お久しぶりです。お元気ですか。
私のお気に入りには、たくさんのブログがありますが
その中でも、毎日チェックするのはいくつかに限られてきます。
ポイントは
・そのブログが面白い、役に立つ
・ブログを通してその人が伝わってくる
・更新していること
・・・ダメじゃん、このブログ
ということで、定期的更新をしばらくの目標としたいと思います
会社では、最近新しいプロジェクトができまして、
その委員会（長）に抜擢されました。
社長がよこからいちいち口出ししてくるのはとても面倒なので
「あの～ぅ、この件に関しては しきってもいいですか？」と聞いたら
「いいよ」との答え。
もちろん、プロジェクトの狙いは確認してのことです。
私が人に仕事を振るときに気をつけるのは、
「やらされてる感」を持たせないようにすること。
トップダウンは簡単ですが、
見かけはうまく言っているようでも、
うまくいかなくなったときに
「あれは言われたからやった」「自分の意思ではなかった」
と言い逃れる人間が出てきます。
それは、部下だけではなく、エラい人でも存在しますけどね。
私はそういうの好きではありませんので
最初から、あとで言い逃れできないようにお仕事を振ります。が
大事なのは、部下を信頼しているからこそ、その業務をお願いするのだ ということを
伝える。
そして、決められたことに答えさせるだけではなく、考えさせる。
私が前職で、上司にイヤというほど教わったことです。
そのときはしんどかったけど、今はとても感謝しています。
本日のブログは、ゴーンさんのインタビュー、新聞の切り抜きより。
信頼するということ
-わずか３０歳で南米ミシュランのCOO（最高執行責任者）になったゴーンさん。大抜擢した社長のミシュラン氏にはどうやって育てられたんですか？
一番大きいのは、若いころから重責を与えてくれたこと。周囲が「若すぎる」「５、６年待つべきだ」と反対しても、
「大丈夫。彼を信頼している」の一言です。
それは「XYZの目標を達成せよ」といわれるよりはるかに厳しい。
営業利益率は８％で十分か？それ以上をめざせということか？
ミシュラン氏の期待値がわからない。信頼してくれる人をがっかりさせたくないから、いつも最大限の努力をしました。
-ひと言で部下を動かした。
ミシュラン氏がどんな上司だったかといえば、とても長期的な視点に立つ人だった。
「あまりに長期的」といってもいい。３ヶ月とあ６ヶ月の結果なんて関心がなく、５年、１０年後を知りたがる。
ミシュランは同族会社ですから、短期的な成果にはあまり関心がないんです。
その視点は後に大いに役立ちました。
-ゴーンさんが優秀な部下を育てるかぎも第一に「信頼」ですか？
経営メンバーを選ぶ時、まず「信頼しているから選んだ」と伝え、なぜ信頼しているかを説明します。
その上で、「君に達成してほしい目標はこれだよ」と伝えます。
-信頼に基づいた明確な目標設定がゴーン流なんですね。
信頼は一緒に仕事をする上での基本条件。その上で設定するコミットメント（commitment）やターゲットは
事業に対するものです。その達成度合いに応じて、（仕事能力に対する）信頼の度合いは変わってくるわけですね。
おうちに帰りたい
