 ここ数年、私は人事の考え方として自分の才能に驚いてもらえるような状態を目指す「才能開花」というキーワードを大事にしていますが、この人事2本部体制で社員一人一人の才能を大きく開花できるような採用や育成を進めていきます。 2017年もよろしくお願いいたします!   

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  • 26 Dec
    • 成長する人の共通項

      先日の「人事就活チャンネル」では、「絶対内定」の著者である熊谷さんと対談させていただきました!!  熊谷さんは大学生協で8年連続ナンバーワンで売れている「絶対内定」の著者のおひとりでいらっしゃいます。 私も就活時代に買って、ワークシートなどでせっせと自己分析をしました。どうやって自己分析をしていこうとか、もっと深く自分の考えを整理したい人にすごくおすすめの本です。 絶対内定2018―――自己分析とキャリアデザインの描き方1,944円Amazon  熊谷さんは大学生だけでなく、社会人のキャリアについても相談に乗られているので、就活のリアルな話や活躍する人材について対談させていただきました。どういう学生に光が当たりやすいのかや上手な会議の舵取りの仕方など、とにかくめちゃくちゃ面白かったです!  特に印象的だったのは、就職活動を通じて大きく成長する人(学生)はどういう学生かというディスカッション。 ■成長する人のポイントは、素直さと受け止め力。 1)素直さ他の人からのフィードバックに耳を傾けること。他者の意見というのはうれしいものもあれば、嫌なものもありますが、耳をふさがずに聞く。聞く力ともいえますね。 2)受け止め力耳の痛いフィードバックから逃げずに、向き合うこと。聞くことはできても、その意見をきちんと受け止めて、改善できるかどうかは成長に大きく差が出てきます。改善する力ともいえます。  まずは聞く耳を持ち、現実を直視すること。そしてその現実に対して向き合って、どのように改善すればよいかについて手を打つこと。確かに成長する人はこの2点、とても大事にしています。  【就活ch】採用のリアル対談!我究館の館長とサイバーエージェント人事部長の対談が実現!https://freshlive.tv/cyberagent-recruit-ch/60559   最強のNo.2 (U25 SURVIVAL MANUAL SERIES)1,296円Amazon  

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  • 23 Dec
    • 20代限定の「FRESHマネージャー合宿」

      先日、20代の管理職だけで行うマネージャー合宿、「FRESHマネージャー合宿」を実施しました。  サイバーエージェントはこれまで、管理職が数十名になった2002年くらいから2009年くらいまで、マネジメントの強化を課題として経営陣と管理職が一同に会するマネージャー合宿を年に1度程度、実施していました。他には研修がまったくなかった時代には、視点を合わせたり部署間の交流をしたりできるなど、効果の高い研修となっていました。 しかし管理職が100名を超えて、同時に集まるにしても話せない人が増えたりして研修効果も交流も以前ほどの効果がなくなってきたタイミングで、役員会での議論の上でいったん廃止することにしました。社外の講演などをしていると、これまでやめた人事制度にはどのようなものがありますか、と聞かれるのですがまさに「マネージャー合宿」はそのひとつです。 一瞬捨てるということを聞くと弱体化する恐れを感じるかもしれませんが、実はこの捨てる判断が、管理職の育成を加速させた側面があると感じています。管理職の育成は別の進化をたどっていきました。各事業部門で、工夫を凝らしたマネージャー合宿が行われるようになりました。名称はそれぞれ異なりますが、各事業に合わせた形で専門性を磨いたりその事業特有の課題を議論するような場が生まれて、各事業人事のがんばりもあって管理職の育成のスピードが上がってきています。捨てることで、前の課題を踏まえて新しいものを考える余地が生まれ、その成果物は誰も生み出したことがないイノベーションとなっていきます。 「捨てることが、イノベーションの出発点。」といっても過言ではありません。 捨てないと無駄なものや効果がないものが残ったままで、いっぱいいっぱいになってしまうのですが、捨てることで「考える余地」ができるというのが大切な点です。 上記の良い流れがある一方で、課題もありました。 それが、若い管理職の育成です。 事業単位での管理職研修が行われることで、他の事業部門の同世代の管理職とは接点が持ちにくい。また、事業単位での研修だと、どうしても「全社視点」は持ちづらい。 今年の8月に、若手版のあした会議である「YMCAあした会議」が2016年の8月に開催され、そこでこの課題を問題提起したチームから「若手だけのマネージャー合宿を実施したい」という提案がされ、その場で社長の藤田によって決議されました。 そこで約4か月後の12月に実施したのが、この「FRESHマネージャー合宿」です。20代の管理職の中でも経験が浅い管理職だけに絞って40名程度で実施しました。 2011年入社の山田と、2012年入社の宮田が旗振り役となって、この合宿を進めてくれました。  参考記事:サイバーエージェントの最年少執行役員 メディア事業広告部門を束ねる27歳の組織づくりとは?http://bizzine.jp/article/detail/1833  当日は、4つのプログラムを用意しました。 プログラム開発をしてくれた渡邊から説明。本当に良いプログラムでした。 ■FRESHマネージャー合宿のプログラム1)エニアグラムリーダーシップ2)サイバーエージェント検定3)ケーススタディ100本ノック4)シンクロテスト 1)エニアグラムリーダーシップ  私が担当したエニアグラムを活用した人材育成プログラム。 「自分と人はタイプが違う」、だから相手に合わせてマネジメントを変える必要がある。 というポイントを踏まえて、自分のチームメンバーをエニアグラム特性を参考にしながら対話や育成計画を考えるというワークショップを行いました。 2)サイバーエージェント検定  サイバーエージェントについて、どこまで知っているかについてのテスト。あくまでダメ出しではなく、良かった人に光を当てるというものですが予想以上に点数のばらつきもありました。 「ポジションは準備しておくもの。なってからでは遅い。」 という考えがあります。たとえばマネージャーになりたい、子会社社長になりたいという考えがあることはとてもよいのですが、なってから何をやろうかと考えるのでは遅いというものです。なる前から、「自分だったらこうする」というイメージトレーニングを繰り返して、実際に提言したり、自分でどんどん行動してみるというものです。結果を見ても、野心的な人ほど常に会社全体の情報にアンテナを立てているものだなという発見がありました。 3)ケーススタディ100本ノック 「チームメンバーがまとまらない」とか「課題のあるエース人材にどうフィードバックすればよいかわからない」など、マネジメントでよくあるケースを見せたうえで、自分ならどうするかを瞬発的に考えるというワークです。自分で考える時間とテーブルで議論する時間を踏まえて、何人かに発表してもらいます。そのうえで山田、宮田、渡邊、私ならどう考えるかを率直にぶつけるというものです。  私から繰り返し伝えたアドバイスは、 「マネジメントにはバリエーションが必要である」 ということでした。自分が成果を出せるパターンに自信があればあるほど、そのパターンを押し付けがちです。しかしエニアグラムでも説明したのですが自分と人はタイプが違うということを前提にすると、自分のパターンを押し込むことが大事ではなく、「メンバーが力を発揮できるように導くこと」こそがマネジメントやリーダーに求められていること。だからこそ複数の役員がフィードバックする今回のスタイルは、とても評判がよかったです。 参加者のコメント。   4)シンクロテスト  山田によるプログラム。「上司が考えている経営課題は何だと思うか」をその場で書き出してもらい、上司の考えと照合するというもの。プログラムの前に上司からはこっそり事務局がヒアリングをしてくれていて、当日照らし合わせるというものでした。上司と自分のギャップが少ない人もいてすごいと思った人もいましたし、意外にずれていてもっと対話を増やさないと、と感じているメンバーもいて、シンクロは自分からしていくものだと痛感できたメンバーも多かったようです。 私も主体的にシンクロをしようとするのは、成果を早く出すための仕事の第一歩として非常に重要だと考えています。経営者や役員でなくてもすごく成果を上げているリーダーは、シンクロのスピードがまったく違うのです。 参考記事:『シンクロのスピード』http://ameblo.jp/dekitan/entry-11544516497.html  ちなみに当日はしょっちゅう座席変更を行い、たくさんのメンバーと話してもらうように場をつくりました。これがとてもよかったようで、初めましての人たちともたくさんつながることができたようです。最初から最後まで細かい配慮をしてくれた運営事務局の野島さん、井上さんのおかげで素晴らしい会になりました。   今回のFRESHマネージャー合宿は、会心の一撃!と言っていいほど手応えのある大成功なプログラムでした。参加してくれたみなさん、運営のみなさん、本当にありがとうございました。 2017年度は、人材育成をさらに強化していきます。  参考記事:ひるむな若手「倍々成長」をイメージしよう (藤田晋氏の経営者ブログ) :日本経済新聞 http://www.nikkei.com/article/DGXMZO06120260W6A810C1000000/  

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  • 14 Dec
    • カオナビマネジメントキャンプで登壇

        先日、カオナビマネジメントキャンプでパネルディスカッションがありました。 https://www.kaonavi.jp/event/kmc2016/       左から 日清食品ホールディングス株式会社 人事部人材開発室課長の橋本晃さん、元リンクアンドモチベーション 取締役で株式会社JAM代表取締役社長の水谷健彦さん、日本ラグビーフットボール協会コーチングディレクターの中竹竜二さんと。     みなさんとのお話がとても面白かったのですが、特に印象に残ったのは中竹さんのラグビーの日本代表をどう探して選抜するかというお話し。中竹さんはフォロワーシップはメンバーの育成でもたくさんの著作を出されていますが、その中での人材のどこを見ているかが面白かったです。   リーダーシップからフォロワーシップへ 0円 Amazon   自分で動ける 部下の育て方 期待マネジメント入門 (ディスカヴァー携書) 1,080円 Amazon     「グラウンドの上だけでなく、グラウンドの外での動きを見ている」   単にプレーがうまいというだけでなく、グラウンドの外でどれだけチームのために動くことができるかを見ているとのこと。   これを見ることで、チームプレーで判断が試されるときに強さが出るとのこと。   仕事においても単に仕事だけができる、というだけではなく、周囲への貢献意識がある人はさらに応援もされるし、結果的に成果の量も大きくなっていきます。   貢献意識の重要性が再確認できた、とても楽しいディスカッションでした。       2017年2月1日追記。関連記事が掲載されました。   「人望がない人は、管理職にしないほうがいい」CA曽山氏が語る“抜擢人事”の絶対条件 http://logmi.jp/176480   フィードバックでは好き嫌いを聞け 個人の能力を最大限引き出す“抜擢人事”のメソッド http://logmi.jp/176485        

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  • 08 Dec
    • 人事の対談番組を始めました

      先日100番組、50万視聴を突破した「就活チャンネル」。この就活チャンネルを、さらにバージョンアップすることにしました。 その名はずばり、、、、 人事就活チャンネル に変更します! 就活チャンネルをやっていて、いくつか気づいたことがあります。 ・学生にたくさん見てもらえている・人事の方もたくさん見てくださっている・社会人の方も見てくださっていてコメントも多い そんな中で何名かの他社の人事の方とお会いした際に、「就活チャンネル見てます!でも、どうせなら人事についても話をしてほしい!」というご要望をいただきました。 それなら、人事だけでなく社会人の方に情報発信できるような番組にもしていきたい、ということで今回「就活チャンネル」に「人事」の要素をつけていくことにしました! 記念すべき第一回の人事チャンネルは、Supershipの吉田さん!ヤフージャパンで組織開発室長を務められた方です。組織開発やチームビルディングについてぜひお話をお伺いしたいとご相談したところ、快諾いただけました。  ・強みを見つけ、強みを伸ばすことが人材育成の基本・人はきちんと期待を伝えると、それ以上で返そうとしてくれる・働きがいの源泉は、成長実感と貢献実感・「エピソードワーク」でチームビルディングできる などなど、たくさんの学びをいただきました! コメントでもたくさん質問をいただき、どんどんその場でお返ししていきましたが、これも生放送番組の楽しみのひとつです。   吉田さんのインタビューです。 【ITベンチャーの人事に聴く】スマートフォン最大規模の顧客接点で新たな価値を生み出す Supership株式会社の採用方針 http://careersupli.jp/featured/supership/ 今後も人事チャンネルや就活チャンネル、どんどん良い番組企画を考えていきたいと思います!  

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  • 26 Nov
    • 沖縄県の人材育成講座で講演

      今日は沖縄県事業である人材育成推進者養成講座で講演!慶應大学特任教授の高橋俊介先生にお招きいただき、サイバーエージェントの事例を紹介させていただきました。終わった後の懇親会は沖縄のグループ会社、CAアドバンスの崎浜さんも一緒に😊懇親会の直前には、念願の首里城に行けました😄

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    • 福岡で、OB訪問を公開生放送!

      福岡で「就活チャンネル」の公開生放送を行いました! 【就活ch】OB訪問ライブ 福岡スペシャル! https://abemafresh.tv/cyberagent-recruit-ch/57728 会場は追加で座席を増やすほどいっぱいになって、しかも参加された学生のみなさんがとても積極的でとても楽しいイベントになりました。 OB訪問やOG訪問を生放送で公開するというこの企画。先日、地方の就職活動生を応援する取り組みである「FLAT」をリリースしましたが、「就活チャンネル」も各地域に出張し、できるかぎりその土地で働いている社員や、その土地出身の社員などなるべく共通項を持っているメンバーで訪問するようにしています。 地方就職活動生支援パッケージ FLAT | 株式会社サイバーエージェント https://www.cyberagent.co.jp/recruit/fresh/info/id=12745  2009年入社、20代で福岡支社の営業局長になった西島。支社の急成長の中で、どんな苦労と良い体験があったかを語ってくれました。ゼロの状態からチームも業績も伸ばしていく中での経験がリアルでした。  2012年入社の保科。九州で生まれ育った学生として、どのように就活をしたのかやエンジニアとしてどういう思いで周りとのチームをつくっているのかを話してくれました。21世紀を代表する会社を創ることへの思い、学生のみなさんからとても評判が良かったです。  ハシゴ取締役の平井。2012年入社でゲーム開発を何本も経験してから、新規事業を立ち上げることになった経緯やその経験を語ってくれました。学生でもできることがたくさんあるというのをハシゴのインターンの事例などを交えてたくさん紹介してくれました。  FRESHでのコメントや質問もたくさんいただき、もちろんその場にたくさん学生もいたので、質疑応答がとにかく盛り上がりました。   「すごい参考になる」「こういう話をもっと聞きたい」「今日めっちゃ楽しい!」 FRESHでのコメントを見ていても反応が良かったのがうれしかったです。   終わった後は登壇してくれたメンバー、配信を無事に成功させてくれた「サイキャスト」のメンバー、イベントの運営や集客を進めてくれたハシゴのみんなで打ち上げ!先輩社員、内定者、インターンが交流できました。 これ これからもどんどん就職の情報をオープンにしていって、就活生のみなさんの可能性が広がるような取り組みを進めます!  

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  • 25 Nov
    • 福岡で自己分析講座と模擬面接をやりました!

      就活チャンネル福岡スペシャル! 今度は学生のみなさんにご参加いただいて、「自己分析講座」と「模擬面接」を実施しました! 「ソヤマンの自己分析手伝います!」   モチベーショングラフは上がるところがなぜ上がったのかを見るだけでも、自分の強みが見えたりします。  模擬面接。より具体的にエピソードを伝えると、説得力が増す話もしました。  学生のみなさんとお話しできて、たくさんの気づきがありました。  このあとはサイバーエージェントの先輩社員に参加してもらって、OB訪問を生放送します! "【就活ch】OB訪問ライブ 福岡スペシャル!" 11月25日(金)19時からFRESH!で生放送! https://abemafresh.tv/cyberagent-recruit-ch/57728    

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    • 九州の就活事情

       内定者に九州の就活裏話を聞きました!  地方の就活は「時間、お金、機会」という点でデメリットもあるけど、 「レアキャラ感」をうまく使うと目立てるというメリットもあるとのこと。 すごく楽しかったです!  "【就活ch】九州の就活事情に迫る"  https://abemafresh.tv/cyberagent-recruit-ch/57712        

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    • 就活チャンネル、「生放送100番組・50万視聴」を突破しました!

       生放送の就職番組を配信する「就活チャンネル」。7月から開始して、このたび11月11日ポッキーの日に目標を達成しました! 生放送を100番組突破し、視聴数も50万視聴を突破しました! 12月には累計50万視聴を目指していたのですが、一か月前倒しでの達成となりました。  100番組突破を記念した振り返りの動画です。   「継続は力なり」を痛感します。日々配信してくれているサイキャストのみんな、そして参加してくれているみなさん、本当にありがとうございます。 そして今日は、九州で就活チャンネルの特番を放送します! 九州の就活事情に迫る! https://abemafresh.tv/cyberagent-recruit-ch/57712 ソヤマンの自己分析手伝います!in福岡 https://abemafresh.tv/cyberagent-recruit-ch/57717 ソヤマンのモギメン!in福岡 https://abemafresh.tv/cyberagent-recruit-ch/57725 OB訪問ライブ!福岡スペシャル https://abemafresh.tv/cyberagent-recruit-ch/57728  こういう動画を使ったり、地方に積極的に行ったりするなど、サイバーエージェントの採用活動はどんどんオープンにしていきます!  

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    • AbemaTVで棚卸会議!

       11月にはじめた「全社棚卸強化月間」に伴い、先日はAbemaTVのみなさんと棚卸会議を実施しました!   サイバーエージェントのページでも「棚卸会議」をとりあげてもらいました。ソヤマン(曽山哲人)@SOYAMA 11月は「棚卸強化月間」です。新たな生産性向上への一手 パフォーマンスを上げる業務改善の取り組み「全社棚卸会議」 https://t.co/KFwzRzrm862016年11月24日 08:29 棚卸リストアップ。業務をみんなで可視化。  棚卸ゴール。解決策を議論。  各テーブルでリーダーが積極的に解決のための議論を進めてくれたのが本当にありがたかったです。    アンケートも好評でした! 雑多な業務を減らせてよかった。 自分の業務でなくせる所がクリアになった。 自分だけでは解決できないことに対して具体的に提案をもらった。 全社棚卸強化月間、進めます!   

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  • 18 Nov
    • 新卒MVP社員の仕事術

      先日の就活チャンネルは、新卒のMVP社員本間のインタビューでした。 「グッドスタート賞」と呼ばれる、全社総会で入社半年後の活躍を表彰する賞を受賞した本間がこの半年どのような仕事をしてきたのかについて話をしてくれました。  モチベーショングラフを活用し、自分の仕事で大事にしていることや就活生へのアドバイスなどを紹介してくれています。 特に印象に残ったのは、「それほど波をつくらないようにしている」という点。 確かに成果を出し続ける人は、「一喜一憂しすぎない」というのがあります。社長の藤田も「平常心でいることが大事」という考えをもっていますが、感情の波をゆさぶりすぎないことも大事です。私自身はどちらかというとハイテンションな傾向がありますが(汗)、なるべく週末は何も考えない時間をとったりするなど気持ちを落ち着かせる時間を意図的にとるようにしてバランスをとるように工夫しています。   より自然体で働ける環境づくり、さらに進めていきます!  20代の社会人に向けて書いた本です。20代のうちにどういう経験をすると成長が早くなるか、活躍人材の習慣をまとめていますのでよろしければぜひ 最強のNo.2 [ 曽山 哲人 ]1,296円楽天 

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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