おはようございます
岩手からコーチングやリハビリテーション科の管理について発信する
理学療法士の吉田です
私は、リハビリテーション科の管理業務に7年以上携わっています
そこで得た経験や考えをシェアしていきたいと思います
久しぶりの更新となりましたが、
本日の内容は「採用で価値観が同じような人を採用する方がいい」
です
働くときに、
働く価値観って大事になります
何を大事にして働くのか・・
なにかを達成することに価値を感じる人
自分の能力が上がることに価値を感じる人
束縛をうけないにような自律して働くことに価値を感じる人
環境がいいことに価値を感じる人
いろいろな人がいると思います
そして、職場で提供できる価値は、
なにかに偏っていたり、
一定のものになったりします
例えば、
環境一つにとっても、
指示されて動く職場
指示がなく動く職場
があったときに、好き嫌いも分かれると思います
もちろん、職種内容によって違うのはあると思いますが、
個人の価値観でどっちがいいってのはあると思います
そして、価値観が合わないと、
それはストレスになっていきますし、
マイナス感情がたまっていくことにもなります
そうなると、
職場には感染するし拡大するし・・・
ってことになります
なので、
採用のタイミングで、
「私たちの職場はこうです！」
と明確に言うことができると、
それなら行かない！
それなら行く！
と分けてもらうことができる
そうして、選んでもらった方が、
入った後のギャップに苦しまない
ということになります
そして、採用した時に自分が思っている価値観は変わります
ライフサイクルの中で、
重視するものも変わっていきます
それも仕方のないことです
その際に許容できる範囲ならいいですが、
180度違う
教養出来ない！
って状況であれば、
退職を考えた方がいいです
そうじゃないと、
本人のキャリアにとっても、
職場にとっても害にしかなりません
やる気がない人とかにやる気を出させるのって大変です
それなら、黙ってやってくれる人がいいですよね
また、言われる方も嫌ですよね
「うるさいなぁ」
「しつこいなぁ」
「めんどくさいなぁ」
って思っていくと思います
こうなるとお互いがつらいだけです
職場では「辞めたら？」なんて軽く言えない
というジレンマも感じますが・・・・
こじれると、それもまた感染していくので、
いいことなしです！
なので、職場のリスク管理という側面でも、
見学などにきてもらったときに、
しっかりとお話する！
それが大事なんだと思います
「私たちはこういう人がほしいよ」
「こういう人はいらないよ」
そういったメッセージが明確に伝わることがいいと思います
ただし、
これって一定の職員数が確保できている状態じゃないとやりにくいです
まず人が欲しい
って職場の場合は、
そんなことしてられないと思います
ですが、人数が増えていき一定数になると、
きっとこういったことが起こります
どこかのタイミングでは、
採用する人を価値観が同じような人を採用できるように、
していった方がいいとは思います
もちろん、
入ってからの教育についても、
職場がなってほしい人材に向けて教育することが大事です
そうすることで、
組織運営が安定的になりますし、
行動と発展がしやすいかなと思います
それでは、本日は
「採用で、
価値観を同じような人を採用する方がいい」
でした
本日もお読みいただきありがとうございました
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岩手からコーチングと管理を発信する理学療法士(PT) 吉田