目標設定について

目標設定、という作業に携わる人は、

身内自慢みたいで恐縮だけど、
弊社取締役のこのブログをぜひ読んでほしい。

◆ビール姫のブログ「目標の存在意義」
http://ameblo.jp/ryoukoku/entry-11271707353.html 

僕の理解としては

「頑張って努力を続ければ手が届く目標」を
きちんと設定しなければいけな場面と

あえて、
「無謀な目標を掲げて、意識ごと変える」
という場面がそれぞれあるので

それを、場面と目的によって使い分ける
「プロデュース力」が必要なのだと思う。

そして、目標設定に一番重要なのは、
目標を持つ本人の「納得感」だと思う。

目標の目的が
「本来の100％以上に、頑張らせる事」なのであれば

その目標に納得して
本人たちが「頑張ろう！」というマインドにならないと
そもそも、その機能を果たしていない事になる。

組織を運営し、人を導いていく立場であれば

ただ目標だけを「エイヤっ」と伝えたり
ただTODOだけを「これやってね」と伝えたり

と、点でコミュニケーションしていては
それは「雑」というか「役不足」である。

・なぜ自分にこの目標が付いているのか

・なぜ組織はこの目標を目指しているのか

・なぜあえてここでこんな無謀な目標をかかげるのか

そして、

その目標をクリアする事が、
未来の何に繋がっているのか？

と背景と狙い、そこにある想いまで含めた
文脈でコミュニケーションをしないと

その目標が持つ意味と、果たす役割、
そしてその目標をクリアしなければ行けない責任感は
メンバーに伝わらないし、

それが伝わらないと人は動かないのだと思う。

この背景・狙いまで含めた
文脈でコミュニケーションをする、という意識こそ
人を動かす為には必須のコミュニケーションスキルなのだ。

その必要性は、目標設定の場面だけに限らず、

なぜ、いまそのTODOをやる必要があり、
それが結果としてどこに繋がっているのか？ 

と、日々のメンバーの細かい指導においても
常に意識する必要がある。

これができないマネージャーは
指示も薄っぺらく、組織もブレがちで
結果として、右往左往し、継続的な結果が出せない。

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まとめると、
目標設定には、場面と目的に分けた目標の置き方があり
それを意図的に演出する「プロデュース力」が必要。

そして、ただ目標設定を置くだけではなく、
それを、狙い・背景・想いまで含めた
文脈で伝え、メンバーからの納得を得て
「やったるか！」と、モチベーションを鼓舞する「ストーリー」が必要。

この「プロデュース力」と「ストーリー」の2つが揃って
はじめて、目標というツールは機能するのだと思う。

間違えた目標と、
背景が伝わない上から目線の目標は

組織を不信に招き、
モチベーションを下げるだけなので逆効果だと
今一度、自戒の念を込めて。