技術士2次試験対策　リーダーシップ

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今回は、リーダーシップについてです。

 

技術士の2次試験では、受験願書と出題答案で、技術士資質を理解して、対応が必要になります。

 

技術士資質とは、

  • 専門的学識
  • 問題解決
  • リーダーシップ
  • マネジメント
  • 評価
  • コミュニケーション
  • 技術者倫理
  • 継続研鑽

です。

 

ここでは、リーダーシップについて私の理解を残そうと思います。

 

昭和生まれの私にとって、リーダーシップは、「俺についてこい！」的な人物像でした。

技術士試験の論文答案でも、時々、そのような論調で書く人がいらっしゃるようです。

 

技術士では、「明確なデザインと現場感覚をもち、多様な関係者の利害調整を行う。」となっています。

品質、コスト、納期、安全、環境に配慮し、話し合って利害調整する。

調整型のリーダーシップが求められているようです。

 

 

ところで、「リーダーシップ」という言葉は、政治や組織、グループ、家族など、いろいろなところで聞かれます。

学問として長い間、様々なリーダーシップ理論の研究がされています。

リーダーシップ理論については、中小企業診断士やキャリアコンサルタント養成などの試験範囲になっています。

下に、リーダーシップ理論を簡単にまとめました。
（簡潔すぎて、説明不足や齟齬があるかもしれませんが、ご容赦を。優しく指摘してください。）
 

資質特性論 (1920〜30年代)：リーダーは、生まれつきの性格や能力を持っている人だと考える理論。

優れたリーダーに関する統一見解はみられず、リーダーは、生まれつきの性格や能力で決まるものではない。といことらしいです。

 

行動類型論（レヴィン,1930〜40年代）:リーダーのやり方を3つに分け、集団への影響を調べた理論。

 

・民主型 (話し合う型)　最良の仕事の成果、仕事の満足度やグループの雰囲気。

・専制型 (命令する型)　仕事の成果は民主型と同等、仕事の満足度やグループの雰囲気が民主型より劣る。

・放任型(口出ししない型)　最低の仕事の成果。

 

システムIV理論（リカート、1960年代）：　組織のまとめ方を4つに分け、その中で「みんなが参加して話し合う形」が一番うまくいくとした理論。

  • システムⅠ( 独善的専制型 ) :上の人がすべて決めて、部下は命令に従うだけのやり方。

  • システムⅡ( 温情的専制型 ) : 基本は命令型だが、ときどき優しさや配慮があるやり方。

  • システムⅢ (相談型 ) : 大事なことは話し合い、意見をある程度取り入れるやり方。

  • システムⅣ (参加的) : みんなで考え、みんなで決めて進めるやり方。 ←リカートは参加型が理想と唱えた。

また、組織の中では、小集団の管理者が「連結ピン」の役割を果たすことが重要と言っています。

 

マネジリアル・グリッド(ブレーク＝ムートン、1950年代 ）：リーダーが“仕事（成果）”と“人（気持ち）”を、どれくらい大事にしているかの組み合わせで、リーダーのタイプを整理した理論

 

人をどれだけ大切にするか（＝人間志向）（低〜高）：どれだけ“人の気持ちやチームの雰囲気”を大切にするか　

仕事をどれだけ重視するか（＝課題志向）（低〜高）：どれだけ“結果や仕事の出来”を大切にするか

 
2つの志向の組合せで決まるリーダータイプ

  • 課題志向→ 厳しいリーダー

  • 人間志向 → 優しいけど成果が出にくいリーダー

  • 課題、人間の両方に配慮 → 理想的なリーダー

オハイオ研究（1950年代）：リーダーの行動を「構造づくり」と「人への配慮」の2つで考える理論。

 

構造づくり：仕事の進め方を整える行動（リーダーが目標達成のために、仕事の枠組み（環境、課題管理）をつくる行動）

配慮： 人への気配り・関係づくりの行動（リーダーが部下の気持ちや人間関係を大切にする行動）

  • 構造づくり 高 × 配慮 低（タスク重視）：ルールは厳しいが、気持ちはあまり気にしない。

  • 構造づくり 低 × 配慮 高（人重視）：優しいけど、目標ややり方がはっきりしない。

  • 構造づくり 低 × 配慮 低（放任）：ほとんど何もしない。

  • 構造づくり 高 × 配慮 高（両立）：目標は明確で、同時に人の気持ちも大切にする。→ オハイオ研究ではこれが望ましいタイプとされる。

コンティンジェンシー理論（フィードラー、1960〜70年代）：適したリーダータイプの特性は、状況や人間関係によって変わると考える理論。
 
リーダータイプの特性（人生経験で培われるリーダーシップのスタイルを変更することは不可能ではないが困難が前提）：
・課題志向型（低LPCリーダー）：仕事・目標・成果を最優先するリーダー
・人間関係志向型（高LPCリーダー）：人の気持ち・チームの雰囲気を大切にするリーダー（最も苦手な同僚を好意的に評価できる）
 
状況：
・リーダーと部下の人間関係（良い／悪い）（LPC尺度）
・課題構造（明確／曖昧）
・職位権限（強い／弱い）
 
※LPC尺度：「一番一緒に働きにくい部下」の評価
「一番嫌いな部下」でもある程度は高く評価：「良い」
「一番嫌いな部下」をかなり低く評価：「悪い」
 
状況に適したリーダーを配置することが重要。が、結論らしい。
 

パス＝ゴール理論（ハウス、1960〜70年代）：部下が目標にたどり着けるように、道を示し、助けることがリーダーの役目だとする理論。

リーダー行動
・指示型（Directive）：「何を、どうやるか」をはっきり示すリーダー行動。
・支援型（Supportive）：部下の気持ちに寄り添い、安心感を与える行動。
・参加型（Participative）：部下と対話しながら、一緒に方針ややり方を決めていく行動。
・達成志向型（Achievement-oriented）：高い目標を掲げ、挑戦を促す行動。
 
「部下の特性 と 環境の特性 に合わせて、4つのリーダー行動を使い分け、部下が目標にたどり着く“道（パス）”を分かりやすくし、やる気（ゴールの魅力）を高めること」が良いとされているようです。
 
PM理論（三隅二不二、1960〜70年代）：P機能とM機能の「高・低」の組み合わせで4つの型を整理しました。（大文字：高　小文字：低）
 
・P機能（Performance：目標達成機能）：チームを“成果に導く力”
・M機能（Maintenance：集団維持機能）：チームを“良い状態で保つ力”

 

組合せ

① PM型（P高 × M高) : 成果も出て、人間関係も良い。＝ 理想型

② Pm型（P高 × M低) : 結果は出るが、人間関係が弱い  ＝ 成果優先型

③ pM型（P低 × M高) : 雰囲気は良いが、成果が出にくい ＝ 人重視型

④ pm型（P低 × M低) : 成果も出ないし、チームもバラバラ ＝ 放任型

 

目標達成（P）とチーム維持（M）の両立が、高い成果と持続的な組織を生む。としています。

 

 

ここまでいろいろなリーダーシップ理論を上げてみました。ほかにもあるようです。

これらの理論を眺めていると、「人を大切にし、話し合いで進めることが大事だ」という方向性自体は、実は昔から一貫していたように思います。
ただ、今はそれが“良いこと”というよりも、良い成果を出すための前提条件になっているのだと感じます。

 

日本のリーダーや職場のリーダーは、どのようなリーダーシップに当てはまりそうですか？

 

おしまい。

 

 

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