【愛媛県松山市開催】人事・採用担当者のためのアクティブラーニングセミナー

これまで、ご指名のあった特定の企業・行政対象に事業を進めて参りました。これまでの経験やお客様と培っていたノウハウを礎に、組織内人事課題において「予算がとれない」「情報が入ってこない」「なにかにつけてうまくいかない」とお悩みをお持ちのみなさまへ、参加型で必ず何かヒントをお持ち帰りいただけるような「アクティブラーニング方式」のセミナーを開催いたします。

【とき】9月21日（木）10:30の部、13:30の部（内容は同じです。参加メンバーは違います）
【ところ】プログレッソ・ベース／松山市湊町3－9
【費用】無料（初回満足いただいた方は引き続き次回お申し込みください）
【定員】20名

BRING ON代表でありますわたくし田渕が入念に組み立てた企画ですので是非近場の方はお越しください。

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たくさんのご参加をお待ちしております。

BRING ON HP転載⑥／採用段取り

愛ワークさんの依頼で、普段接触しない企業の採用担当者の方から話を聴かせてもらう機会に恵まれました。簡単に言うとそのヒアリングからそれぞれの課題について改善点をご提案差し上げるという流れです。



新卒にしても採用にしても、まず「なぜ獲得活動をするのか」が最初だと考えています。単に人員補充だけでなく、採用後にその人材をどうするかの道筋を建てないことには、活動に具体性が生まれません。結果、「集まらないのは何故？」「採れないのは何故？」「育たないのは何故？」という漠然としたものになってしまいます。



例えば「集まるような情報を発信できているか」「自社にとって集まったといえる母集団は何人くらいなのか」の二点をはっきりさせるだけで随分と計画・行動が変わるのではないでしょうか？漠然と、コミュニケーション能力を求めても、実際コミュニケーション能力がなくてもいいという企業は皆無に近い＝自社なりの情報になっていないということや、採用予定人数が若干名なのに果たして１００人もいるのか？ということです。



採用担当者にとっては、時期が来たら始まる活動かも知れません。しかし、学生や応募者からしてみれば「一度きりのシーズン」。固定観念やマンネリ、何年も変化していない手法など、「当たり前だと思ってしまっている自社採用の在り方」を一度見つめなおしてみると、「はっ」と気づくところもあるのではないでしょうか？



自社独自の採用活動の在り方を、トライアンドエラーにて確立していくことは、順序としてはとても大事なのではないかなと思います。



私も今回気づきが多かったので、微力ながら地元企業の皆様に設計順序を参加型の研修にて提供しようと計画しています。無料ではありませんが、ご参加いただき価値あるものを提供していきたいと鋭意準備しております。しばらくお待ちください。

BRING ON HP転載⑤／2017年卒採用所感

3月情報解禁、6月選考活動スタートという「新」スケジュール。なんでも準備がその成否を決める大きな要素であると定義すると、つまづく可能性が高まったと言わざるをえません。

ひと言申し上げると、一般的な学生の「情報収集」「就業意識醸成」「当然のようにタイトになったコアシーズンのスケジューリング」など、選考する側としても大変だなあと感じます。また、この売り手状態が何月になっても続くと錯覚している学生が増加したとも感じます。

ムリもありません。中小（しかも私の関与しているのはすべて地方ローカル）企業は、有名無実なこのしくみに乗っかっていると、大企業に比べてごく少人数の採用目標も達成できません。どのタイミングで採用フローを設計・運営していけばわからないわけです。3月合セミをスタートに、数週間以内に説明会、追いかけて1次、2次、日数調整に苦肉（学生から聴くと選考の意図が伝わらないフローが散見される）の3次、4次、そしてゴールデンウィーク辺りで最終候補者への打診。企業にとって学生の答えは辛辣ではないでしょうか。

「秋ごろまでは挑戦したい」「納得いく就活をやり切りたい」「御社は志望順位2位です」など。

採用チームも焦るのでしょう。俗にいう「オワハラ」とならないよう十分に気をつけながら結果的にオワハラと感じられてしまう。大企業と違って採用人数はグロスではなく、誤差のないネットを求められる以上、私などは痛いほどこの気持ち、100％容認できないものの、わかります。



例年、関与先で思うことですが、学生を選ぶのではなく学生に選ばれる企業になるためにどうすればよいか？採用シーズンのみ美辞麗句を並べるわけにはいかないので、少しずつ組織改革意識が生まれる。これが、360度めぐって採用活動がうまく回りだす根拠となる。質の高い人材発掘には、質の高い受け皿が必須であるということです。大企業は変わりがいくらでも発生しますが、中小ではそうはいきません。定着や育成には仕事がら一家言ありますが、順序立てて諦めず、目的ぶれずに挑戦することで3年も費やせば実感レベルで変化できると思います。



話を戻します。2017年採用所感。

①仕事に対する理解が浅い学生が体感で増えた。

②面接で緊張度が高い学生が体感で増えた。

③選考フロー途中辞退は減った。

④就活で成長している感が減った。

⑤就活を通じて器以上の過剰な自信を持っている学生が増えた。

⑥動機が曖昧なため一社に決める決断が鈍い。

⑦この先、何月になっても売り手市場が続くイメージのある学生が増えた。



最後に企業の方へ。

「採用活動は準備がすべて。自社の本当の魅力の発信法、自社が本当に欲しい人材像、そして説明会～選考活動の具体的なイメージ、社内巻き込み、情報共有がキモ。ファミレスの膨大なメニューからひとつを選び、なぜ選んだかがハッキリしていることが重要です。」