パソコンが苦手！また働きたい！という女性向け応援講座2つ

子どもの学校の保護者会にいく途中で、ゲリラ豪雨にあいました

沖縄に住んでた時期は「亜熱帯みたいにいきなり雨が降ってまたすぐやむなぁ」

と思ってましたが、関東も沖縄と雨の降り方が似てきてる気がします。

さてさて、

毎年、ウーマンエンパワーアワード（例年2月・オンライン）では、

企業の取材や表彰・プレゼン等を通じて、女性活躍推進やDE＆Iの取り組みを発信しています。 

そのアワード表彰ですが、今年から「常時エントリー受付」になりました

そこで、エントリーいただいている企業さんの最近の記事をご紹介。

スタンス、採用にプラスになっている取り組みなど

何か要素が他企業さんたちの参考になればと思います。

（規模に関わらず、女性活躍や働き方改革の取り組み努力にスポットをあてる趣旨です）

保育業界の当たり前を変えた働き方改革で中途採用倍率14倍に/社会福祉法人風の森

中長期の育成で着実なステップを／大東建託株式会社

常駐型DX人財サービスの働き方改革と働く側の覚悟／コクー株式会社

どれだけの個の力を活かそうとするか管理層の度量が求められる／グローカルマーケティング(株)

また、ウーマンエンパワー協会ではママハピと連携して、

女性向け応援講座を2つご用意してます。

まずは、パソコンが苦手・・・PCの起動や用語から聞きたい、

ZoomやExcel、Wordなど基本から学びたい・・

などの初心者さんでも安心で、事務職で再就職を目指したい方のためのオンライン講座です

【好評につきモニター延長！】

再就職を全力サポート！40代・50代のためのパソコン事務ベーシック講座～第Ⅱ期募集～申込締切8月末

修了証やインターン（希望者）体験の特典もあります。

それから、毎月のように恒例でやっている、一歩踏み出したい方向け再就職応援講座です。

40代50代からの再就職＜子育てブランクもキャリア＞オンラインセミナー

ビデオOFF、ミュート参加できるのでお子さんのお世話しながらでも安心です。

次回は8/22（木）10時～と9/10（火）10時～（同内容）の開催があります。

※講座は45分程度

詳細は上記リンクからチェックしてみてくださいね。

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ウーマンエンパワー協会　サイトはこちら

株式会社ルバート　コーポレートサイト

ママハピ公式サイト

女性活躍やDE&Iは副作用の対策と中小企業の底上げが次のテーマ

7月まだ初旬とは思えない暑さと湿気でびっくりです！！

子どもたちにアイスを買うようリクエストされても帰り道ですぐ溶けてしまう・・

つい先日、ウーマンエンパワー協会のオンライン理事会があり、

7名の理事それぞれの立場で意見交換をしました。

協会設立時からこの約10年で女性活躍推進の取り組みが進んだからこそ、

大手企業をクライアントにもつ理事からは、次のような副作用や弊害がみられると意見がありました。

◆義務を果たす前に権利主張型の個人が増えた

◆ワークライフバランスをうたいすぎて残業できない、成長できない、など職場が緩んだ

◆生産性を追求し過ぎた結果、ギチギチした文化となり、遊びや余裕がないため新しい発想が生まれない

◆子育て世代と子どもがいない世代の対立構造を生んだ（男VS女やZ世代VSシニアの対立構造と同じことをメディアも煽っている）

◆管理職に何でもかんでも丸投げで武器を与えていないことにより、管理職が疲弊している。それをみて若手はタイパ・コスパが悪いと管理職になりたがらない。

◆収益がダウンした。

DE＆Iや女性活躍の意義は十分わかっているものの、

上記課題に対して、具体策を知りたいという大手企業が増えている傾向で、

上司力とマネジメントの方向性や、個人も企業も一律に言われたことを動くんではなく、

能動的に考えて方針を設計していかなければならない、という議論が出ました。

一方で、ニュースや記事に出てこない日本の9割以上を占める中小企業では、

まだまだDE&Iというキーワードの前に、女性活躍も進んでいるとは言えません。

実態としては、

女性が職場に長く勤められる、成果を出せやりがいがもてる、評価や賃金が公正である

という点も当たり前にはなっていません。

実際に10人、20人の職場でキーマンが「産育休に入ります」となったとき、個人的にはぜひ休んで

欲しいけどそれでは会社の存続が危ないというのが現実です。

中小経営者はやりたくてもそれどころではない、助成をしてほしい、

という本音が多いのではないでしょうか？

「自分の娘に入社してもらっても安心だと思える企業」

「女性活躍なんてもう当たり前だから、次はＤＥ＆Ｉだよねと言える企業」

が全体でどれだけあるか？というと、正直まだまだだと思うんです。

「ダイバーシティ推進は女性だけの問題ではなく、介護や病気とか誰にでも起こりうる問題だ」

という声はもちろん賛成です。一方で、

範囲を広げて応用問題に取り組む前に、人口の半分の女性の活用という基礎問題もまだなのに

女性活躍は古い、という論調にしていくのは早計だと思っています。

（※そこまで進んでいるのはほんの一部の大企業が中心です。

もちろん基礎と応用を両方進められる企業は両輪で進めることが理想です。）

そんな状況でもできることとしては、

◆上司、経営者も含めて誰もが介護や病気などフルタイムで働けない弱者にいつなるか

　わからない、という前提で仕組みをできることから整える

◆先行きが見えないなか、夫婦で長期のビジョンと働き方・収入について向き合って考える

◆中小企業の実態や悩みをもっと発信していく

みたいなことかなと感じました。

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夫婦別姓を選びたい人は選べたら理想だろうけど

毎日新聞世論調査だと、「選択的夫婦別姓制度」導入について

「賛成」は57％で「反対」22％、「どちらとも言えない」は20％　だったそうです。

経団連がついに提言を出して、やっと数十年放置された議論が進むのでしょうか？

支障がないからとか、一体感持ちたいからとかで

一緒の名前にしたい家族は一緒にすればいいわけで、

別姓を選択したい人が別姓を選択しても、困らない仕組みを整備することは良いと感じてます。

「家族の一体感が失われる」という意見ありますが、そんなことで絆が弱まる集団

なんか、「最初から家族として無理じゃん？」と思ってしまいます。

国内外で生活において（別姓を選択して）家族の絆が弱くなったとか疎遠になった

なんて人も聞いたことないです。

それよりも、

仕事で旧姓を継続して利用している女性がパスポート名と違ったから出張宿泊できなかったとか

多忙ななか、一方だけが結婚・離婚・再婚時に

免許証からクレカから何から、大量に変更手続きが必要だったり

今までのお取引先様に突然名前を変更して覚えてもらう「デメリットや双方の面倒くささ

の総量のほうが大きい」のかなと。

子どもがどっちの姓を名乗るのか？は、

あらかじめ子どもが名乗るべき名前を決めて、複数いても子どもは全員同じ氏を名乗る

とかルールを決めればいいんじゃないんでしょうか？

一方で、法改正だけでなくて、変更となると

自治体システムの改修など、膨大な手間とコストがかかるのは事実です。

明治時代につくられた「家制度の名残」に執着しても、

もう時代と若い人の状況は全く変わっているわけで、

それぞれ好きな方を選択して、相続や税控除などが問題なくスムーズに

いくようにしていくのが自然な流れかなと思いますが

色々と大変さが伴うことは理解があったほうがいいんだと思います。

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