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福祉系に特化した離職防止&人材育成ブログ

介護業界向けに、離職率低下するためのマネジメント法や介護者の質を高めるための人材育成について自身の経験を踏まえてお伝えしています。



おはようございます。



本日のテーマは「監視と見守りの違いについて」お伝えしていきます。


監視と見守りの違いとは


言葉としてはよく聞く事もあり、なんとなくニュアンスも理解していることだと思います。今回は良い機会なので、言葉の違いについても確認していきます。

 


監視とは、不都合なことの起らぬように警戒して人の動きなどを見張ること。



見守りとは、常時目を離さず、危険がないように気を配ることを意味する。



2つの言葉とも、「人」を見ていることに変わりませんが、目的が違うことが明らかです。



高齢者福祉や小児では主に安全に配慮し、保護する意味で見守りという言葉が用いられ、介護記録等でも記されていることが多いです。




ですが、


現場では気づきにくいかもしれませんが、


言葉では見守りと使っていても、


それが実際には

監視になっている可能性があります。


現場で起きていること

現場では、日常業務や認知症の方への対応、

転倒などによるリスク回避のため、

めまぐるしく1日が回っています。




はたから見ると時間は

ゆっくり流れていますが、


現場スタッフは、

常に次の行動を考えながら動いています。



そのような多忙の中で、

認知症の方への対応が一番、

苦慮しているのではないでしょうか。




そして、この心の余裕のなさから、

本来、見守りを行うはずが、

監視になってしまっているのです。



例えば


施設内を歩き回られる、あるいは車いすで

移動される利用者の方がいると、

一緒に横に付き添って危険がないよう、

会話をして、安心、安全にその行為が

なされるよう見守ることが求められます。



ですが、リスク管理ばかりに視点が行き、

介護者目線のケアだけを考えてしまうと

不都合なことが起きないよう警戒して

利用者の動きを見張るようになってしまいます。



そこには心はなく、


単に行動制限につながる

対応しかなされなくなります。



「あっちに行かないで、こっちにいてください」


「立たないで座っていてください」


「無言で連れ戻す」


このような声掛けや対応が行われている場合、

それは見守りではなく、監視になっています。



私自身もこのような対応や

声掛けをしてしまっていたこともあります。



また、他の職員の方々も同じような

声掛けや対応を行っている場面を

何度も見てきました。



ですが、これでは認知症の方本人からすると、

安心、安全に生活が送れているとは

言えないでしょう。


見守りを行うために

見守り行うためにはなにがひつようでしょうか?
続きについてはこちらのブログからご覧下さい。
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おはようございます。


本日のテーマは「組織マネジメントの際のリーダーに必要な視点」についてお伝えします。


信用と信頼の視点の欠如


部下の評価をする時、悩むことがありませんか?


それは評価の際に「信用」と「信頼」の視点から捉えていないことに原因があります。


対人関係において、信頼関係が重要であることは明白で、これまでに私も伝え続けていました。


ですが、組織として上司として、評価をする時に人間関係だけを基盤に評価をすることはできません。


 


信用と信頼の違いとは


そもそも信用と信頼の違いについて理解していただく必要があります。



信用とは、英語でいえばcredit、


信頼とは、Trustです。


creditと言えばクレジットカードが

頭に思い浮かぶと思います。



信用金庫、信用調査という金融機関関係の

単語があるように、信用に関連する言葉に

共通するのは、担保と実績になります。




このように信用というのは

過去の実績と保証を見て

初めて相手を信じることになります。
  


つまり条件付きで信じることです。



信頼はその反対で


過去の実績や担保がなくても 

無条件で相手を信じることになります。


 


これを組織マネジメントに置き換えると、

部下を人として信頼し、日常業務などの

仕事の評価は信用で評価することが

重要になります。




ではどのようにその違いを意識してマネジメントを行えば良いのか?

その続きはこちらからご確認ください
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おはようございます。


湯浅です。


熊本・鹿児島の豪雨による被害が大きく、7日にはまた大雨が降ることでさらなる被害の拡大が予想されています。



特養の施設でも、十数人がお亡くなりになられているので、これ以上被害が大きくならないことを祈っております。



今回の避難所は新型コロナウイルスの感染予防に留意した対応となっていますが、今回の熊本・鹿児島の対策がこれからの避難所の対策のひとつ基準になっていくと思います。



他県はぜひ参考にしていただき、これからの台風のシーズンに備えていただきたいですね。

 

リーダーに必要なのは腹黒さ

本日のテーマはリーダーに必要な要素として

「腹黒さ」を挙げています。


「腹黒い」とは、あまり良い印象を受けないかもしれません。



調べてみると腹黒いとは、「心がねじけて、よからぬたくらみがある」となっています。



いずれにせよいいイメージがあまりないかもしれません。


ですが、


私はリーダーとしてはこの腹黒さが必要だと思っています。


リーダーは優しく正直な人が好まれますが、

それだけでは成り立ちません。


私は、多くの心優しいリーダーが悩み、苦しむ姿をたくさん見てきました。



そして、その人たちに共通して足りなかったことが、この腹黒さだったのです。



腹黒いという言葉には、たくらみやねらいがあり、意図的にされていることが含まれます。



人材マネジメントにも実はたくらみやねらい、意図的であることが重要になります。



意図的、一貫性、継続的であること

マネジメントの中で大切なことに意図的であること、一貫性があること、継続的であることがあげられます。



部下や後輩に対して育成や指導を行う上で、

しっかりねらいを持って関わり、

言っていること、やっていることが

ぶれないでいる一貫性が必要になり、


最後に一回で終わるのではなく、

継続的に関わっていくことが必要になります。



まさしくねらいをもって

企てることが必須になります。



私は以前から職場のある人に「あいつは腹黒い」と言われてきました。



最初は悪口にしか聞こえてなかったのですが、最近、この言葉を考えると誉め言葉のように聞こえてくるようになりました。



私は常に人材マネジメントを行う時には、個人に対しても、チーム、組織に対しても必ずある事を決めてから行っています。


そのあることとは、



続きはこちらのブログからご覧ください。


コーチング型マネメント勉強会のお知らせ

コーチング型マネジメントの勉強会を行います。


人材マネジメントにお悩みの方やリーダーとして成長したい方はぜひご参加ください。



http://program.coach-masumi.com/coaching-management-study-group/

おはようございます。湯浅です!

本日のテーマは「相談しやすいリーダーについて」お話をしたいと思います。

突然ですが、あなたのの周りには相談しやすいリーダーはいますか?

相談のしやすい、しずらいは色々な理由があるかもしれませんが、大きな要因を占めているのが「自分の話しをしっかりと聞いてもらえている」と感じられているかどうかです。

では、あなたが自分の話しを聞いてもらえていると思える時はどんな時でしょうか?

実は単純なことであり、多くのリーダーや上司がこの基本的な事を守れていないことが多いのです。それは「人の話しを聞く時は手を止める」「人の目を見る」「相槌を打つ」この3つの事をないがしろにしているリーダーが残念ながら多いです。

あなたがリーダーの立場であるとするなら是非意識してやってもらいたいと思います。

この基本的なことをするだけで劇的に部下からの相談、報告が増えます!
これら3つの事を言い換えると「傾聴力」に繋がります。
私は自分が40人の部下の統括を任された時に、まずは信頼関係構築が必要と感じ、傾聴力を高める活動としてこの基本的な事を実践しました。

するとどんな些細なことでも部下から相談が来るようになり、部内のコミュニケーションが円滑に図れるようになりました。

実際に部下全員に、私の傾聴力に関してフィードバックアンケートを実施したところ「良く聞いてもらえていると」95%の好評価をもらうことができ、「いつ、どんな時でも手を止めて話を聞いてくれる」「話しを聴きながら相槌もあるので、とても話しやすい」と感想を頂けました。

これは色々なリーダーから、よく聞く話しで、部下が何も相談してこない、報告してこないとボヤく人がいます。ですが、多くの場合、人の話しを聴くという姿勢が欠落していることに原因があります

まずは自分の話の聴き方は適切か振り返り、もし、傾聴力が弱いなら意識して身につけることをお勧めします。

ただしきくには種類があります。

今回お話ししたのは「聴く」の力です。

聞くは自然に耳に入ってくること。つまりテレビや他人の会話などがそうですね。

聴くは意識してきくこと。漢字の通り目できいて、耳できいて、心できくです。

訊くは問いただしたり、咎めたずねたりすることです。

きく種類を理解して、相談しやすいリーダーを目指して、聴くの力をつけてもらいたいですね。

今日の話しはここまで、本日もお読みいただきありがとうございました。


おはようございます、湯浅です。


梅雨入りしてから雨の日が続いていてなかなかスッキリしない天気ですね。


体調を崩しやすい時期なので、

食事・睡眠・運動でコントロールしていけると

良いですね。




 

本日のテーマ

組織に必要な「関係の質」とは


仕事においては成果や結果が

求められることが多く、


結果ばかりを求めることから始めると

どうになっていくのか?




福祉業界において、


結果が求められる場面は

一般的な企業に比べると限られますが、


やはり稼働率などの営業利益の目標の到達度を

見る場合に求められます。



他には


事故発生件数や褥瘡発生件数、

集団感染発生件数など


数値的に評価できる内容は

結果の質が求められやすくなります。




結果は組織として運営を安定させ

継続的に行っていくうえで

は重要な要素ではあります。




しかし、結果ばかりを追い求めていくと、

多くの場合、部下は、上司との関係を

疎ましく思います。



そして互いやチームの「関係の質」が

悪くなります。


すると



「思考の質」も下がり、

「行動の質」も下がり、

結果として求めていた

「結果の質」も下がってしまうことになります。




実際


私の体験的にも数字だけを見られて

結果だけを求められていた時、

現場のモチベーションは下がる一方で、


どんどん稼働率が下がっていた時期が

ありました。

組織の成功循環モデルを活用すると

この続きはこちらからお読みください。
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